авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях

-- [ Страница 2 ] --

В первой главе «Понятие и виды разногласий в трудовых отношениях» рассматривается сущность разногласий в трудовых отношениях, формулируется определение данного понятия. Данная глава раскрывает критерии классификации разногласий и содержит принципы разрешения разногласий в трудовых отношениях. Глава состоит из трех параграфов.

Первый параграф главы «Определение разногласий в трудовых отношениях» посвящен изучению различных подходов к определению разногласий. В науке трудового права отсутствует общепринятая позиция относительно определения данного понятия.

В исследовании проанализированы близкие к разногласию понятия «конфликт» и «спор», в основе которых также лежат различные формы противостояния сторон, имеющие многовековую историю. Еще философами древности была выявлена тенденция возникновения противостояния сторон как сопутствующих процессу взаимодействия участников социума. Конфуций в VI в. до н.э. утверждал, что конфликты будут возникать на всем протяжении человеческой жизни и причинами их порождающими будут в первую очередь, неравенство и несхожесть людей15. Философами применялось преимущественно понятие «конфликт» для описания сложных человеческих взаимоотношений и состояния дисгармонии в отношениях между людьми.

Анализ норм Трудового кодекса РФ позволил сделать вывод о том, что в нем понятие «конфликт» не содержится. В ТК РФ включены лишь понятия «спор» и «разногласие». Причем спор законодателем определяется через разногласие, которое поступает на рассмотрение к компетентным лицам или органам (статьи 381 ТК РФ, 398 ТК РФ). Однако содержание данных понятий в ТК РФ не раскрывается. ТК РФ содержит лишь отдельное толкование понятий: «индивидуальный трудовой спор», «коллективный трудовой спор».

Изучение норм трудового законодательства, включая акты послереволюционного и перестроечного периода, позволило выявить в них упоминание таких различных категорий, как: «конфликт», «разногласие», «спор».

В диссертационной работе исследуются конфликты, разногласия и споры с точки зрения русского языка, юридической конфликтологии, философии, трудового права. Изучение данных явлений позволило автору прийти к выводу о взаимосвязи данных понятий, среди которых понятие «разногласие» является широким и включает в себя конфликт, спор. Понятие «разногласие» является общим для данных явлений и означает наличие несогласованных противоречий между субъектами трудовых отношений. Понятие «конфликт» имеет эмоциональную окрашенность и не может служить родовым понятием, таким как - «разногласие». Исследование позволило выявить, что для правильного понимания сущности юридического конфликта факт обращения в компетентный орган, компетентному лицу не имеет определяющего значения. Иначе обстоит дело с трудовым спором, который возникает с момента обращения в компетентный орган (или к лицу) и является более узким, чем разногласие.

Таким образом, понятие «разногласие» носит универсальный характер в трудовых отношениях. Разногласия являются неизбежным элементом жизнедеятельности общества и часто возникают в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях. Их возникновение обусловлено столкновением потребностей, интересов сторон трудовых отношений, мотивов и целей их деятельности. Например, противостояние сторон трудовых отношений может быть обусловлено стремлением работодателя максимальным образом обеспечить себе прибыль, порой за счет нарушения прав и интересов работников.

Во втором параграфе главы «Классификация разногласий в трудовых отношениях» исследуются критерии классификации разногласий. В науке трудового права нет единой, общепризнанной классификации трудовых разногласий. В исследовании проанализированы существующие критерии классификации разногласий, проведена их систематизация, представлена классификация третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях.

Исследователями трудового права были выделены различные критерии классификации: предмет спора, его характер (исковой и неисковой характер), субъекты, органы и лица, разрешающие спор и т.д. Автор исследования отмечает, что в трудовом праве классификация трудовых споров имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Практическое значение классификации заключается в том, что она позволяет как применять существующие, так и разрабатывать новые формы и способы разрешения трудовых споров.

Определяющим в выборе формы разрешения разногласий выступает совокупность следующих обстоятельств: волеизъявление сторон на применение конкретной формы разрешения разногласий (если ее применение требует взаимного волеизъявления), предмет разногласий, их характер, принципы разрешения трудовых споров. Например, принцип целесообразности применения данной формы к урегулированию разногласий в трудовых отношениях.

Действующее российское трудовое законодательство устанавливает различные формы и способы разрешения трудовых споров, обусловленные их видом. В зависимости от индивидуальной или коллективной природы трудовых споров законодателем установлен юрисдикционный порядок их разрешения или примирительно-третейский.

Исследование позволило прийти к выводу, что юрисдикционный порядок разрешения споров предусмотрен для разрешения индивидуальных споров. Примирительно-третейский порядок рассмотрения споров - для разрешения коллективных трудовых споров. Пробелом законодательства является отсутствие норм, направленных на урегулирование индивидуальных разногласий между работодателем и работником в примирительно-третейском порядке.

Критерием для классификации третейского урегулирования разногласий может выступать предмет разногласий, его субъекты, порядок третейского урегулирования, а также и другие основания. Например, осуществление единоличного третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях или в коллегиальном составе; осуществление третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях третейским судом или иными третейскими органами; применение третейского урегулирования на основании третейской оговорки или третейского соглашения; обязательное применение третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях или его добровольное применение, а также иные критерии, которые представлены в параграфе 2.3 исследования.

Третий параграф главы называется «Основные принципы разрешения разногласий в трудовых отношениях». В данном параграфе рассматривается роль принципов трудового права в разрешении разногласий, обобщаются существующие принципы разрешения трудовых споров, выявляются имеющиеся пробелы в правовом регулировании разрешения трудовых споров.

Особое значение в регламентации деятельности по защите прав играют принципы, закрепленные в международных правовых актах. В актах МОТ отражаются важные положения по урегулированию трудовых разногласий: а) «предприниматели и трудящиеся поощряются к тому, чтобы избегать конфликтов, а в случае, если они произойдут, к справедливому урегулированию их путем примирения»16; б) «всякая процедура разбора конфликтов между предпринимателями и трудящимися должна быть настолько проста и быстра, насколько это возможно»17; в) «процедура рассмотрения спора должна применяться таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой стадии урегулирования вопроса, добровольно принятого решения трудящимся и предпринимателем18; г) «на предприятиях должны создаваться органы по добровольному примирению с целью предупреждения и разрешения трудовых конфликтов»19; д) «примирительные процедуры должны применяться бесплатно и оперативно в минимальные сроки проведения»20.

Несмотря на то, что многие Конвенции МОТ, имеющие отношение к разрешению разногласий не были ратифицированы, а Рекомендации МОТ не имеют статуса международного договора и не требуют ратификации, данные акты представляют собой не просто источник информации, а модель для совершенствования национального законодательства. Более того, перечисленные акты должны подлежать применению в силу совпадения правил поведения с действием основополагающих принципов в сфере труда, а также с необходимостью восполнения пробелов в российском трудовом праве.

Указанные положения позволяют автору работу прийти к выводу о необходимости совершенствования гл. 56 ТК РФ группой принципов защиты трудовых прав и свобод, в числе которых должны найти отражение «принцип доступности, простоты и оперативности защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов21.

Защита прав и свобод субъектов трудового права осуществляется различными формами и способами (в ТК РФ применяется лишь указание на способы, которые фрагментарно перечислены в статье 352 ТК РФ). В исследовании автор приходит к выводу о том, что формы и способы требуют указания как на общие принципы разрешения разногласий в трудовых отношениях, так и специальные принципы, присущие отдельным формам и способам.

В исследовании отмечается, что примирительный порядок разрешения споров в трудовых отношениях во внегосударственном порядке осуществляется на основе совокупности принципов. К числу данных принципов должны быть отнесены:

- принцип доступности, простоты и оперативности применения данной формы разрешения разногласий;

  • принцип доверия и взаимного уважения сторон;
  • принцип целесообразности применения данной формы разрешения разногласий;
  • принцип беспристрастности и незаинтересованности третьих лиц, принимающих участие в урегулировании разногласий;
  • принцип добровольности принятия субъектами, участвующими в примирительных процедурах, определенных обязательств;
  • принцип конфиденциальности разрешения разногласий;
  • принцип ответственности за осуществление взятых обязательств.

Таким образом, деятельность по разрешению разногласий в трудовых отношениях должна осуществляться в соответствии с основополагающими и руководящими началами правовой регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, с учетом принципов института защиты прав и свобод, его подинститутов. Данные начала во многом определяют смысл, содержание и применение форм и способов защиты прав и разрешения разногласий в трудовых отношениях.

Сформулированные в исследовании принципы связаны с видами третейского урегулирования. Для каждого вида третейского урегулирования должны применяться как общие принципы разрешения трудовых споров, так и специальные принципы, отражающие особенности конкретного вида третейского урегулирования. Принципы разрешения трудовых споров должны найти отражение в гл. 56 ТК РФ ТК РФ. Целесообразным представляется включить в ТК РФ статью 352.1, которая бы регламентировала принципы разрешения разногласий. Однако разрешение трудовых разногласий может происходить и без внесения изменений в трудовое законодательство. В таком случае указанные принципы разрешения споров должны быть зафиксированы, например, в правилах постоянно действующих третейских судов, осуществляющих разрешение трудовых споров.

Вторая глава «Третейское урегулирование разногласий: история, теория, опыт зарубежных стран» содержит четыре параграфа, в которых рассмотрен и проанализирован историко-правовой аспект деятельности третейских судов в России, раскрыт понятийный аппарат исследования, представлены основные критерии классификации третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях, представлен опыт применения третейского разрешения споров в зарубежных странах.

Первый параграф «История третейского урегулирования разногласий в России» посвящен изучению развития третейского урегулирования в России, на территории которой исторически применялась деятельность третейского суда в качестве примирительно-третейского органа по разрешению частно-правовых споров.

Исследование создания первого третейского суда (о нем говорится в Договорной грамоте великого князя Дмитрия Ивановича Донского с Серпуховским князем Владимиром Андреевичем Храбрым (1362 г.)) и впоследствии созданных третейских судов, включая современные третейские суды, позволило научно подтвердить, что третейский суд – самый древний и наиболее демократичный судебный орган в истории развития общества.

В русском государстве первое нормативное упоминание о третейской форме разрешения споров можно найти в Соборном Уложении 1649 г., в гл. XV которого «О третейском суде» можно найти положения, регулирующие деятельность третейского суда. Сегодня данный акт служит ценным доказательством не только существования третейской формы разрешения споров на Руси, но и поддержки государством в прошлом данной формы разрешения правовых споров. Анализ содержания положений Соборного Уложения о третейской форме разрешения разногласий позволяет сделать вывод о том, что третейский суд в данную эпоху применялся и относился к числу особых судов, дела в которых начинались по инициативе частных лиц. Нормы Соборного Уложения позволяют установить их преемственность с современным третейским законодательством.

Официальная история применения третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях начинается с принятия КЗоТа РСФСР 1922 г., предоставляющего сторонам широкие возможности для примирения. Исследование КЗоТ РСФСР 1922 г. позволило выявить в нем органы, разрешающие индивидуальные и коллективные трудовые споры в примирительном и принудительном порядке (ст.169 - 174 КЗоТ). Так, например, в примирительных камерах и третейских судах могли разбираться все споры по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективных договоров или тарифных соглашений, а также споры, возникающие между сторонами по трудовому договору, в том случае, если стороны давали свое согласие.

Особого внимания в урегулировании трудовых разногласий заслуживает Положение о примирительных камерах и третейских судах от 23.04.1923 г.22 (далее - Положение). Данным Положением подробно регламентировался примирительно-третейский порядок разрешения трудовых конфликтов. В 1928 г. приняты Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов23 (далее - Правила). В соответствии с данными правилами, рассмотрение трудовых конфликтов по-прежнему осуществлялось органами примирительно-третейского разбирательства и трудовыми сессиями народного суда. К первым относились расценочно - конфликтные комиссии, примирительные камеры и третейские суды.

Анализ принятого в дальнейшем трудового законодательства, начиная от Положения о порядке рассмотрения трудовых споров от 31.01.1957 г.24 (далее - Положение) и до принятия ТК РФ свидетельствует об отходе от примирительно-третейского порядка разрешения трудовых споров. Положением о порядке рассмотрения трудовых споров от 31.01.1957 г. (далее - Положение) уже не были предусмотрены примирительно-третейские формы разрешения споров. Положением предусматривалось создание комиссий по трудовым спорам (КТС); фабричных, заводских, местных комитетов профсоюзов; народных судов. Однако паритетное формирований КТС из представителей работников и работодателя позволяет увидеть в данном органе прообраз третейских судов, которые на протяжении длительного времени не будут прямо фигурировать в нормах отечественного законодательства в качестве органов, разрешающих индивидуальные трудовые споры.

Изучение истории третейского урегулирования позволило выделить тенденцию разрешать спор миром, путем его урегулирования, избегая тяжб и огласки, путем обращения к третьему лицу, обладающему для сторон авторитетом. В качестве третейских судей выбирали не только лиц, пользующихся уважением в силу занимаемой должности, но и добрых людей, как в гражданском, так и в нравственном отношении25.

Второй параграф главы «Третейское урегулирование как форма и способ разрешения разногласий в трудовых отношениях» посвящен изучению и сопоставлению понятий: разрешение, разбирательство, рассмотрение, урегулирование. В параграфе формулируется понятие третейского урегулирования разногласий в трудовых отношениях, которое представляет собой форму урегулирования разногласий в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях, которая включает в себя деятельность третейского суда, а также других негосударственных органов и лиц, которая направлена на разрешение разногласий с позиции согласования интересов работника /работников/ и работодателя.

В исследовании делается вывод о том, что третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях, с процессуальной точки зрения, преимущественно основано на принципе сотрудничества сторон при разрешении спора, третейское разбирательство строится на принципе состязательности.

В науке трудового права понятия «форма», «способ» рассматриваются различными авторами. Изучение данных работ и собственное исследование понятий позволило сделать вывод о том, что формы и способы защиты взаимосвязаны. В рамках каждой формы защиты реализуются определенные способы защиты прав и интересов, призванные защитить конкретное субъективное право или охраняемый законом интерес.

Третейское урегулирование выступает одновременно формой и способом разрешения разногласий, которое включает в себя такие важные характеристики: общественная, социально-партнерская, судебная форма защита. Третейское урегулирование является формой разрешения разногласий, которая может применяться как для защиты индивидуальных трудовых прав, так и для защиты коллективных интересов. В связи с чем в работе делается вывод об универсальности данной формы защиты, что также подтверждается и другими преимуществами данного вида деятельности. Например, формированием состава третейского суда на паритетной основе, возможностью выбора лиц, компетентных урегулировать разногласия, правом согласования времени, даты и места урегулирования разногласий, отсутствием жестких правил по регламентации процедуры разрешения спора; конфиденциальностью результатов проведения третейского урегулирования; возможностью третейского суда в случае недостижения согласия сторон полностью или в части вынести решение по неурегулированным вопросам; возможностью получения исполнительного листа на решение третейского суда). Анализ данных обстоятельств позволил сделать вывод о том, что третейское урегулирование выступает оптимальной формой и способом согласования интересов субъектов спора.

Таким образом, третейское урегулирование выступает одновременно и формой, и способом разрешения разногласий. Третейское урегулирование является формой защиты при рассмотрении его как некой деятельности третейского суда, в рамках которой могут совершаться различные действия, направленные на примирение сторон, и является способом, когда идет речь о конкретных действиях (в рамках деятельности третейского суда), призванных регулировать разногласия сторон. Например, способом будет проведение третейским судом раздельных заседаний с каждой стороной спора с целью выявления истинных мотивов конфликтующих сторон и выбора тактики урегулирования противоречий сторон.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.