авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |

Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы российской федерации

-- [ Страница 5 ] --

По мнению диссертанта, разработку и утверждение показателей результативности профессиональной служебной деятельности необходимо проводить поэтапно. В этой связи предложено утвердить перечень типовых показателей, который бы стал основой для их конкретизации в должностных регламентах гражданских служащих. Главное, чтобы предусматриваемые показатели максимально отражали «степень причастности и вклада» конкретного служащего в достижение поставлен-ных целей. Доказано, что не все должности гражданской службы (в силу объективных причин, прежде всего, специфики функциональных обязан-ностей, при исполнении которых невозможно провести реалистичную оценку результатов труда) могут быть связаны с показателями результа-тивности. В связи с этим необходимо законодательно и фактически ограничить сферу разработки и внедрения показателей в отношении ряда должностей, утвержденных соответствующим перечнем. В диссертации определены должности гражданской службы, по которым предложено в обязательном порядке устанавливать показатели результативности: 1) должности категорий «руководители» и «помощники (советники)»; 2) должности иных категорий, исполнение полномочий по которым ограничено срочным служебным контрактом и которые по функцио-нальным обязанностям могут быть связаны с реализацией проектной (творческой) деятельности.

Обоснован процесс оценки результативности, приведены примеры показателей результативности, определяемых в должностных регламентах гражданских служащих, их классификации. Предложена типовая модель оценки, включающая следующие основные элементы: установление критериев оценки, разработку процедур оценки (методов, периодичности); непосредственное проведение оценки, обратную связь, обсуждение результатов оценки со служащим; принятие управленческого решения по результатам оценки, ее документальное оформление. Важно, чтобы показа-тели результативности в количественной форме характеризовали выполне-ние должностного регламента и были связаны с изменением состояния объекта управления, на который направлена деятельность служащего. При проведении оценки результативности выбор критериев и методов оценки должен зависеть от категории и группы должности гражданской службы. В качестве объектов оценки могут выступать затраченные ресурсы и непосредственно результат труда гражданского служащего. Специфика представленных показателей заключается в сложности выражения оценки в количественных характеристиках, для чего рекомендуется разработка шкалы коэффициентов, отражающих уровень сложности деятельности.

Под информационными технологиями на гражданской службе, интер-претируя Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 149 «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», предложено понимать процессы, методы поиска, сбора, хранения, обработки, предос-тавления, распространения информации и способы осуществления таких процессов и методов, применяемых на гражданской службе. Развитие информационных технологий на гражданской службе способствует реализации принципа доступности информации о государственной службе (в соответствии с федеральным законом о гражданской службе), а также принципа открытости и доступности информации о деятельности органов власти (в соответствии с Федеральным законом от 9 февраля 2009 г. № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности госу-дарственных органов и органов местного самоуправления»).

Практика реализации федерального законодательства о доступе к информации о деятельности государственных органов в субъектах Федерации подтверждает необходимость формирования единого порядка в государственных органах по предоставлению информации населению. Доказано, что в целях единообразного применения федерального закона разработка регламента информационного взаимодействия всех участников данного процесса (государственных органов, гражданских служащих и граждан) позволит осуществить координацию эффективного распределе-ния информационных ресурсов по приоритетным направлениям, совмест-ную выработку оптимальных решений при внедрении комплексных информационных технологий, а также интеграции банков информации государственных органов.

Доказано, что перспективным направлением является внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами. Исключительно важными представляются разработка и апробация электронных информационных систем планирования, регламентации и контроля профессиональной служебной деятельности гражданских служа-щих. Это предполагает разработку концепции и технологических платформ информационных систем, единых требований к управленческим информационным системам в различных государственных органах; унификацию методов кадровой работы, применяемых в государственных органах, автоматизацию кадровых процедур; разработку, эксперименталь-ную апробацию информационных систем управления кадрами и внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами; разработку информационных систем мониторинга эффективности и качества управленческих технологий в сфере гражданской службы.

Анализ информатизации кадровых процессов показал, что в государственных органах используются различные кадровые программы, которые не содержат механизмов принятия решений, в них не использу-ется система логических связей, и они не могут способствовать принятию управленческих решений. Между тем информатизация кадровой деятель-ности должна быть направлена на повышение качества управления кад-рами гражданской службы посредством создания и функционирования единой автоматизированной кадровой системы (на федеральном уровне и уровне субъектов Федерации), к которой целесообразно предъявлять следующие требования:

– соответствие федеральному законодательству по обеспечению безо-пасности персональных данных гражданских служащих при их обработке, конфиденциальности и целостности;

– обеспечение ведения учета гражданских служащих (сведения о поступлении на гражданскую службу, замещаемая должность, перемеще-ние (ротация) по должностям, присвоение классных чинов, прохождение аттестации, повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка, пребывание в кадровом резерве, стаж государственной службы, выслуга лет, поощрения и взыскания, увольнение), по сути – электронного личного дела гражданского служащего;

– обеспечение ведения учета организационно-штатной структуры государственного органа (реестр должностей гражданской службы, квали-фикационные требования по должностям, ведение штатного расписания государственного органа, кадровые распоряжения, приказы, поручения);

– обеспечение осуществления обработки запросов по кадровому составу, динамики его изменения, штатной численности, данных о вакан-сиях и кадровом резерве посредством поиска и отбора информации по заданным критериям;

– обеспечение осуществления автоматизированного контроля своевре-менности исполнения этапов прохождения гражданской службы (присвоение классных чинов, аттестация, повышение квалификации).

Применение современных информационных технологий возможно при условии высокого уровня информационной культуры и компьютерной грамотности гражданских служащих, являющегося основой развития юри-дического инструментария информатизации гражданской службы. В этой связи предложено на уровне государственных органов провести анализ квалификационных требований, предъявляемых к гражданским служащим и установленных должностными регламентами в области использования информационных технологий. Важно в обязательном порядке включать данные квалификационные требования в квалификационный экзамен с учетом категории должности государственной службы, замещаемой служащим, модульности и уровня требуемых знаний. С целью реализации данной работы предложено применительно к каждой должности гражданской службы установить конкретный набор квалификационных требований в области использования информационных технологий. В связи с этим целесообразным является введение показателя компьютерной грамотности и подготовленности гражданского служащего в сфере информационных технологий.

Анализ нормативных основ необходимости проведения ротации гражданских служащих показал, что установки вполне достаточны и обоснованы для того, чтобы ротация использовалась в деятельности госу-дарственных органов. Федеральный закон о гражданской службе к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава, наряду с их профессиональной подготовкой, формированием кадрового резерва, оценкой результатов профессиональной служебной деятельности, отнес ротацию служащих. В свою очередь Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Органи-зации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона «О противодействии коррупции» в федеральный закон о гражданской службе были внесены изменения, касающиеся ротации гражданских служащих. В частности, установлено, что перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих, и порядок ротации гражданских служащих утверждаются Президентом Российской Феде-рации. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)» также предусматривает в качестве одного из ожидаемых результатов программы создание и апробацию механизмов ротации гражданских служащих. И, наконец, Указом Президента Российской Федерации от 13 апреля 2010 г. № 460 «О Национальной стратегии противодействия коррупции и Национальном плане противодействия коррупции на 2010 – 2011 годы» определена необходимость внедрения механизма ротации гражданских служащих.

При этом законодатель фактически сориентировал правоприменителя на необходимость проведения ротации только как одного из механизмов предупреждения коррупции на государственной службе. Однако, несмотря на определенные основания, применение ротации в настоящее время затруднено отсутствием конкретного законодательного порядка ее прове-дения. Поэтому использование ротационных механизмов, как на федераль-ном уровне, так и уровне субъектов Федерации, остается ограниченным и не является системным. По сути, ротация на гражданской службе как обязательный механизм по работе с кадровым составом не проводится. В этой связи актуальной явилась в первую очередь разработка концептуальных представлений о ротации, которая бы могла стать основой для ее осуществления в конкретных правовых формах в государственных органах.

Для решения этой задачи первоначально потребовалось оценить имеющийся опыт ротации, в том числе в сфере правоохранительной и военной службы. В диссертации определены основы ее проведения на гражданской службе. Сделан вывод о том, что под ротацией гражданских служащих обычно подразумевается мера предупреждения коррупции путем осуществления назначения гражданских служащих, замещающих должности, потенциально связанные с коррупционными рисками, на иные должности гражданской службы в том же или ином государственном органе. Доказана «узость» используемого подхода, которая не позволяет разрабатывать на гражданской службе конкретные ротационные механизмы, направленные на обеспечение карьерного роста гражданских служащих, эффективного использования кадрового потенциала. Как правило, такая цель ротации как формирование высококвалифицирован-ного кадрового состава путем приобретения гражданскими служащими профессиональной квалификации для их дальнейшего должностного роста не принимается во внимание.

Теоретические представления о ротации несколько шире. С позиции теории государственного управления и в рамках развития, прежде всего, трудового законодательства, и только потом административного, под ротацией предложено понимать перемещения сотрудников на другие должности, осуществляемые в интересах эффективного использования кадров. Ротация связывается с плановым служебным перемещением или существенным изменением должностных обязанностей работника.

Выделены сущностные признаки ротации гражданских служащих, отличающие ее от ротации в иных организациях. Приведены различные классификации видов ротации. Определены и раскрыты принципы прове-дения ротации, в рамках реализации которых важно методически обеспе-чить подготовку и проведение ротации в государственных органах, для чего следует разработать общие подходы по внедрению ротации как эффективного механизма на гражданской службе, которые могли бы быть использованы на стадии подготовки планов (схем) ротации.

Диссертант пришел к выводу, что принятие решения о проведении ротации в отношении конкретного служащего зависит от основания рота-ционных мероприятий в государственном органе. В юридическом смысле ротация должна проводиться на основе приказа (распоряжения) представителя нанимателя в соответствии с установленным порядком ротации. Основаниями ротации могут быть: замещаемая должность госу-дарственной службы, отнесенная к соответствующему перечню должнос-тей, подверженных ротации, в соответствии с установленным порядком; предусмотренная служебным контрактом ротация (на обязательной или добровольной основе); решение комиссии, принятое по итогам аттестации в государственном органе; личная инициатива (ходатайство) государствен-ного служащего на ротационное перемещение. Показано важное значение процедуры оценки индивидуальной готовности гражданского служащего к ротационным перемещениям, определение оптимального срока пребыва-ния гражданского служащего на замещаемой должности. При принятии решения и определения ротируемой схемы с учетом возможных негатив-ных последствий необходимо предусмотреть обязательное обучение граж-данского служащего, планируемого к перемещению, по профилю госу-дарственного органа (структурного подразделения), в который перево-дится служащий. Фактически только тогда он получает допуск к ротации.

В заключении автор подчеркнул, что определение механизма, планов (схем) проведения ротации – обязанность кадровых подразделений государственных органов, на которые должны быть возложены функции по формированию системы, прежде всего, горизонтальных перемещений, имеются в виду: планирование определенного количества вакантных мест для принятия гражданских служащих в порядке ротации; организация соответствующего обучения сотрудников; подготовка предложений для замещения должностей гражданской службы в порядке ротации; ежегод-ные отчеты по итогам проведения ротационных мероприятий. В то же время на представителя нанимателя должна быть возложена обязанность по обеспечению условий оплаты труда гражданского служащего, подлежащего ротации, материально-бытовому обеспечению, социальной защите сотрудника и членов его семьи.

Глава 4 «Формирование юридических механизмов и управлен-ческих решений по минимизации рисков коррупционных проявлений на государственной гражданской службе» посвящена раскрытию меха-низмов предупреждения коррупции, разработке антикоррупционных стан-дартов служебного поведения гражданского служащего, определению сис-темы общественного контроля по противодействию коррупции.

Обобщен имеющийся опыт нормативно-правового регулирования воп-росов профилактики коррупции среди гражданских служащих. Данные установки получили свое развитие в Федеральном законе от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», в котором фактически впервые на законодательном уровне были установлены основные принципы противодействия коррупции, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений. Особое место отведено вопросам предотвращения и урегулирования конфликта интересов на гражданской службе.

В настоящее время определены все необходимые элементы предоставления, проверки и опубликования сведений о доходах служащих, членов их семей и лиц, претендующих на занятие соответствующих должностей. По сути мера превентивного характера по предупреждению коррупции указывает на необходимость отчета за полученные доходы, которые должны быть изучены в динамике с учетом действительного денежного содержания вышеназванных лиц; проверены при необходи-мости; предоставлены для публичного ознакомления общественности.

Определено, что одним из основных программных мероприятий в государственных органах должно стать обучение гражданских служащих по вопросам противодействия коррупции, при организации которого важно учитывать несколько аспектов. В процессе обучения необходимо на методологической основе рассматривать вопросы реализации механизма выявления и урегулирования конфликта интересов на гражданской службе посредством деятельности соответствующих комиссий, которые, на взгляд диссертанта, являются основными «административными центрами», органами по урегулированию всех конфликтных ситуаций, которые возникают или могут возникнуть в государственном органе. Они осуществляют деятельность как по факту совершенного деяния, так и по упреждению негативных ситуаций, недопущения коррупционных проявле-ний на гражданской службе. Юридический механизм их деятельности во многом регламентирован. Комиссии созданы в подавляющем большинстве государственных органов. Актуальной остается задача по активизации их работы, по приданию им статуса реально действующих инструментов борьбы с коррупцией. Автором предложено введение алгоритма деятельности комиссии в виде методического обеспечения ее работы в государственном органе.

Антикоррупционный стандарт служебного поведения гражданского служащего рассмотрен как определенная модель поведения лица, замещающего должность гражданской службы, направленная на недопущение коррупционных проявлений. Это совокупность законода-тельно установленных правил, следование которым предопределяет формирование устойчивого антикоррупционного поведения гражданских служащих. Очевидно, что поведение гражданского служащего должно быть типизировано, то есть подчиняться определенным правовым нормам и другим социальным нормам, поскольку не столько зависит от самой ситуации, сколько определяется устойчивыми характеристиками самого служащего.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.