авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

Административно-правовые основы формирования кадрового состава государственной гражданской службы российской федерации

-- [ Страница 4 ] --

В работе проведен анализ образовательных программ повышения квалификации гражданских служащих, реализуемых высшими учебными заведениями, показана типичность подходов при определении тематики обучения. В связи с этим, по мнению диссертанта, было бы целесообраз-ным при формировании образовательных программ предусмотреть компо-нент образовательного учреждения и компонент государственного органа, что позволит сочетать теорию с практикой, отразить специфику деятель-ности государственного органа. Обоснована необходимость взаимодейст-вия государственных органов с образовательными учреждениями не только на стадии формирования государственного заказа и выбора на конкурсной основе определенного вуза, но и при реализации самого процесса обучения, начиная с утверждения содержания образовательной программы и заканчивая контролем ее качества.

Аргументирована позиция, согласно которой образовательные прог-раммы для гражданских служащих в рамках дополнительного профес-сионального образования должны соответствовать следующим характерис-тикам: 1) быть инновационными с точки зрения применения современных образовательных технологий; 2) основываться на реальной потребности получения гражданскими служащими новых знаний и отражать специфику их деятельности; 3) быть практически полезными в служебной деятель-ности гражданских служащих и государственных органов.

Диссертант пришел к выводу, что очевидна актуальность разработки перечня приоритетных направлений дополнительного профессионального образования гражданских служащих, который бы отражал основные направления реализуемой государством социально-экономической поли-тики. Целесообразно утверждать данный перечень нормативно на постоян-ной основе вместе с подготовкой и утверждением государственного заказа. Отмечено, что подобный опыт разработки приоритетов по направлениям обучения применяется на федеральном уровне. Однако эта положительная практика, к сожалению, не получила дальнейшего развития. Анализ наме-тившихся тенденций совершенствования системы подготовки кадров выя-вил ряд рисков (проблем), которые систематизированы в работе.

Предложены пути совершенствования работы с кадровыми резервами. Для этого разделены тесно взаимосвязанные понятия «кадровый резерв на государственной службе» и «кадровый резерв управленческих кадров».

Кадровый резерв на государственной службе – это список лиц либо сформированные в установленном порядке группы граждан, соответствую-щих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для их назначения на должности государственной службы. Очевидным, по мнению диссертанта, является соотношение двух видов резервов как части и целого, где федеральный резерв управленческих кадров – это совокуп-ность федеральных кадровых резервов, формируемых на гражданской, правоохранительной и военной службе, а по смыслу и логике прези-дентской задачи – также в иных сферах управленческой деятельности (государственных бизнес-структурах, научных и учебных учреждениях, государственных организациях). Однако применительно к юридическим категориям резервов управленческих кадров всех видов и уровней признано фактическое отсутствие их правового статуса. Несмотря на это, в работе рассмотрены особенности развития и этой категории резервов с учетом актуальности и значимости их использования, в том числе с позиции распространения накопленного положительного опыта в системе гражданской службы. Автором подчеркнуто, что механизмы резервов любых видов и уровней являются по сути однотипными. Необходимо адаптировать этот механизм к определенной системе общественных отно-шений, сделать его наиболее эффективным.

В диссертации выделены сущностные признаки кадровых резервов в системе гражданской службы: 1) это группа лиц, отобранная в установлен-ном порядке (иными словами – определенный список лиц); 2) основное предназначение данного списка – обязательное использование для замеще-ния должностей гражданской службы; 3) планирование и осуществление предварительной работы по подготовке кандидатов, включенных в резерв, для соответствующего назначения на должности гражданской службы.

Оценивая практику формирования и использования кадровых резер-вов на гражданской службе, диссертант аргументировал, что субъекты Федерации (в отличие от федерального уровня) основываются на спе-циальном нормативном правовом регулировании. Как правило, законами субъектов Федерации, нормативными правовыми актами высших долж-ностных лиц, высших исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации закреплены такие вопросы, как порядок формирования кадрового резерва; порядок работы конкурсной комиссии; определение полномочий государственного органа, кадровых подразделе-ний по работе с кадровым резервом. Таким образом решаются основные задачи: как формируется кадровый резерв и как происходит его использо-вание при замещении вакансий на государственной службе. Отмечено, что процедура формирования кадрового резерва на гражданской службе подробно регламентирована и является типовой.

В работе впервые были определены общие принципы взаимодействия резервов управленческих кадров различных уровней. По мнению диссертанта, формирование системы резервов управленческих кадров является первичным условием эффективности их использования. Муниципальные и региональные резервы могут стать основой формирования окружных резервов. За счет окружных резервов необходимо формировать федеральный резерв, в том числе резерв Президента Российской Федерации. Такое «пирамидальное» построение резервов позволит создать эффективный механизм перемещения кандида-тов по уровням и назначения их на соответствующие должности.

Особое значение диссертант уделил работе с окружными резервами управленческих кадров (резервы управленческих кадров федеральных округов), создаваемые аппаратами полномочных представителей Прези-дента Российской Федерации в федеральных округах, которые могут использоваться для обмена кадрами между субъектами Федерации в пределах федерального округа, а также обеспечивать взаимодействие между резервами субъектов Федерации и федеральным резервом управленческих кадров. На основе сложившейся практики федеральных округов предложено определение окружного резерва управленческих кадров. Важной составляющей является эффективность использования окружных резервов. В связи с этим оценена возможность применения принципа рекомендаций и механизма формирования окружного резерва по функциональному и целевому принципам. Целевая часть такого резерва может формироваться для замещения конкретных должностей гражданс-кой службы. Функциональная часть резерва создается по отдельным направлениям государственного и муниципального управления.

Диссертантом сделан вывод о том, что система работы с кадровым резервом должна формироваться поэтапно и преследовать следующие цели: 1) создание правовой и организационной основы по формированию и использованию кадровых резервов, проведению конкурсного отбора и оценки, осуществлению подготовки и обучения в резерве; 2) создание механизмов взаимодействия и учета кадровых резервов разных уровней и видов; 3) установление текущей и перспективной потребности в кадровом резерве, составление перечня должностей, для замещения которых формируется кадровый резерв, и квалификационных требований к ним; 4) определение способов привлечения претендентов на включение в кадровый резерв, поиск кандидатов; 5) выявление основных направлений и содержания подготовки и обучения лиц, включенных в кадровый резерв; 6) создание и своевременное обновление информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв; 7) проведение мониторинга эффек-тивности использования кадрового резерва с определением динамики рос-та кадровых назначений; 8) обеспечение публичного характера форми-рования и использования кадрового резерва; 9) анализ, обобщение и расп-ространение опыта формирования и использования кадровых резервов в субъектах Федерации.

В диссертации рассмотрены правовые возможности применения современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу. Подчеркнуто, что любая кадровая технология может рассматри-ваться как процесс, представленный набором конкретных поэтапных действий кадровых служб, связанных с достижением конкретного резуль-тата. Суть же законодательно закрепленного направления сводится к тому, что при поступлении на гражданскую службу, вне зависимости от способа поступления, должны применяться такие кадровые технологии, которые будут отражать актуальные потребности в работе с кадрами, а применение их принесет пользу в практической деятельности государственного органа по качественному улучшению кадрового состава гражданской службы.

Аргументировано, что разработка и предложение современных кадро-вых технологий при поступлении на гражданскую службу связаны с необходимостью проведения организационно-правового анализа процесса (процедуры) поступления, начиная с подбора кадров для замещения должностей и заканчивая изданием акта государственного органа о назначении лица на должность. Этапы поступления исходят из способов замещения должностей гражданской службы, к которым, согласно феде-ральному закону о гражданской службе, относятся конкурс и внеконкурс-ное назначение.

Конкурс, по замыслу законодателя, – основной способ замещения должности гражданской службы, который заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности. Примечательно, что в соответствии с федеральным законом о гражданской службе установлены основные принципы проведения конкурса (обязательности формирования конкурсной комиссии; возможности отказа претенденту на замещение должности в допуске к конкурсу в связи с несоответствием квалифика-ционным требованиям, а также ограничениям, установленными федераль-ными законами; возможности обжалования решения конкурсной комис-сии), которые получили дальнейшее развитие в связи с изданием Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной граж-данской службы Российской Федерации». Более подробно определены все необходимые требования к организации и проведению конкурса, в том числе его этапы, начиная с объявления о проведении конкурса и заканчивая подведением его итогов.

Таким образом, применяемые кадровые технологии в рамках конкурс-ных процедур непосредственно связаны с подачей объявления о проведе-нии конкурса; оценкой представленных документов на соответствие уста-новленным квалификационным требованиям по конкурсной должности; проведением индивидуальных собеседований, тестирований на знание законодательства, информационных технологий, грамотность, анкетиро-ваний, групповых дискуссий, написанием рефератов и т.п.; принятием решения конкурсной комиссии. Конкурс в системе гражданской службы – отработанная процедура. Нормативная правовая основа, сформированная на федеральном уровне, отличается достаточностью и детальным регулированием большинства вопросов, которые возникают или могут возникнуть при организации и проведении конкурса в государственных органах. Вышеупомянутый указ о конкурсе распространяет свое действие как на федеральный уровень, так и на уровень субъектов Федерации. На уровне государственных органов отрабатываются вопросы методики его проведения, а также оценки претендентов.

Между тем, реализация механизма конкурсных процедур на практике сопряжена с рядом проблем. В организационном плане это признание конкурса несостоявшимся по таким причинам, как: недостаточное коли-чество претендентов для участия в конкурсе, неявка претендентов на конкурс в день его проведения, отсутствие победителя конкурса, невозможность участия в конкурсе претендентов из отдаленных территорий в связи с материальными расходами, которые, согласно законодательству, несет сам претендент – участник конкурса. В методичес-ком обеспечении – «неразвитость» применяемых методов оценки, исполь-зование не всех предусмотренных законодательством возможностей (например, анкетирований, групповых дискуссий). Правовые проблемы так же имеют место при реализации конкурсных процедур: недостаточная нормативная конкретизация процедурных вопросов представления доку-ментов для участия в конкурсе, отсутствие единого правового механизма проведения конкурсных процедур.

Внеконкурсное назначение осуществляется при наличии тех юриди-ческих условий и обстоятельств, которые прямо определены федеральным законом о гражданской службе. Законодательно предусмотрены всевоз-можные условия внеконкурсного назначения. Этот достаточно широкий перечень возможностей замещения должностей гражданской службы позволяет производить прямое назначение на должность по решению представителя нанимателя. В диссертации показано, что именно здесь скрыт целый комплекс проблем, связанных с не использованием совре-менных технологий поступления на гражданскую службу.

Во-первых, при принятии Федерального закона от 14 февраля 2010 г. № 9-ФЗ о внесении изменений в ч. 3 ст. 22 федерального закона о граж-данской службе установлена возможность актами государственных орга-нов предусматривать перечень должностей гражданской службы, связан-ных с использованием сведений, составляющих государственную тайну, для замещения которых конкурс не проводится. Ранее такой перечень мог быть установлен только соответствующим указом Президента Российской Федерации, который, однако, так и не был разработан. Между тем, отмечено, что введение указанного изменения в федеральном законе позволило государственным органам широко интерпретировать пре-доставленное право и включать в данный перечень широкий круг должностей гражданской службы, поскольку, как правило, большинство должностей, за редким исключением, так или иначе связаны с исполь-зованием и хранением сведений, составляющих государственную тайну, разной формы и степени секретности. Таким образом, при реализации данной возможности конкурс де-факто перестал рассматриваться как основной и обязательный способ замещения должностей гражданской службы. Данная ситуация характерна преимущественно для государствен-ных органов субъектов Федерации, а также в отношении замещения практически всех должностей руководящего состава федерального и регионального уровней.

Во-вторых, на практике заключение срочных служебных контрактов также позволяет «обходить» установленную необходимость проведения конкурсных назначений. Среди представленных оснований особого внима-ния требует установленная юридическая возможность заключения сроч-ных служебных контрактов для замещения должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники». Следует отметить, что в практике деятельности государственных органов большинство долж-ностей указанных категорий связаны с обязательным заключением срочных служебных контрактов, что также является основанием не проведения конкурса.

В-третьих, временные назначения на должности гражданской службы также являются внеконкурсными. Отмечено, что распространенными являются ситуации назначения временно исполняющих обязанности по соответствующим должностям гражданской службы (как правило, категорий «руководители») на продолжительный период, порой превышающий календарный год. Особенно характерным это является для назначений руководителей или заместителей руководителей территориаль-ных органов федеральных органов исполнительной власти в связи с законодательно установленным требованием обязательного согласования представляемых кандидатур полномочными представителями Президента Российской Федерации в федеральных округах и невозможности (нецелесообразности) согласования конкретных кандидатур по объектив-ным причинам. Это приводит, в частности, к тому, что для решения кадрового вопроса используется схема назначений временно исполняющих обязанности, не требующая проведения конкурса.

Научно обоснован тезис о том, что конкурс должен не только по формальным критериям, но и фактически быть основным способом (механизмом) поступления на гражданскую службу. Для этого основания внеконкурсного назначения требуют корректировки, для чего предложено внести соответствующие изменения в федеральный закон о гражданской службе.

В Главе 3 – «Правовые аспекты оптимизации методов кадровой работы по совершенствованию порядка прохождения государственной гражданской службы и повышению профессиональной компетент-ности государственных гражданских служащих» – проведено иссле-дование вопросов повышения результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, оценены перспективы внедрения и использования информационных технологий на гражданской службе, определены особенности применения ротационных механизмов в государственных органах.

Сформулированы основные подходы, закрепленные федеральным законом о гражданской службе, по разработке и внедрению показателей результативности гражданских служащих. При этом, отмечено, что отсутствие специального правового регулирования и системы разработан-ных и применяемых оценочных показателей эффективности труда служа-щих порождает серьезные проблемы. Так, наличествует неясность право-вых дефиниций (до сих пор не определены понятия обобщенных и специ-фических показателей); не разработан механизм внедрения показателей в служебной деятельности гражданских служащих, наблюдается сложность подбора показателей для должностей категории «руководители» и «помощники». В тех органах, где соответствующие показатели разра-ботаны и применяются, возникает проблема выбора оптимального коли-чества критериев оценки результативности деятельности гражданских служащих, так как необоснованно большое количество показателей, как правило, приводит к сложности самой оценки. Одна из самых больших трудностей при построении комплексных систем показателей результативности состоит в том, что ориентация на конечные результаты, которые выражаются в социальном и экономическом эффекте, приводит к сложности определения конечного вклада конкретного гражданского служащего в достигнутый результат. Показатели результативности во многом зависят от внешних факторов, на которые служащий самостоятельно не может оказывать влияния.

Предложено применительно к служебной деятельности гражданского служащего использовать понятие «показатель результативности труда». При этом, характерные черты (признаки) показателей результативности должны конкретизироваться в измеримых и реалистичных критериях. С одной стороны, они однозначно связаны с функциональными обязаннос-тями гражданского служащего, исполнение которых зависит лично от него, а, с другой, – к показателям не могут относиться квалификационные требования по замещаемой им должности, личные качества, потенциал служащего.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.