авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Организационно – правовые формы определения квалификации работников

-- [ Страница 3 ] --

В то же время альтернативой Положению может стать Закон о проведении конкурса, устанавливающий, какие должности будут замещаться по конкурсу (тем более что из анализа статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации можно сделать вывод о необходимости принятия такого закона), поскольку конкурс позволяет выявить наиболее достойного претендента, обладающего необходимыми профессиональными знаниями и деловыми качествами в момент заключения трудового договора.

В уставе или положении можно определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, но весьма проблематично определить в них порядок конкурсного избрания на соответствующие должности.15 Этот порядок целесообразно конкретизировать в локальных нормативных актах.

Отмечается, что в самой процедуре проведения конкурса условно можно выделить два этапа: подготовительный, когда публикуется объявление о приеме документов для участия в конкурсе и идет обработка сведений, а также основной, когда непосредственно проводится конкурс, оцениваются претенденты и подводятся итоги. Конкурс может проводиться в различных формах.

В состав конкурсной комиссии включаются специалисты, способные оценить профессионально важные качества претендентов (количество членов не должно быть менее восьми человек). В то же время желательно, чтобы наряду с профильными специалистами в конкурсную комиссию входили бы и работники, напрямую не связанные с деятельностью по вакантной должности, например, начальник юридического отдела — для проверки документов конкурсантов (в том числе их дееспособности, отсутствия надлежащей квалификации, препятствующих занятию отдельных должностей, и др.) и для контроля за соответствием проведения конкурса требованиям законодательства.

Опыт организаций, применяющих испытание как способ определения квалификации персонала, доказал свою эффективность. Но регулирующая функция норм трудового права может быть полноценно реализована только посредством сложного и отработанного механизма их осуществления.

В работе излагаются характерные признаки испытания: 1) возможность испытания законодательно закреплена; 2) условие об испытании отражается трудовом договоре; 3) испытание ограничено сроками и категориями лиц, которым оно не может устанавливаться; 4) способ испытания определяется исходя из выполнения работником его трудовой функции (через оценку выполнения обусловленной в трудовом договоре работы); 5) испытание не следует рассматривать как юридический факт, который влечет правовые последствия для работника и работодателя.

«Довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам».16 Однако, если испытание было предусмотрено для работника, которому оно не может быть установлено в соответствии с частью 4 статьи 70 Трудового кодекса, то данное условие трудового договора признается недействительным, причем и в том случае, когда сам работник согласился. Нельзя снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Организации предъявляют разные требования к квалификации работников родственных специальностей. В связи с этим во время испытания работодатель дополнительно проверяет теоретические знания и практические навыки поступающего работника для уточнения его квалификации. Подобная практика не считается неправомерной, так как не противоречит каким-либо предписаниям. Разные требования к квалификации работников связаны с тем, что помимо типовых признаков деловых качеств работников имеются дополнительные признаки этих деловых качеств, предъявляемые работодателем к работникам.17

Представляется, что уровень требований, предъявляемых к работнику, зависит от сложности работы: более сложная работа – более высокие требования, но выходить за рамки профессии, специальности, квалификации нельзя. Установление испытания должно зависеть не от того, насколько квалифицированную работу выполняет работник, а от того насколько сам работник квалифицирован. Кроме того, чем выше квалификация лица, тем сложнее ее установить (при прочих равных условиях) и больший срок требуется для такой проверки.

В диссертации указано, что для более эффективного использования и применения норм права в некоторые положения закона целесообразно внести изменения. Например, абзац четвертый части 4 статьи 70 Трудового кодекса после слов «лиц, окончивших» дополнить словами «имеющими государственную аккредитацию». Таким образом, круг лиц, впервые поступающих на работу после окончания соответствующих учебных учреждений, которым нельзя устанавливать испытание, значительно сузится и, следовательно, можно вести речь об определенном качестве подготовки выпускников аккредитованных учебных заведений. Кроме того, в указанной норме говорится о выпускниках, впервые поступающих на работу по специальности. Но выпускник может пойти работать как сразу после окончания образовательного учреждения, так и через год или три, пять лет, в результате чего квалификация теряется. В этом отношении можно пойти двумя путями: либо унифицировать в отдельных списках профессии и период времени, по истечении которого молодой специалист теряет квалификацию; либо, что представляется более предпочтительным, внести изменения во все тот же абзац четвертый части 4 статьи 70 Трудового кодекса и после слов «по полученной специальности» дополнить фразу словами «в течение года со дня окончания учебного заведения».

Закон должен защищать работника от дискриминации в любой области трудовых отношений, поэтому в работе делается вывод о том, что положения статьи 64 Трудового кодекса о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора недостаточны. Более подробное перечисление сфер дискриминации содержит статья 14 Конвенции МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» от 22 июня 1962 года: упразднение всякой дискриминации в отношении условий труда, мероприятий по здравоохранению, охране труда и обеспечению благосостояния трудящихся, ставок заработной платы, которые определяются в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях.18 Положения Конвенции имеют непосредственное отношение к испытанию, и законодательное закрепление запрета любой дискриминации в сфере трудовой деятельности является необходимым шагом к установлению реального равноправия граждан, регламентированного статьей 19 Конституции Российской Федерации.

На практике возникает вопрос, правомерным ли будет расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания без предварительного предупреждения о прекращении с ним трудового договора или с предупреждением менее чем за три дня. Единой позиции по данному вопросу на сегодняшний день нет. Не решен он и судебной практикой. Предположительно, ответ на этот вопрос может быть положительным при наличии двух обязательных условий: 1) если имеются достаточные доказательства, свидетельствующие о неудовлетворительных результатах испытания, и 2) если увольнение последовало до истечения установленного срока испытания19.

Чтобы объективно оценить работника, компании, где подбор персонала организован и упорядочен, еще при объявлении об открытии вакансии подробно перечисляют параметры, которым должен соответствовать кандидат, претендующий на данную должность.

Для того, чтобы в итоге верно определить пригодность работника, необходимо прежде всего правильно организовать работу по проведению испытания. Так, целесообразно составить план прохождения испытания, подготовить акт (протокол) результатов испытания с указанием причин оценки. Прохождение работником испытания можно оформить испытательными листами или журналами контроля, которые ведутся в случае, если работнику до самого конца испытания не сообщается оценка его работы. С первого дня перед работником нужно ставить конкретные задачи и оценивать его на промежуточных этапах.

Результат испытания – это основной юридический факт, с которым связываются последствия испытания как правовой формы проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Поэтому к процессу проведения испытания целесообразно привлекать: непосредственного руководителя работника; кураторов (для контроля и надзора за выполнением работником его обязанностей на отдельных этапах испытания); наблюдателя (например, при заполнении вакансии руководителя структурного подразделения); наставника; иногда внешних консультантов (когда в организации создается новое структурное подразделение, и никто из работающих не может оценить соответствие работников новым должностям и работам, либо при найме руководителей высшего звена).

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что работодателю очень редко удается доказать, что недисциплинированность, в случае проверки по должности, где дисциплина является элементом трудовой функции (например, работа курьера, табельщика), свидетельствует о несоответствии порученной работе.

В западных, а сегодня и в отечественных компаниях каждому работнику, прошедшему испытание вручаются специальные уведомления, в которых сообщается, что испытание пройдено и работник стал сотрудником компании, а при необходимости перечисляются те направления профессиональной деятельности, по которым работнику необходимо улучшить свои показатели.

Таким образом, вопрос об установлении испытательного срока должен быть более детально урегулирован (должны быть определены условия расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, регламентирована процедура и порядок увольнения).

Второй параграф «Определение квалификации работника в процессе его трудовой деятельности (аттестация)» непосредственно посвящен анализу правового регулирования аттестации работников на современном этапе, выявлению правовых проблем, и предложений по решению проблемных ситуаций.

Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности.

Отмечается, что в настоящее время необходимо выработать единые, универсальные нормы о понятии аттестации, ее целях, задачах, видах, о формировании аттестационных органов, порядке, периодичности и способе проведения аттестации, ее последствиях, перечне работников подлежащих и неподлежащих аттестации, критериях оценки работников, порядке принятия решений и закрепить их в виде унифицированного правового акта (Положения) для организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.20 Это Положение можно использовать как рекомендательный документ для организаций негосударственного сектора, которые утверждают положения в локальном порядке.

Следует отметить, что определенную роль в правовом регулировании аттестации играют и такие локальные акты, как правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции. Документальным обеспечением стадий и процедуры аттестации выступают: приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий.

В диссертации отмечается, что на местах в большинстве инструкций, которые утверждаются локальным актом, отсутствуют требования для занятия должности или они носят общий характер, связанный, как правило, с одним – двумя критериями (образование, стаж работы), не учитываются особенности труда работника по занимаемой должности. Это мешает объективной оценке деловых и личных качеств работников. Представляется, что должностные инструкции должны содержать такие требования как: образование, уровень квалификации, специальная подготовка, повышение квалификации, общий и специальный стаж работы, навыки и умения. Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать перечень моральных и личностных требований, особо значимых в коллективе.

Положение об аттестации, разрабатываемое на федеральном уровне, должно быть единым, но нельзя, безусловно, устанавливать одинаковые требования для всех категорий персонала. Поэтому обосновывается вывод о том, что в ведомственных положениях об аттестации необходимо предусмотреть дифференцированный подход при определении критериев оценок, влияющих на решение о соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.

В настоящее время организации сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованных нормативных актов по аттестации. В случае отсутствия централизованного акта корпоративные организации с помощью локальных актов определяют категории аттестуемых, что представляется целесообразным, так как в условиях рыночной экономики работодателю особенно важно знать, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.

Анализ современных нормативных правовых актов, посвященных аттестации, позволяет автору выделить виды аттестации. Например, по срокам проведения различают аттестацию, проводимую: один раз в три года (гражданская служба); один раз в пять лет (педагоги). Аттестация может быть: регулярной основной, развёрнутой с периодичностью один раз в три-пять лет; регулярной промежуточной, упрощенной, ориентированной на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год) – периодическая аттестация; нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учёбу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.) – внеочередная аттестация. По целям проведения можно выделить аттестацию: на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории, особо следует выделить аттестацию работников, являющуюся условием для расторжения трудового договора по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – единовременная (разовая) аттестация.

В работе утверждается, что нормативные правовые акты не содержат четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями. Представляется, что заседание будет правомочно, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Желательно присутствие непосредственных руководителей. Ход и результаты аттестации фиксируются в протоколе.

Базовым критерием, лежащим в основе проверки и оценки деловых качеств работника, является профессиональный. Иногда оценке подлежат и нравственные качества: добросовестность, честность, личная дисциплинированность, и т. д., нашедшие закрепление в Трудовом кодексе (работник должен соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности…). При любой форме проверки деловых качеств работника необходимо выяснить: знание дела, квалификацию; опыт работы, стаж; умение работать (управлять), результаты труда; уровень знаний и т. д.

Законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационными комиссиями. Это связано с тем, что специфика работы целого ряда работающих лиц может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом работнике (о состоянии здоровья, специальной подготовке и т. д.). Поэтому нецелесообразно предусматривать какой либо единый перечень документов на аттестуемых работников.

В правоприменительной практике не всегда правильно определяют квалификацию, что объясняется нечеткостью ведомственных и локальных норм об установлении квалификации персонала и недостаточной подготовленностью работодателя к определению квалификации. В исследовании утверждается, что предупреждению данных недостатков способствует четкое распределение служебных обязанностей среди работников, ответственных за аттестацию и тарификацию, усиление роли профсоюзов в этих процессах, работа с трудовым коллективом, целевое обучение управленческих работников.

В параграфе третьем «Квалификация работника и прекращение трудового договора» освящены практические вопросы, возникающие при расторжении договора по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Аттестация используется не только для периодической проверки в определении деловых качеств работника, но и для решения вопроса о соответствии конкретного работника занимаемой должности. В настоящее время работник не может быть уволен по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации без решения аттестационной комиссии.

Вступая в трудовые отношения, работник, чаще всего, присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем, а, вступив в трудовое отношение, работник подчиняется распоряжениям работодателя, поэтому необходимы механизмы «выравнивания сторон» для действенной реализации их прав и свобод.

Для того чтобы аттестация была законной, она должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.21 Таким образом, подтверждается возможность централизованного и децентрализованного регулирования порядка проведения аттестации. Если Положение не содержит конкретной должности, в соответствии с которой лицо подлежит аттестации, то это не значит, что лицо не может проходить аттестацию, являющуюся условием применения подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса. Проведение аттестации при увольнении в связи с недостаточной квалификацией должно применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе.

Выводы аттестационной комиссии (в комиссии должно быть не менее девяти человек) о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Этот вывод, сформулированный Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года №2, дает возможность работникам всеми не запрещенными законом способами защитить свои трудовые права.

В работе делается вывод, что оценка профессиональной деятельности работника должна основываться, прежде всего, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

Работника следует уведомить о результатах аттестации непосредственно либо по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней с момента прохождения аттестации.



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.