авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Организационно – правовые формы определения квалификации работников

-- [ Страница 2 ] --

Утверждается, что нормативные правовые акты не содержат четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями, что негативно отражается на правоприменительной практике.

Делается вывод о том, что необходимо законодательно урегулировать процедуру предоставления работником в аттестационную комиссию дополнительных сведений о своей трудовой деятельности за период, предшествующий аттестации, и заявления о несогласии с отзывом путем включения в отраслевые или локальные акты об аттестации специальной нормы о порядке разрешения таких спорных ситуаций. Кроме того необходимо предоставить возможность активного участия работников в проведении аттестации.

В нормативных актах об аттестации необходимо определить срок, в течение которого аттестационные материалы должны быть переданы работодателю для принятия решения. Представляется, что данные материалы должны быть переданы работодателю не позднее, чем через семь дней после проведения аттестации.

Сделан вывод о том, что решение работодателя по результатам аттестации, исходя их специфики его правового положения, должно приниматься не позднее, чем через месяц со дня проведения аттестации.

10. Нельзя не обратить внимание на то, что вопросы о рассмотрении жалобы при незаконном увольнении, в том числе и по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса, относящиеся к компетенции суда, необоснованно переданы Кодексом государственной инспекции труда. В этом отношении предлагается нормы Кодекса скорректировать. Данное предложение уже получило поддержку в проекте Федерального Закона об изменениях в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования выводов и предложений автора в процессе совершенствования законодательства об организационно – правовых формах определения квалификации работников. Предлагается издать ряд нормативных правовых актов. Положения диссертации могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, спецкурсов при подготовке специалистов в сфере юриспруденции.

Апробация результатов исследования. Работа выполнена в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации и обсуждена на заседании Отдела законодательства о труде и социальном обеспечении этого института.

Основные положения и выводы работы отражены и опубликованы автором в статьях, докладывались на научных конференциях, проводившихся в Институте законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации (24 мая 2004 года), Брянском государственном университете (8-9 октября 2003 года, 20 октября 2005 года), а также использовались в процессе преподавания курса «Трудовое право» на юридическом факультете Брянского государственного университета.

Структура работы определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из двух логически связанных между собой глав, введения, заключения, перечня использованных источников и приложений. Все главы разделены на параграфы, которые призваны акцентировать внимание на отдельных проблемах в рамках темы диссертации.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, анализируется степень ее научной разработанности, определяется цель и задачи исследования, характеризуются теоретические и методологические основы работы, аргументируются научная новизна и практическая значимость результатов исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту, приводится информация о результатах апробации предложений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации.

В первой главе «Квалификация работника и способы ее определения» определена правовая основа указанных отношений, раскрываются основные понятия (квалификация, определение квалификации, специальность, профессия, должность, трудовая функция, трудовой договор, конкурс, испытание, аттестация), выявляется влияние квалификации на развитие трудового правоотношения.

Первый параграф «Понятие квалификации и способов (организационно – правовых форм) ее определения» посвящен исследованию правовой характеристики определения квалификации работников. В данном параграфе также выделяются закрепленные на законодательном уровне способы (организационно – правовые формы) определения квалификации работников: конкурс, испытание, аттестация и предлагаются их определения.

В современных условиях, по мнению диссертанта, конкурс можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в особом порядке отбора наиболее подходящих с точки зрения деловых качеств претендентов на соответствующую должность (работу), проводимую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, содействия развитию стабильных трудовых правоотношений, а также обеспечению равенства лиц, поступающих на работу (должность).

Современные положения об испытании в контексте рассматриваемой темы позволили автору определить испытание как организационно-правовую форму определения квалификации работников, проявляемую в обусловленной сторонами при заключении трудового договора проверке соответствия профессиональных, деловых качеств работника требованиям, предъявляемым к выполнению порученной ему работы (занимаемой должности). Эта проверка поводится в соответствии с установленными правилами и положениями в пределах определенных законом сроков в целях рационального использования персонала, содействия стабильности трудового правоотношения. Испытание – дополнительное условие трудового договора, влекущее определенные правовые последствия.

Автор приходит к выводу, что аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной проверке уровня деловых, личностных, а в случае необходимости и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Эта аттестация проводится работодателем с участием выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями данной организации, в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.

В работе показано, что вопросы правового регулирования определения квалификации работников имеют важное теоретическое и практическое значение, поскольку квалификация определяет заработную плату, льготы и преимущества. Кроме того, как указывает Т.В. Хлопова «однозначно влияние уровня квалификации на самооценку работниками своей конкурентоспособности: чем выше квалификация, тем увереннее чувствует себя работник независимо от складывающейся на предприятии ситуации».4 Это одинаково характерно для всех категорий персонала и представителей всех профессий. Указанные отношения представляют интерес для юристов, совершенствование их правового регулирования определяет пути развития нормотворчества и правоприменения в данной сфере. Уровень квалификации влияет и на порядок перевода работника, и на развитие правоотношения. Квалификация работника является важным моментом, учитываемым при прекращении трудового правоотношения. «Установленные критерии – более высокая производительность труда и квалификация работника – обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками».5

В исследовании определяются группы отношений по определению квалификации персонала и подчеркивается, что на различных стадиях применения норм трудового законодательства, регламентирующих отношения работника и работодателя, важно правильно толковать такие понятия как «профессия», «специальность», «должность» и «квалификация». Определение квалификации работников можно охарактеризовать как урегулированные трудовым правом отношения по установлению уровня профессиональной подготовленности персонала посредством общеобязательных для данной профессии (специальности, должности) показателей (квалификационных разрядов).

Для характеристики квалификации работника в международных стандартах применяются следующие два параметра:

— уровень квалификации, определяемый сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей;

— квалификационная специализация, устанавливаемая в соответствии с конкретной областью требуемых знаний, используемыми в работе с машинами, инструментами и материалами, а так же видом производимых товаров и услуг.6

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что одним из существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Автором отмечается, что в указанной статье законодатель (скорее всего в силу небрежной законодательной техники), противопоставил посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны, и конкретную трудовую функцию — с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация возможного несовпадения трудовой функции работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроектах о внесении изменений и дополнениях в Трудовой кодекс Российской Федерации эта погрешность устраняется, и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на наш взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т. д.

В работе указывается, что в настоящий момент необходимо подготовить и принять Государственную программу подготовки квалифицированных кадров и региональные программы содействия организациям в профессиональном развитии персонала. Конвенция № 142 МОТ «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (ст. 2) и Рекомендация № 150 (п. 5) обязывают государства разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее.7 Европейская социальная хартия обязывает государства «обеспечивать или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки».8

В организациях должен разрабатываться и доводиться до сведения каждого работника план профессионального развития персонала. На наш взгляд, профессиональные стандарты должны содержать три компонента: федеральный, региональный (или отраслевой) и требования конкретной организации.

Представляется целесообразным разработать систему оценки персонала, гибко и оперативно реагирующую на изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников.

В целях обеспечения финансовой независимости системы повышения качества рабочей силы и повышения ее эффективности, автор считает целесообразным создать специализированный страховой фонд на случай утраты работником своей квалификации по независящим от него обстоятельствам.

Во втором параграфе «Формирование организационно – правового механизма определения квалификации» указывается, что система определения квалификации работников, сложившаяся в России, имеет давнюю историю. И как следствие, приводится краткий историко – правовой анализ развития законодательства об определении квалификации работников в нашей стране, начиная от первых декретов советской власти и заканчивая современным периодом. Среди нормативных правовых актов по проблемам правового регулирования определения квалификации работников можно выделить как акты, освещающие отдельные вопросы, связанные с определением квалификации либо связанные с конкретными организационно – правовыми формами определения квалификации, так и акты, комплексно исследующие обозначенные вопросы.

В данном параграфе освещаются вопросы не только формирования организационно – правового механизма определения квалификации в историческом аспекте и на сегодняшнем этапе, но и перспективы развития системы определения квалификации в будущем. В работе отмечается, что необходимо пересмотреть действующие и разработать новые: Единый тарифно – квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, хотя в литературе высказывались и иные позиции, например, об объединении обозначенных актов в систему справочников без их пересмотра.9 В действующем Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы в числе прочих целей на предстоящий период указывается на необходимость повышения качества и создания новых эффективных рабочих мест, сохранения и развития кадрового потенциала (3). Необходимо осуществить с учетом международных классификаторов разработку общероссийского классификатора профессий, систем профессиональных стандартов и оценки качества работников (3.12).10

Кроме того, возможно принятие единого акта о порядке определения квалификации работников, разрабатываемого на уровне Правительства, где имелся бы раздел, касающийся всех случаев определения квалификации (при поступлении в организацию, в процессе трудовой деятельности, в результате учебы…) и раздел, посвященный вопросам определения квалификации отдельных категорий работников. Непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно - правовыми формами определения квалификации персонала.

В работе указывается, что целесообразно выработать основные признаки определения квалификации персонала, а также признаки профессиональной подготовки и переподготовки персонала в свете проводимой реформы трудового законодательства.

Учет вышеизложенного будет способствовать реформированию трудовых отношений, в том числе при определении квалификации работника в той или иной организационно – правовой форме, направленному на рост оплаты труда, формирование равноправных экономических отношений между работодателями и наемными работниками, эффективное функционирование рынка труда.

В связи с этим целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно-правовыми формами определения квалификации работников, разработать предложения по оптимальному варианту правового регулирования.

В главе второй «Основные организационно правовые формы определения квалификации работников» выявляются основы и проблемы правового регулирования отношений определения квалификации как при поступлении на работу сотрудника (конкурс, испытание), так и в процессе трудовой деятельности (аттестация).

Отмечается, что на практике применяются такие формы проверки профессиональной подготовки как пробные задания, тестирование, хотя их правовая регламентация отсутствует. Поэтому предлагается в правовые акты об определении деловых качеств внести соответствующие нормы.

Параграф первый «Организационно - правовые формы проверки квалификации работника при заключении трудового договора» посвящен исследованию таких организационно – правовых форм определения квалификации работников как конкурс и испытание. Главное при приеме на работу определить, насколько квалификация работника соответствуют его будущей работе.

«Обеспечить эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом»,11 свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью одной из организационно – правовых форм определения квалификации работников – конкурса.

В диссертации указывается, что само наименование статьи 18 Трудового кодекса представляется не совсем удачным: «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу». Было бы логичнее сформулировать его в точном соответствии с содержанием норм этой статьи, сделав акцент на конкретном основании трудового отношения, то есть: «Избрание по конкурсу».

Трудовые отношения в организации регулируются в основном коллективным договором и локальными нормативными актами.12 Представляется целесообразным предусмотреть возможность вводить конкурсный порядок отбора сотрудников не только уставом (положением), но и коллективным договором или локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Если замещение должностей по конкурсу предусмотрено уставом (положением) конкретной организации, то в этих случаях работодатель утверждает Положение о проведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом (положением) организации13 (хотя на практике в организациях положения о конкурсах разрабатываются достаточно редко). Однако данное положение (устав) должно в своей основе иметь общую нормативную базу, которой в настоящее время пока не существует. Предлагается разработать унифицированный акт о конкурсном отборе персонала.14 Все вопросы, связанные с проведением конкурса, должны быть предметом разработки Министерством здравоохранения и социального развития Положения о конкурсном отборе персонала организаций, куда необходимо включить нормы, имеющие существенное значение для проведения конкурса (начиная от целей проведения конкурса и заканчивая процедурой подведения итогов). Данное положение может быть рекомендовано как основа для подготовки иных нормативных актов, в том числе и локальных актов организаций.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.