авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Правовое регулирование труда работников старших возрастных групп

-- [ Страница 2 ] --

В первом параграфе «Категория «работники старших возрастных групп» в правовых и иных науках» констатируется то обстоятельство, что действующее российское законодательство (трудовое, о социальном обеспечении) упоминает в различных правовых актах о лицах старшего возраста, устанавливая особенности их правового положения. При этом отсутствуют общие концептуальные подходы к критериям выделения названной категории граждан, что проявляется в разнообразии используемой юридической терминологии. Так, законодатель оперирует терминами «пожилые трудящиеся», «работающие пенсионеры», «граждане пожилого возраста», «лица преклонного возраста», «престарелые лица» и другими.

Общие подходы к определению работников старшего возраста называются Международной организацией труда в Рекомендации № 162 «О пожилых трудящихся» (1980 г.), относящей к пожилым «трудящихся, которые с возрастом могут испытывать трудности в области труда и занятий». Названные признаки сформулированы в оценочном ключе, и в соответствии с Рекомендацией каждая страна внутригосударственным законодательством сама устанавливает границы пожилого возраста.

Подобное определение пожилых трудящихся в российских правовых актах отсутствует, не выработано оно и юридической наукой. Для восполнения этого пробела, очевидно, необходимо обратиться к другим наукам, изучающим психофизиологические и социальные особенности субъектов старших возрастных групп.

Среди геронтологов и психологов нет согласия в объяснении причин и качества возрастных изменений личности. Старость связывается ими с таким возрастным периодом в жизни человека, который характеризуется существенными обменными, структурными и функциональными изменениями в органах и системах, ограничивающими приспособительные возможности организма. Однако, по мнению ученых, нет никаких точных календарных дат наступления старости, биологический и календарный возраст человека часто не совпадают.

В праве социального обеспечения используется термин «старость» (в контексте возникновения права на пенсию по старости), но скорее не в медико-биологическом аспекте, а в условно юридическом. Юридически старость нельзя обозначить каким-либо иным способом, кроме указания на ее возрастную границу, хотя вполне реально, что конкретное лицо, достигнув указанного возраста, будет вполне трудоспособным.

Конечно, чаще всего в науке и законодательстве старший возраст связывают с достижением пенсионного возраста (в России 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин). Однако в диссертации доказывается, что такие категории граждан, как «пенсионеры по старости» и «лица старших возрастных групп» между собой полностью не совпадают. Последняя категория, безусловно, шире и включает: лиц предпенсионного возраста; пенсионеров по старости (получающих пенсию как на общих основаниях, так и на льготных); лиц, которым, несмотря на достижение указанного в законодательстве возраста, пенсия по старости по каким-то обстоятельствам не назначена. С предложенных позиций более правильно вести речь не просто о лицах старшего возраста, как некоей однородной демографической группе, а о достаточно дифференцированных по ряду признаков различных группах.

Анализ общих возрастных физиологических, психологических, социальных особенностей лиц старших возрастных групп, изученных психологией, социологией, геронтологией, юриспруденцией и другими науками позволяет в диссертации прийти к выводу, что пороговым возрастным ограничением в отношении категории «лица старших возрастных групп» является возраст 50 лет. В этой связи представляется целесообразным применять именно термин «лица старших возрастных групп», как более корректный, благозвучный и гуманный, по сравнению, с иными, используемыми на сегодняшний день в российском законодательстве.

Все изложенное относится в полной мере и к возможности введения соответствующего термина в трудовое право. С учетом указания на особого субъекта, с участием которого возникает трудовое правоотношение, предлагается ввести в трудовое законодательство термин «работники старших возрастных групп».

Поскольку процессы старения и обусловленные ими изменения в деятель­ности организма с возрастом все более влияют на профессиональную работоспособность (хотя не на всех работников одинаково), необходимо выделять категорию «работники старших возрастных групп», основываясь на объективном и субъективном критерии. Объективный критерий (единый для всех) базируется на достижении любым работником 50-летнего возраста. Субъективный критерий связан с возникновением у такого работника трудностей в области труда и занятости и, соответственно, наличием возможности вследствие этого претендовать на дополнительные гарантии реализации своих трудовых прав. Подобный критерий называется субъективным, поскольку работник формально не обязан доказывать, что он реально испытывает названные трудности. Совокупность предложенных критериев позволяет говорить о необходимости создания государством определенных адекватных механизмов для реализации работниками данной категории субъективных трудовых прав и законных интересов.

В заключение данного параграфа формулируется понятие «работник старшей возрастной группы» – это физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем, достигшее возраста 50 лет и выше, у которого могут возникать трудности объективного и субъективного характера в сфере труда и занятости.

Во втором параграфе «Исторический аспект правового регулирования труда работников старших возрастных групп в России» проведен исторический анализ, позволяющий проследить процесс формирования и развития российского законодательства о регулировании труда работников старших возрастных групп, начиная с первой четверти XX века и до наших дней. Такой анализ дает возможность условно выделить наиболее существенные временные этапы, связанные с действием основных нормативных правовых актов, регулирующих труд работников данной категории. В диссертации называются четыре этапа становления и развития российского законодательства в области правового регулирования труда работников старших возрастных групп.

Первый этап, с 1918 г. и по конец 60-х гг. XX века, связан с принятием Кодексов законов о труде РСФСР и действием различных декретов и постановлений. Это период создания советского трудового права, характеризующийся широким использованием труда работников старших возрастных групп, а также вступлением в силу Закона о государственных пенсиях 1956 г., большого количества нормативных правовых актов о мерах по стимулированию труда работников пенсионного возраста. Для данного этапа характерно то, что необходимость использования трудового потенциала старшего трудоспособного населения России была вызвана объективными причинами (в частности, нехваткой рабочей силы в военное и послевоенное время). Вместе с тем при правовой организации труда лиц старшего возраста обязательно учитывалось состояние их трудоспособности: лицам старше 50 лет, при потере трудоспособности не менее чем на 25%, связанной с «проявлением старческой изношенности организма», рабочий день мог сокращаться по постановлению бюро врачебно-трудовой экспертизы (Бюллетень трудового фронта. 30.05.1921 г. № 11).

Второй этап, длившийся с 1970 г. до начала 90-х гг. XX века, определяется действием Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г., а также принятием на международном уровне основных нормативных правовых актов, регулирующих труд работников старших возрастных групп 1. Этот период связан с изменениями в пенсионном законодательстве, послужившими дополнительными мерами по привлечению работников пенсионного возраста на производство. Кроме того, в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. (в ред. от 05 февраля 1988 г.) содержалась норма, ухудшающая правовое положение работников старших возрастных групп. Пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР предусматривалась возможность расторжения трудово­го договора по инициативе администрации с лицами, достигшими пенсионного возраста, при наличии у них права на полную пенсию по старости. Данная норма была отменена постановлением Конституционного Суда РСФСР 2.

Третий этап, начавшийся в 1993 г. и завершившийся 31 января 2001 г., связан с принятием и вступлением в силу Конституции Российской Федерации, провозглашающей Россию социальным государством, обеспечивающим равные условия и возможности для самореализации каждого члена общества, в том числе, работников старших возрастных групп. В этот период в целях повышения эффективности механизмов правового регулирования в сфере защиты прав и интересов работников старших возрастных групп постановлением Министерства труда РФ от 06 февраля 1995 г. № 9 были разработаны Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите. К таким гражданам относились и лица предпенсионного возраста. Кроме того, постановлением Правительства РФ от 28 августа 1997 г. была утверждена федеральная целевая программа «Старшее поколение» на 1997-1999 годы».

Четвертый этап (с 2002 г.) определяется действием Трудового кодекса Российской Федерации, явившимся новым этапом в развитии трудового законодательства в условиях рыночной экономики и включающим новые подходы, в том числе, к вопросам правового регулирования труда работников старших возрастных групп. Помимо этого, указанный период характеризуется действием новых пенсионных законов, прежде всего Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», расширившим возможности для участия работников пенсионного возраста в сфере труда.

Проведенный в диссертации историко-правовой обзор законодательства РФ показывает, что основным стимулирующим фактором вовлечения лиц старших возрастных групп в трудовую деятельность был и на сегодня во многом остается порядок пенсионирования, а не трудо-правовые нормы.

Для теоретического обоснования совершенствования трудового законодательства России в работе анализируются нормы международно-правовых актов, регламентирующие общие подходы к обеспечению занятости и установлению особых условий труда для пожилых работников, а также обобщается опыт зарубежных стран в вопросах правового регулирования труда работников старших возрастных групп. Этому посвящается вторая глава диссертации «Регулирование вопросов занятости, условий труда работников старших возрастных групп в международных нормативных актах и зарубежном законодательстве».

В первом параграфе «Нормы международно-правовых актов, регламентирующие общие подходы к обеспечению занятости и установлению особых условий труда для пожилых работников»3

отмечается приоритетность общепризнанных международных правовых норм по сравнению с национальным законодательством (согласно действующей Конституции РФ).

В диссертации рассматриваются международные пакты о правах человека, конвенции, рекомендации МОТ и другие документы, содержащие основополагающие принципы и нормы, направленные на реализацию и защиту трудовых прав человека, и особо – на защиту труда и занятости пожилых работников. Общий анализ международных нормативных актов показывает, что в них содержится достаточно широкий перечень гарантий, связанных с защитой прав пожилых трудящихся, но в основном такие нормы носят описательный (оценочный) характер. Предполагается, что конкретизация подобных мер осуществляется на уровне национального законодательства.

Большая часть вопросов, касающихся правового регулирования труда пожилых работников, содержится непосредственно в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда. Они составляют основной массив международных трудовых норм, регламентирующих различные аспекты социально-трудовых отношений и устанавливающих международные стандарты труда в таких областях как фундаментальные права человека в сфере труда, защита от дискриминации, содействие занятости и профес­сиональной переподготовки, условия труда и охрана труда пожилых работников.

Среди таких актов особое место занимает Рекомендация МОТ №162 «О пожилых трудящихся» (1980 г.), которая содержит определение понятия «пожилые трудящиеся», выделяя их как специфическую категорию, требующую установления для таких работников широкого набора правовых норм, способствующих облегчению их труда на производстве. В работе отмечается, что примерный перечень льгот, преимуществ и гарантий, предложенный для пожилых трудящихся Рекомендацией МОТ №162, дает четкие ориентиры для совершенствования национального российского законодательства.

При этом следует подчеркнуть еще один значимый момент. Установленные в международных правовых актах основные права и свободы отражают статутные права личности. Соответственно, для работников старших возрастных групп важнейшие вопросы, касающиеся их статутных прав, гарантированного минимума условий труда должны устанавливаться именно централизованно (для России – на федеральном уровне).

Во втором параграфе «Опыт зарубежных стран в вопросах правового регулирования труда работников старших возрастных групп» на примерах отдельных стран раскрываются вопросы особенностей регламентации труда работников старших возрастных групп. В целом отмечается, что наряду с централизованным регулированием дифференциация труда данной категории работников в большинстве стран осуществляется посредством социального партнерства.

В данном параграфе обращается внимание на то, что модели и механизмы социального партнерства в зарубежных странах достаточно сильно различаются. Особо следует отметить страны Северной Европы, где социальное партнерство ориентировано на активную законодательную регламентациею всех процедур, наличие общенациональных, отраслевых и заводских соглашений. При этом общенациональные соглашения равнозначны законодательным актам, содержат большое число нормативных положений, адаптированных на отраслевом и заводском уровнях. Именно таков социально-партнерский механизм установления особенностей правового регулирования труда работников старших возрастных групп в этих странах. В коллективных договорах содержатся положения о введении гибкого рабочего времени для лиц в возрасте 52-55 лет без снижения пенсии (Дания), запрещении использовать лиц старше 55 лет на сверхурочных работах, в ночную смену, в режиме ненормированного рабочего дня, на работах, осуществляемых вахтовым методом (Нидерланды). В Бельгии в коллективных договорах фиксируется условие, при котором работники старше 45 лет могут выбирать между снижением времени занятости без потери заработной платы и сохранением продолжительности занятости с получением дополнительного дохода. При этом, рабочее время может быть сокращено в зависимости от возраста (например, 45-49 лет до 36 часов в неделю, 50-54 года до 34 часов, старше 55 лет до 32 часов).

В диссертации выделяется положительный опыт Финляндии, где особого внимания заслуживает Финская национальная программа сохранения занятости и реинтеграции работников старших возрастных групп на рынке труда с внедрением практики непрерывного обучения на производстве и пропагандой позитивного образа зрелых работников.

Иная модель правового регулирования труда рассматривается в работе на примере США. Отмечается одноуровневость социально-партнерского регулирования трудовых отношений (коллективные договоры на уровне предприятий) и вместе с тем высокая роль государства в охранительной части механизма социального партнерства. Это в полной мере относится и к области защиты прав работников старших возрастных групп, такая защита обеспечивается Комиссией по обеспечению равных возможностей в области труда и занятий.

Что касается стран Центральной Европы (Германия, Австрия, Швейцария и др.), то значимые различиями между отраслями хозяйства привели к тому, что важнейшая роль в социальном партнерстве принадлежит отраслевым соглашениям. Они в значительной степени воздействуют на наиболее важные параметры коллективных договоров, заключаемых на предприятиях, или распространяют условия трехсторонних отраслевых соглашений на деятельность компаний, входящих в соответствующую отрасль.

Основываясь на положительном опыте зарубежных стран, в диссертации сделан вывод о том, что в России необходимо внедрять гибкий подход к вопросам правового регулирования труда работников старших возрастных групп. Представляется, что в условиях интенсивного перехода к рыночной системе хозяйствования значительная роль в отношениях между работниками и работодателями должна быть отведена локальному правовому регулированию и установлению социально-партнерских отношений. Такими способами гораздо быстрее и эффективнее можно реагировать на изменения, происходящие в правоприменительной практике, а также учитывать локальную специфику, особенности отраслей и организаций, положение различных категорий работников. Подобный подход в значительной степени способствует созданию условий для сохранения в организации наиболее квалифицированных опытных работников.

В третьей главе «Правовое регулирование трудовых отношений с участием работников старших возрастных групп в российском трудовом праве в условиях рыночной экономики» раскрывается содержание государственной политики в области правового регулирования труда работников старших возрастных групп, механизмов и методов подобного регулирования.

В первом параграфе «Государственная политика в области правового регулирования труда работников старших возрастных групп в условиях рыночной экономики» проанализированы существующие на сегодняшний день в России экономические, социальные, политические, демографические условия, которые вызывают необходимость выделения категории «работники старших возрастных групп» в целях установления им дополнительных гарантий в сфере труда. Подобные гарантии в российском законодательстве фактически отсутствуют. К немногочисленным правовым нормам, закрепленным в Трудовом кодексе РФ в отношении работников старших возрастных групп, можно отнести ст. 3 ТК РФ (устанавливающую запрет дискриминации в сфере труда по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, в том числе с возрастом), а также ст. 128 ТК РФ (обязывающую работодателя по письменному заявлению работающего пенсионера по старости (возрасту) предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не менее 14 календарных дней).

Подобный небольшой «набор» гарантий трудовых прав работников старших возрастных групп показывает, что наше государство не проводит разумную правовую политику, учитывающую экономические, социальные, политические, демографические и прочие аспекты жизни общества. Такая политика должна быть сопряжена с деятельностью государства по созданию эффективного механизма правового регулирования через определение целей, задач, направлений и принципов, а также стратегии и тактики его осуществления.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.