авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника (теоретические и практические проблемы)

-- [ Страница 2 ] --

Автор приходит к выводу, что основной гарантией от незаконного прекращения трудового договора является наличие законодательно закрепленных оснований увольнения и соблюдение определенной процедуры, предусмотренной либо ст.193 ТК, если имеет место дисциплинарный проступок, либо ст.841 ТК, если трудовой договор прекращается по иным основаниям. Исходя из этого, а также учитывая, что одна из особенностей метода трудового права состоит в сочетании государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, диссертант определяет, что в сфере прекращения трудового договора преобладает государственное регулирование. Это служит важной гарантией от необоснованного увольнения и позволяет защитить работника как наиболее уязвимую сторону трудовых правоотношений. Однако в данном случае необходимо также учитывать, как государственное регулирование коррелируется с принципом свободы труда, свободы трудового договора. Ведь данный принцип предполагает свободу вступления в трудовые отношения, свободу в определении содержания трудового договора, включая и свободу его изменения, и свободу сторон прекратить трудовое правоотношение. В диссертации акцентируется внимание на том, что сочетание в трудовом праве государственного регулирования с договорным обусловливает принципиальные отличия в перечне тех оснований, с которыми законодательство связывает возможность прекращения трудового договора. При расторжении гражданско-правового договора в полной мере действуют принципы равноправия сторон и недопустимости одностороннего отказа от исполнения договора. В трудовых же отношениях право работника на расторжение трудового договора в одностороннем порядке законом не ограничивается, в то же время работодатель вправе уволить работника лишь в предусмотренных законом случаях, перечень которых исчерпывающий, и с соблюдением законодательно закрепленного порядка увольнения. В этом проявляются публично-правовые начала в регулировании трудовых отношениях, призванные обеспечить их стабильность.

В третьем параграфе дается сравнительный анализ таких понятий, как «виновное поведение» и «дисциплинарный проступок». Автор согласен с высказанным в литературе мнением о том, что понятие «виновное поведение» - более широкое. Дисциплинарный проступок, являясь разновидностью виновного поведения, в то же время отличается составом правонарушения1. Диссертант утверждает, что при квалификации того или иного поведения как виновного, главным признаком является наличие вины и только. Если же говорить о дисциплинарном проступке, то, исходя из общей теории права, любое правонарушение, в том числе дисциплинарный проступок, должно обладать составом, в котором вина лишь один из его элементов.

В работе рассмотрены различные научные подходы к определению понятия и признаков дисциплинарного проступка, начиная с учения основателя науки трудового права Л.С. Таля, до легального закрепления соответствующих категорий в Трудовом кодексе РФ. Проанализированы элементы состава дисциплинарного проступка.

Автором предпринята попытка с философских позиций осмыслить проблему справедливости применённого дисциплинарного взыскания. Детально рассматривается порядок применения дисциплинарных взысканий.

Особое внимание в диссертации обращается на гарантии работникам, являющимся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденным от основной работы. Их увольнение по пп. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК допускается, помимо общего порядка, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (процедура получения такого согласия урегулирована статьей 374 ТК). Причем расторжение трудового договора по указанным выше основаниям с данными работниками осуществляется в таком же порядке и после окончания срока их полномочий (в течение 2-х лет), что закреплено в ст. 376 ТК.

В то же время Конституционный Суд в своем Определении от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» признал указанное положение ст. 374 ТК не действующим и не подлежащим применению, как являющееся аналогичным ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ранее признанным Конституционным Судом не соответствующими Конституции РФ2

.

Своими решениями Конституционный Суд снизил уровень гарантий, ранее предоставленных указанной категории работников. Как известно, в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина (ч. 2 ст. 55 Конституции РФ), за исключением случаев, когда такие ограничения введены федеральным законом, в частности в целях защиты прав и законных интересов других лиц (ч. 3 ст. 55 Конституции). Здесь имеет место как раз такой случай, на что и указывает Конституционный Суд в Постановлении от 24 января 2002 г. Исходя из этого, автору такое решение представляется оправданным, поскольку данные работники пользовались необоснованными преимуществами, по сравнению с другими работниками, что создавало предпосылку для злоупотребления правом.

Однако на данный момент имеет место противоречие, связанное с тем, что законодатель не внес изменений в Трудовой кодекс, хотя, в соответствии с Федеральным конституционным законом от 21 июля 1994 г. (ред. от 25 декабря 2012 г.) N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации», данная норма не должна применяться, поскольку признана недействующей. В целях обеспечения единообразного правового регулирования, логичности и стройности системы трудового права необходимость однозначного решения указанной проблемы для всех очевидна.

Вторая глава «Основания расторжения трудового договора, связанные с виновным поведением работника» так же состоит из трех параграфов.

В первом параграфе дан исторический очерк правового регулирования оснований прекращения трудового договора в связи с виновными действиями работника.

Автор отмечает, что в дореволюционной России вопросы трудового договора, как и в целом трудового права, не имели четкого законодательного регулирования, а существовавшие нормы носили фрагментарный характер.

Впервые отдельные положения, касающиеся увольнения работников, появились только в Законе от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции», которые позднее вошли в Устав о промышленности фабрично-заводской и ремесленной 1893 г.

Расторжению договора найма по инициативе администрации была посвящена ст. 105 Устава 1893 г. Основаниями в данном случае являлись следующие обстоятельства:

1) неявка рабочего на работу более трех дней сряду или в сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

2) неявка более двух недель сряду по уважительным причинам;

3) привлечение рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущем за собой наказание не ниже тюремного заключения;

4) дерзость или дурное поведение, если они угрожают имущественным интересам фабрики или личной безопасности фабричной администрации;

5) обнаружение у рабочего «заразительной болезни».

Автором детально рассмотрено каждое из указанных оснований, дан сравнительный анализ с современными основаниями увольнения.

Диссертант отмечает, что в сфере прекращения трудового договора за виновное поведение работника Закон 1886 г., а затем и Устав 1893 г. содержал много положений, ставящих работника в неравное положение с работодателем. К примеру, работодатель мог расторгнуть договор в любое время вследствие «дерзости» или «дурного поведения» работника, под которые, в принципе, можно было подвести любое действие, поскольку эти понятия являются оценочными и трактуются работодателем субъективно, исходя из его представлений о нравственности и должном поведении. Даже если работодатель и не расценивал действие работника как дурное, он мог просто прикрыться этим термином для избавления от ненужного работника. В то же время рабочий был вправе требовать расторжения срочного договора только в судебном порядке и при наличии уважительных причин, таких как: побои со стороны администрации, неуплата заработной платы и др. Более того, обязательная сила договора личного найма обеспечивалась возможностью уголовного преследования работника за одностороннее самовольное прекращение договора3.

Автор видит причины такого жесткого регулирования в особенностях политического, экономического и социального развития Российской Империи. Не так давно (по историческим меркам) отменили крепостное право, которое просуществовало несколько столетий и сформировало особые социальные отношения, особую идеологию неравенства, которая не могла искорениться вплоть до начала XX века.

В соответствии с этой социальной идеологией, как полагает автор, наемный работник был для предпринимателя тем же крепостным, отсюда отношение к нему не как к личности, а как к одному из средств производства, способствующему увеличению объемов продукции и прибыли предприятия. И эти взгляды получили законодательное закрепление, поскольку государственные органы и их должностные лица пока еще тоже не осознавали новых социально-экономических реалий. К тому же, существующая в России форма правления - абсолютная монархия - по своей сути также не располагала к узаконению всеобщего равенства, к гуманистической идеологии, что выражалось и в отсутствии Конституции, и в пренебрежении естественными и неотчуждаемыми правами и свободами личности.

Дальнейшее правовое регулирование прекращения трудового договора в связи с нарушением работником трудовой дисциплины осуществлялось уже в рамках советских кодексов законов о труде – КзоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г. и КЗоТ 1971 г., в связи с чем в работе проводится их общий и сравнительный анализ с современным трудовым законодательством.

Диссертант отмечает, что с конца 1920-х годов наступает новый исторический этап в правовой регламентации трудовых отношений, связанный с жестким административно-командным регулированием и практически сведением к нулю их договорной природы. Этой тенденции положило начало Постановление НКТ СССР от 29 октября 1929 г., согласно которому значительная часть работников лишалась права на судебную защиту по спорам о восстановлении на работе и в случае обжалования дисциплинарных взысканий. Вместо этого предполагался административный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, в том числе увольнений, путем обращения в вышестоящие органы.

В этот исторический период существенно трансформируются и основания прекращения трудового договора в связи с нарушением работником трудовой дисциплины. С конца 1932 г. разрешено увольнять работников, не явившихся на работу без уважительной причины в течение хотя бы одного дня. Но апогея ситуация достигла с принятием президиумом Верховного Совета СССР 26 июня 1940 г. указа «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений». П. 3 данного акта гласил: «Установить, что за прогул без уважительной причины рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений предаются суду и по приговору народного суда караются исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до 6 месяцев с удержанием из заработной платы до 25%». Более того, п. 6. вводил уголовную ответственность директоров предприятий за уклонение от предания суду лиц, виновных в прогулах без уважительных причин. 

Пленум Верховного суда СССР в своем постановлении от 23 июля 1940 г. разъяснял, что в случае повторного нарушения трудовой дисциплины к работнику применяется уголовная ответственность в виде тюремного заключения. Кроме того, совместным приказом Наркомата юстиции СССР и Прокуратуры СССР от 22 июля 1940 года № 84/133 опоздания на работу и с обеда более чем на 20 минут или уход с работы раньше на 20 минут приравнивались к прогулам. 

Автором предпринята попытка вывести такие жесткие меры ответственности из особенностей советского режима, в частности политики И.В. Сталина. Ведь именно в 30-е – 40-е годы все усилия общества направляются на выполнение целей и задач оборонной промышленности и нарушения в любой сфере общественной жизни (экономической, политической и даже духовной) караются репрессиями, как несоответствующие общепринятой идеологии и целям социалистического строительства, а в 40-е годы еще и общенародной цели победы в Великой Отечественной Войне. В связи с этим и нарушение работником трудовой дисциплины рассматривается как посягательство на устои советского общества и характеризует его как антиобщественный элемент. Как утверждает автор, в этот период трудовая дисциплина фактически перестает быть предметом локального нормативного регулирования конкретного предприятия, и становится объектом государственного значения и регламентации. Вопросы применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, решаются работодателем не по своему усмотрению, а в соответствии с актами высших государственных органов.

При исследовании оснований увольнения по КЗоТ 1971 г., диссертант отмечает, что систематическое нарушение трудовой дисциплины на современном этапе трансформировалось в расторжение трудового договора за неоднократное нарушение. На момент действия КЗоТ 1971 г. понятие «систематичности» не имело однозначного толкования в научной литературе. Но большинство ученых определяли ее как повторное нарушение трудовой дисциплины в течение года4. В п. 3.2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25 октября 1983 г. № 240/22-31 «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины» было дано определение систематичности именно как повторности. В этой связи в диссертационной работе предлагается авторский подход к соотношению понятий «систематичность» и «повторность», что позволяет сделать вывод об их принципиальном различии. По мнению автора, система предполагает наличие нескольких взаимосвязанных элементов, систематичность того или иного поведения прослеживается только путем долгих наблюдений. К тому же акты недобросовестного поведения должны обладать определенной степенью периодичности. Так, например, нельзя говорить о систематичности, если между допущенными нарушениями прошел год и более.

Если же говорить о таком понятии как «повторность», то данный термин предполагает совершение определенного проступка во второй раз. Таким образом, автор полагает, что систематическое нарушение трудовых обязанностей означает наличие более двух дисциплинарных проступков в течение года.

По мнению диссертанта, именно такое неоднозначное понимание категории «систематичность» и привело к отказу законодателя от этого понятия в ТК РФ.

Во втором параграфе рассматриваются условия увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в случаях неоднократного нарушения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Автор приходит к выводу, что перечень локальных нормативных актов, которые могут содержать трудовые обязанности работника, не является исчерпывающим, в связи с чем предпринята попытка очертить круг требований, предъявляемых к самому локальному акту, чтобы уяснить, в каких случаях такой акт будет иметь юридическую силу и, соответственно, в каких случаях увольнение работника за неисполнение обязанностей, содержащихся в данном акте, будет правомерным.

Так, диссертант предлагает при принятии локальных актов руководствоваться следующими требованиями:

1. Акт должен быть принят компетентным органом организации.

2. Локальные нормативные акты оформляются на бланках, включающих:

  1. наименование организации;
  2. наименование вида документа;
  3. дату регистрации (дату утверждения документа);
  4. регистрационный номер;
  5. место составления документа.

3. Оформляющая часть документа должна содержать совокупность реквизитов, подтверждающих подлинность документа и достоверность содержащихся в нем сведений (подпись составителя, визы согласования документа) а также вспомогательные делопроизводственные отметки об исполнении документа и направлении его в дело.

4. Проект локального нормативного акта подписывается его разработчиком.

5. Локальный нормативный акт может утверждаться посредством издания приказа работодателя, на который делается ссылка в грифе утверждения.

6. Локальные акты, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников, должны иметь специальный гриф.

7. Поскольку работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, письменным подтверждением этого факта служит виза ознакомления. Она включает наименование должности работника, его личную подпись, ее расшифровку и дату.

В диссертационной работе автор анализирует понятие трудовой функции, в результате чего приходит к выводу, что законодатель был непоследователен при включении в указанное понятие конкретного вида поручаемой работнику работы. Диссертант утверждает, что такое широкое определение трудовой функции создает затруднения для правоприменителей при отграничении трудового договора от гражданско-правового. Один из основных критериев отличия этих договоров состоит в том, что работа по трудовому договору носит длящийся характер, в то время как работа по гражданско-правовому договору заканчивается выполнением индивидуально-определенного задания. Диссертант приходит к выводу, что трудовая функция должна заключаться в регулярном выполнении работником определенных трудовых обязанностей, закрепленных в трудовом договоре, в локальных нормативных актах, и не может сводиться к выполнению разовых поручений работодателя. В связи с этим, автором предложено изъять из определения трудовой функции формулировку «конкретный вид поручаемой работнику работы».

Учитывая, что Трудовой кодекс содержит пробелы именно в части определения понятий, что отмечается в юридической литературе, диссертантом предложено дополнить главу 1 ТК статьей 1.1 «Основные понятия в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений», где, в частности, закрепить предлагаемое в диссертации определение понятия трудовой функции, а также понятия профессии, специальности, квалификации, должности, служебной тайны, грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей.

В третьем параграфе исследуются основания расторжения трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.