авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Правовая природа и сущность современного трудового договора

-- [ Страница 2 ] --

Диссертация прошла апробацию при обсуждении на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений. Основные положения, результаты и рекомендации проведенного диссертационного исследования были апробированы в выступлениях диссертанта на научных и научно-практических конференциях при подготовке публикаций по теме исследования.

Структура диссертации.Диссертационное исследование состоит из введения, трёх глав, включающих в себя 9 параграфов, заключения, списка использованной литературы и источников, приложения.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень изученности проблемы, определяются объект и предмет диссертационного исследования, формулируются цель и основные задачи исследования, указывается методология и методика исследования, определяются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, излагаются сведения об апробации исследования и формулируются положения, выносимые на защиту.

Глава первая исследования ««Трудовой договор»: историко-теоретический анализ правовых воззрений» посвящена анализу концептуальных представлений отечественных юристов о природе трудового договора исостоит из трех параграфов. В первом из них - «Концепции трудового договора в работах отечественных юристов конца ХIХ начала ХХ вв.»диссертант на основе анализа работ российских правоведов, специализировавшихся в области регулирования трудовых отношений, приходит к выводу, что господствующей концепцией в дореволюционном праве изначально была цивилистическая. В соответствии с ней формой легализации трудовых правоотношений являлся договор личного найма, который был аналогичен договору найма имущества (Д.И. Мейер). Но уже Ю.С. Гамбаров разводит понятия договора личного найма и рабочего договора. Последний выделяется в специфическую группу, и, что не менее важно, не сводится к отношениям по поводу найма имущества8.

По мнению Л.С. Таля, такое положение юридически приравнивало человека к вещи. При этом строгого разграничения между понятиями «договор личного найма» и «договор подряда» не существовало.

Наряду с сохранявшей свое влияние цивилистической концепцией, по мнению диссертанта, в дореволюционный период довольно быстро стала усиливаться концепция государственной нормировки трудовых отношений, органично дополнявшая первую. Ее истоки юристы усматривали в средневековом хозяйственно-правовом укладе, где формой организациипроизводственныхпроцессов являлись профессиональные союзы (цехи). Там вопросы трудового взаимодействия регламентировались в разного рода артикулах, уставах и правилах. Следовательно, и отечественное фабрично-заводское законодательство второй половины ХIХ века развивалось подобным образом.

Трудовой договор как самостоятельный правовой институтвпервые появляется только в работах Л. С.Таля, обосновавшего и доказавшего необходимость такого выделения сприменением адекватных категорий «работник» и «работодатель» вместо –«наниматель» и «наёмник», что обуславливалось совершенно иными взаимоотношениями между сторонами договора.

Таким образом, предлагая вытекающую отсюда конструкцию трудового договора, Л.С. Таль предлагал не больше ни меньше, как порвать и с устоявшейся на тот момент гражданско-правовой доктриной легализации трудовых отношений и, одновременно с доктриной административно-государственной. Он справедливо считал, что в конечном итоге работник принимает на себя обязательство подчиняться работодателю, а последний приобретает алиментные обязанности по заработной плате и обязанности по гражданско-правовой ответственности за ущерб, нанесённый третьим лицам работающими на него рабочим, за исключением случаев с доказанностью вины самого рабочего.

Во втором параграфе - «Советская правовая доктрина о трудовом договоре»- диссертант показывает влияние марксистской идеологии на формированиесоветской модели правового регулирования трудовых отношений.Результатом здесь явился коллективный, а не индивидуальный принцип легализации и регулирования труда. Исключением из этого правила являлись в СССР непродолжительные периоды времени в начале 20-х гг. и в конце 80-х гг., когда упор делался на индивидуальное регулирование трудовых отношений. В работе показано, что даже само понятие «трудовой договор» являлось компромиссоми было вынужденно введено в КЗоТ 1922г. в целях легализации трудовых правоотношений между частными нанимателями и наёмными работниками.

В иные периоды в советское время ведущую роль играли государственные нормы, гарантировавшие работникам их права, а также профсоюзы, заключавшие коллективные трудовые договоры на уровне целых отраслей с работодателями – предприятиями. В государственном секторе в 1930-х – 1970-х гг. применялся широко известный способ легализации трудовых правоотношений между работником и предприятием путем издания приказа о приёме на работу на основании личного заявления работника.

Диссертант показывает, что сфера применения собственно трудового договорабыла весьма узкой; он использовался лишь для отдельных категорий работников и контингентов трудящихся, чьи условия труда не были гарантированы законодательством,и их нельзя было четко урегулировать в коллективном договоре. Автор останавливается на вопросах заключения трудового договора исключительно со специальными контингентами трудящихся. Среди рассматриваемых вопросов выделяются трудовые договоры: в условиях организованного набора рабочих и подбора кадров;в порядке общественного призыва; для работы на Крайнем Севере; с сезонными и временными работниками и т.д.

Развитие советской правовой доктрины о трудовом договоре обусловливались дальнейшим развитием экономики и правовой системы. Большую роль играл вопрос о свободе заключения трудового договора в контексте декларированной свободы труда. При этом отмечалось, что свобода труда и свобода трудового договора – понятия не идентичные, хотя и взаимосвязанные.

Советские юристы обращали внимание на то, что сфера, в пределах которой условия труда регулируются соглашениями между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией, с другой - непрерывно расширяется, охватывая все новые и новые отношения9. Критически анализируя сложившуюся ко второй половине 1980-х гг. ситуацию, правоведы отмечали существовавший перекос между положением трудящегося и администрации в сторону последней10, когда положениями ст. 2.5. закона СССР 1987 г. «О государственном предприятии (объединении)» было «разрешено делать все, что не запрещено законом»11.

В третьем параграфе - «Подходы современных российских юристов к определению правовой природы трудового договора»- диссертантом выявлены три концепции в толковании правовой природы и сущности современного трудового договора, признаваемые сегодня в отечественной науке трудового права. Это - официальная, предусматривающая толкование правовой природы и сущности трудового договора в рамках и направлениях, заложенных в Трудовом кодексе РФ; научно-теоретическая, позволяющая охарактеризовать трудовой договор с позиций современной правовой науки вообще и теории трудового права в частности; функционально-аналитическая,определяющаяприроду и сущность трудового договора через анализ его структуры и функций как документа и правого института – компонента государственной системы правовой организации общества.

Выявление трех указанных концепций позволило диссертанту сделать вывод, что современный этап развития представлений о правовой природе и сущности трудового договора не свободен от нерешенных проблем. Среди них самая главная - проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, например, договора подряда.

Проведя анализ юридической литературы, диссертант приходит к выводу о том, что существуют формальные и содержательные параметры отличий трудового договора от иных смежных договоров.

По мнению диссертанта, формальное отличиеуказных договоров заключается в том, что гражданско-правовой договор способен урегулировать всю совокупность гражданских прав и обязанностей впроцессе их установления, изменения и прекращения, тогда как трудовой договор специально, целенаправленно и глубоко регулирует трудовые правоотношения, их возникновение и развитие в специфических условиях предоставления и выполнения трудовой функции. Указанную трактовку в своих работах поддерживают А.В. Завгородний и Е.Б. Хохлов, И.К. Дмитриева, О.В. Смирнов12.

Содержательные же различия трудового и гражданско-правового договоров заключаются в совокупности соотносящихся друг с другом прав и обязанностей сторон соответствующего договора. Они чаще всего получаютзакрепление как непосредственно в предмете договора, так и в других его разделах. Сюда же относятся различия в ответственности сторон13.

Подводя итог первой главы в целом и оценивая перспективы дальнейшего развития представлений о правовой природе и сущности трудового договора, диссертант полагает необходимым осуществить на практике проверку существующих концепций трудового договора юридической практикой современных российских рыночных реалий.

Глава вторая«Концепция трудового договора и практика её реализации на современном этапе развития российского общества» посвящена разнообразным практическим аспектам реализации трудового договорав настоящее время. Она также включает в себя три параграфа.

Параграф первый «Современный зарубежный и российский трудовой договор: опыт сравнительно-правового анализа»позволил диссертанту отметить ряд существенных отличительных черт в отношении природы и сущности трудового договора в Российской Федерации и на Западе:

На Западе трудовой договор рассматривается как частно-правовой договор, своеобразная разновидность гражданско-правового договора найма услуг, что предусматривает распространение на него принципов и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права. Трудовой договор в странах Запада по своим формальным характеристикам, по мнению диссертанта, –договор двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель.

При этом главное отличие между трудовым договоромв РФ и на Западе кроется в его правовом статусе. В России трудовой договор является самостоятельным явлением, одним из важнейших источников трудового права, что нашло своё отражение в действующем ТК РФ. Европейские трудовые договоры - частный случай реализации гражданско-правовых договоров в специфических условиях трудовых отношений.

Основными сторонами трудового договора и на Западе, и в нашей стране выступают работник и работодатель, однако взаимоотношения между ними определяются в большей степени как взаимоотношения купли-продажи труда с применением элементов «патрон-клиентской» системы, являющейся традиционной для ряда западных стран.

Рассматривая вопрос о сущности зарубежного трудового договора как основания возникновения хозяйской власти над работником, выраженной, в том числе, и в требованиях по соблюдению трудовой дисциплины, диссертант делает вывод о наличии трёх основных подходов к определению списка дисциплинарных проступков, которые могут быть экстраполированы применительно к трудовому договору вообще:

  1. Подход, свойственный Бельгии и Японии, когда определяется конкретный перечень всех дисциплинарных проступков, за которые назначается наказание.
  2. Подход, свойственный Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии. Здесь хотя и требуется определение всех, без исключений, дисциплинарных проступков, но признаётся, что создать их законченный список невозможно, и этим обуславливается право работодателя в отдельных случаях наказывать работника и за проступки, не определённые в нормативных актах.
  3. Подход, свойственный США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии, где господствует мнение о бесконечности форм дисциплинарных проступков и работодателям предоставляется возможность наказывать работников как за проступки, указанные в нормативных актах, так и за проступки, в нихне указанные.

Проведенный анализ позволил диссертанту заключить, что сходства между западным и отечественным трудовым договором значительно больше, чем отличий, так как современная форма российского трудового договора и его существенные условия (компоненты) формировались с учётом прогрессивного зарубежного опыта 1990-х гг.

Второй параграф второй главы «Стороны и классификация современных трудовых договоров» позволил выявить диссертанту следующее.

Стороны трудового договора именуются современным отечественным законодателем как «работник» и «работодатель». В качестве первого всегда выступает физическое лицо, обладающее комплексом общих и специальных характеристик. Первые - это право- и дееспособность, а вторые– это профессиональные знания, умения и навыки, подтверждающие специальность и квалификациюпретендента на рабочее место. В качестве работодателя может выступать как физическое лицо, так и юридическое лицо (организация), равно как и другие категории субъектов, наделённые законом правом заключать трудовые договоры.

Правовая природа трудового договора с правовой точки зрения определена диссертантом как частно-публичная.Она несёт в себе черты взаимодействия между работником и работодателем по вопросу урегулирования частично не совпадающих интересов, с одной стороны, а с другой, активно регулируется и охраняется таким общественным правовым институтом, как государство.

Важнейшим признаком возникновения отношений между работником и работодателем, опосредуемых трудовым договором, является, как показано диссертантом, хозяйская власть. В диссертации рассматриваются следующие её проявления, сгруппированные по отдельным областям:

  1. Витальная область. Работодатель с момента начала исполнения трудового договора активно трансформирует образ жизни работника. Он определяет режим работы (продолжительность рабочего времени, время начала и окончания, время и продолжительность перерыва), и, как следствие, режим отдыха работника. Он же определяет местонахождение работника в определённом помещении на территории предприятия, в конкретном регионе (в случае работы вахтовым методом, направления в командировку и т.п.). Имеет он в ряде случаев и возможность определять место жительства работника (через предоставление ему в силу исполнения трудовой функции служебной жилой площади и т.п. – причем не только в районе расположения головного офиса, но и по месту непосредственного выполнения трудовой функции). Также работодатель определяет в ряде случаев и некоторые аспекты поведения работника за рамками трудовой деятельности (например, по условиям договора он может наложить запрет на исполнение работником определенных трудовых операций в свободное от работы время).
  2. Технологическая область. Работодатель определяет содержание и виды работ, то есть имеет право требовать от работника исполнения любой работы в пределах осуществляемой им трудовой функции. Осуществляет он и планирование работы, то есть определяет последовательность выполняемых операций на конкретный период времени и в перспективе.Определяет работодатель и способы выполнения работы (технологию, правила техники безопасности и пр.). Осуществляет он и нормирование работы, то есть определяет объём работ, количество продукции, которое должно быть произведено за отчётную единицу времени (дневная или месячная выработка, реже, недельная).
  3. Материальная область. Она подразделяется на две части:
  • Материально-технологическая, в которой работодатель определяет материально-техническую сторону деятельности работника, то есть выдаёт ему материалы, предоставляет необходимые средства, инструменты, механизмы и машины;
  • Личностно-материальная, в рамках которой работодатель может через

методы материальной мотивации воздействовать на работника как в виде поощрения (премия), так и в виде депремирования и т.д.

Здесь также следует отметить, что в подавляющем большинстве случаев нарушение указанных компонентов «хозяйской власти» может быть расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых работником на себя по трудовому договору обязательств, что неизбежно приводит к разрушению сложившейся системы трудовых правоотношений и дезинтеграции связи работник-работодатель.

Относительно классификаций трудовых договоров диссертант констатирует следующее: хотя ТК РФ однозначно классифицирует виды трудовых договоров по сроку заключения, в теории трудового права могут быть и более сложные классификации, уточняющие и конкретизирующие дифференциацию современных трудовых договоров. Основаниями такой дифференциации современного трудового являются особенности личности работника, правовое положение работника и правовой статус работодателя. Особенности общего правового положения сторон обусловли­вают выделение в качестве особых видов:договоры, заключаемые с совместителями, договоры с руководителями организаций, договоры с надомниками.Как следует из приведенных критериев классификации видовтрудового договора, теоретическая и законодательная основы в достаточной мере подготовлены и отвечают реалиям сегодняшнего дня. Однако, как справедливо указанов Рекомендации МОТ № 198 от 2006 г. «О трудовом правоотношении», законодателю необходимо следить за изменениями отношений в сфере труда и своевременно вносить соответствующие изменения в законодательные акты страны. Это обусловлено непрерывным развитием трудовых правоотношений, появлением новых категорий работников, закрепление трудовых отношений с которыми потребует введения соответствующих изменений в международное и национальное трудовое законодательство14.

Подводя итог второго параграфа второй главы, следует отметить, что в нашей стране в сущности трудового договора отражаются все представления предыдущих периодов развития представлений о его природе.В настоящее время он может быть определён как трудоправовой институт, имеющий неоднозначную природу и способный несколько изменять свою сущность в зависимости от специфики отношений, которые он регулирует в каждом конкретном случае.Хотя коренное назначение трудового договора, остаётся неизменным. Это основанная на согласовании позиций между работником и работодателем легализация взаимоотношений между ними по поводу труда. В свою очередь дифференциация субъективных и объективных условий его заключения и порождает различные виды трудового договора.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.