авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Влияние реорганизации работодателя – юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения

-- [ Страница 2 ] --

При этом в содержание правосубъектности включается весь объем возможных для определенного вида субъектов прав и обязанностей, установленных отраслевым законодательством. Но когда речь идет о правовом статусе, то в его содержание следует включать закрепленные за субъектом права и обязанности, принадлежащие ему в конкретных правоотношениях.

Под юридическими гарантиями прав работодателя автор предлагает понимать не только организационно-правовые средства, установленные действующим законодательством, но и способы обеспечения и защиты его прав, установленные иными нормативными правовыми актами, а также актами органов судебной власти.

Второй параграф первой главы "Виды работодателей - юридических лиц и их особенности" посвящен исследованию норм законодательства о различных видах юридических лиц с целью выявления их возможности выступать в роли работодателей.

В соответствии со ст.50 ГК РФ юридические лица могут быть коммерческими либо некоммерческими организациями.

Наибольшее распространение среди организационно-правовых форм коммерческих организаций получили общества с ограниченной и дополнительной ответственностью. На втором месте по количеству зарегистрированных организаций стоят акционерные (открытые и закрытые) общества. Названные хозяйственные общества могут быть работодателями как для учредителей или участников этих обществ, так и для лиц, не являющихся таковыми, которые наняты обществами для выполнения конкретных трудовых функций. Деятельность учредителей и участников обществ с ограниченной или дополнительной ответственностью, акционеров акционерных обществ, которые одновременно являются работниками данных обществ, подвергается двойному регулированию. Имущественные отношения, отношения по участию в управлении обществом регулируются гражданским законодательством, а отношения, связанные с выполнением трудовой функции и иные непосредственно связанные с ними отношения – нормами трудового законодательства. При этом указанные отношения легко обособляются друг от друга.

Своеобразное сочетание норм гражданского и трудового законодательства происходит в правовом регулировании труда в акционерных обществах работников или как их еще именуют – "народных предприятиях". Суть акционерного общества работников состоит в том, что все работники народного предприятия одновременно являются акционерами. Поэтому их права и обязанности, вытекающие как из гражданских, так и из трудовых правоотношений взаимосвязаны.

В юридической литературе нет единого мнения по вопросу отнесения кооперативов к субъектам трудового права. Так, П.Б. Бажанова считает, что производственные кооперативы не могут выступать в качестве работодателей.4 По мнению автора, более точными на этот счет являются суждения профессора О.В. Смирнова, который рассматривает и производственные и потребительские кооперативы в качестве субъектов трудового права, выступающих в роли работодателя, но их компетенцию в части подбора кадров за счет наемных работников считает факультативной.5

Особыми субъектами трудового права, которые могут выступать в роли работодателя, являются хозяйственные товарищества, регистрирующиеся как юридические лица в форме полного товарищества и товарищества на вере (коммандитного товарищества) (ст. 69, 82 ГК РФ и др.). В них объединяются индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации, которые уже являются работодателями. Несмотря на отсутствие в товариществе органов управления (ведение дел в товариществах осуществляется либо каждым полным товарищем, либо всеми совместно, либо поручается кому-то из участников), исключать товарищества из состава потенциальных работодателей нет оснований.

В юридической литературе высказывалась точка зрения, что субъектами трудового права необходимо считать предприятия в составе объединений и ассоциаций, шахты, рудники в составе трестов и комбинатов, предприятия в составе фирм, дочерние предприятия и организации, филиалы, не получившие по каким-либо причинам статуса юридического лица.

Члены ассоциации (союза) сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица (п.3 ст.121 ГК РФ) и, следовательно, являются субъектами трудового права. Сами объединения, которые юридически должны именоваться ассоциациями или союзами, безусловно, могут быть работодателями, поскольку тоже обладают правами юридического лица. Выделение дочерних и зависимых обществ в качестве самостоятельного вида субъектов трудового права нецелесообразно, так как они могут существовать только в организационно-правовых формах, предусмотренных для хозяйственных обществ (общество с ограниченной, дополнительной ответственностью, акционерное общество). Шахты, рудники и предприятия как имущественные комплексы являются не субъектами, а объектами гражданских прав. Организационно они могут быть обособлены и являться филиалами юридического лица. Филиалы и представительства как обособленные структурные подразделения юридического лица могут быть наделены юридическим лицом определенным имуществом. При этом все имущество, произведенная филиалом продукция и полученные от ее реализации доходы принадлежат не филиалу (представительству), а соответствующему юридическому лицу. Руководители обособленных подразделений могут быть наделены правом приема и увольнения работников, но реализуют они это право не от имени филиала, а от имени юридического лица в пределах полномочий, указанных в доверенности (см. ст.55 ГК РФ). Именно юридическое лицо (а не филиал) является обязанным перед работником в трудовых отношениях (по выплате заработной платы, обеспечению безопасных условий труда и др.). Поэтому филиалы не могут быть признаны субъектами трудового права и выступать в роли работодателей.

Из числа некоммерческих организаций для трудовых отношений и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений существенное значение имеет деятельность профсоюзной организации. Профсоюзы признаны законодательством субъектами социально-партнерских отношений, отношений по контролю за соблюдением трудового законодательства, организационно-управленческих отношений. В этих отношениях профсоюзы вправе участвовать без каких-либо ограничений своих прав на представительство и защиту индивидуальных прав и интересов членов профсоюза, а при ведении коллективных переговоров – прав и интересов всех работников, уполномочивших их на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. Однако если они не прошли государственную регистрацию в качестве юридического лица, они не могут быть работодателями.

В зависимости от организационно-правовой формы юридического лица государство порой ограничивает оперативные или имущественные критерии возникновения и реализации правосубъектности работодателя. Если для ограничения работодательской правосубъектности унитарных предприятий у государства имеются веские основания (они осуществляют предпринимательскую деятельность на базе государственной или муниципальной собственности), то устанавливать ограничения по численности работников, оплате их труда для юридических лиц на основе частного капитала, по мнению диссертанта, необходимости нет. В этой связи в диссертации вносятся предложения по изменению ст.9 и п.3 ст.13 Федерального закона от 19.07.1998 г. №115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)".

В третьем параграфе первой главы "Прекращение правосубъектности работодателяюридического лица путем реорганизации" анализируются формы реорганизации юридического лица, предусмотренные гражданским законодательством.

Реорганизация юридического лица может быть осуществлена в одной из пяти форм: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Федеральным законом от 27.07.2006. №146-ФЗ6 внесены изменения в ФЗ "Об акционерных обществах", который дополнен ст.19.1. "Особенности разделения или выделения общества, осуществляемых одновременно со слиянием или присоединением".

В процессе реорганизации происходит изменение субъектного состава правоотношений реорганизуемого юридического лица. При этом права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с гражданским правом переходят в полном объеме к правопреемнику. В трудовом праве универсальное правопреемство отсутствует. В соответствии с ч.5 ст.75 ТК РФ к правопреемнику должны перейти права и обязанности, вытекающие из трудового договора. Что касается прав и обязанностей, установленных коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, то при проведении реорганизации во всех формах, кроме преобразования, их передача от правопредшественника к правопреемнику ТК РФ не предусмотрена.

Реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками (ч.5 ст.75 ТК РФ). Однако при проведении реорганизации в форме слияния или присоединения не всегда возможно обеспечить переход прав и обязанностей, предусмотренных трудовым договором между работником и работодателем, к новому юридическому лицу по объективным причинам. Не может быть в одной организации несколько составов руководящих работников. Проведение реорганизации в форме разделения или выделения с одновременным слиянием или присоединением еще больше осложнит процесс трансформации трудовых отношений при реорганизации организации, поскольку слиянием (присоединением) предопределяется невозможность сохранения трудового договора для части работников.

Глава 2 "Трансформация трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений при реорганизации юридического лица-работодателя" посвящена исследованию особенностей правового регулирования трудовых отношений на различных этапах проведения реорганизации юридического лица-работодателя. В ней также анализируется влияние социального партнерства на трудовые отношения при реорганизации работодателя и влияние реорганизации организации на социально-партнерские отношения.

В первом параграфе "Особенности правового регулирования труда на этапе подготовки реорганизации юридического лица-работодателя" обращается внимание на то, что при любой форме реорганизации можно выделить определенные общие черты, которые могут помочь структурировать процедуру реорганизации и усовершенствовать правовое регулирование трудовых отношений при реорганизации организации. Выделяется подготовительный этап и этап завершения реорганизации.

На подготовительном этапе реорганизации в процессе разработки проектов договоров о слиянии (присоединении), разделительного баланса при выделении и разделении полномочные представители работодателя должны подготовить проекты штатных расписаний вновь образуемых в результате реорганизации организаций, решить другие важные вопросы регулирования трудовых отношений.

Порядок правопреемства в отношении прав и обязанностей, вытекающих из трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, следует зафиксировать в Правилах правопреемства, которые должны быть частью разделительного баланса или передаточного акта, либо договоров о слиянии (присоединении). В отношении распределения прав и обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений, при реорганизации в форме разделения или выделения целесообразно использовать базовые принципы: технологический и территориальный, которые применимы не только к распределению имущества, но и к определению трудовой судьбы работников. Работник должен следовать за технологическим процессом, который он обеспечивает либо за имуществом, на базе которого он выполняет свою трудовую функцию.

Несмотря на то, что действующее законодательство не предусматривает обязанности органов управления организации уведомлять работников о предстоящей реорганизации, по мнению диссертанта, это необходимо сделать. В этой связи предлагается включить норму о праве работников на информацию о предстоящей реорганизации в ст.21 ТК РФ. Соответственно, норму об обязанности работодателя доводить информацию о реорганизации до работников и их представителей целесообразно включить в ст.22 ТК РФ.

По мнению автора, работник должен быть проинформирован в письменной форме о возможности продолжения трудовых отношений не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты завершения реорганизации. При этом письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений с новым работодателем при реорганизации организации целесообразно получать лишь в случаях, когда трудовая функция работника не может быть сохранена у нового работодателя в силу объективных причин.

Во втором параграфе второй главы "Особенности правового регулирования труда на этапе завершения реорганизации юридического лица-работодателя" рассматриваются особенности регулирования трудовых отношений с момента подачи заявления в регистрирующий орган на внесение изменений в ЕГРЮЛ, связанных с созданием новых юридических лиц и (или) прекращением ранее действующих.

Учитывая, что при реорганизации организации в форме слияния или присоединения трудовые отношения не могут быть сохранены для части работников аппарата управления, их увольнение, по мнению автора, целесообразно производить по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В связи с этим предлагается внести изменения в ч.3 ст.81 и ст.178 ТК РФ, уточняющие гарантии работников при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, обусловленным проводимой реорганизацией организации. В ч.3 ст.81 ТК РФ, по мнению автора, следует указать, что работодатель обязан предлагать вакансии в организациях, образуемых в результате реорганизации, а в ст.178 ТК РФ указать, что обязанности по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка на период трудоустройства, установленные ТК РФ, переходят к организации-правопреемнику.

Любая реорганизация юридического лица ведет к изменению собственника имущества организации. В соответствии с ч.1 ст.75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. По мнению диссертанта, целесообразность существования указанной нормы вызывает сомнения. С руководителем организации трудовой договор может быть прекращен в любое время по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица, органа (п.2 ст.278 ТК РФ). Поэтому вводить дополнительные основания его увольнения представляется нецелесообразным. Работа заместителей руководителя и главного бухгалтера не имеет решающего значения для деятельности организации. Они не являются органами управления организации и не вправе действовать от имени юридического лица без наделения их полномочиями руководителем организации. Кроме того, заместителей руководителя и главного бухгалтера на работу принимает руководитель, поэтому он же должен решать вопрос о прекращении с ними трудового договора. На заместителей руководителя организации и главного бухгалтера должны распространяться общие нормы трудового законодательства. В этой связи, ч.1 ст.75 ТК РФ предлагается из текста статьи исключить.

Оформление трудовых отношений у нового работодателя после завершения реорганизации, по мнению диссертанта, необходимо осуществлять путем заключения с работниками дополнительного соглашения к прежнему трудовому договору об изменении стороны трудового договора, а передачу персональных данных работников к новому работодателю целесообразно производить без их согласия, о чем следует указать в ст.88 ТК РФ.

Третий параграф второй главы "Влияние реорганизации юридического лица-работодателя на социально-партнерские отношения" посвящен исследованию проблем влияния социального партнерства на трудовые отношения при реорганизации работодателя и влияния реорганизации юридического лица–работодателя на социально-партнерские отношения.

Через акты социального партнерства (коллективные договоры и соглашения) проявляется социально-ответственный подход представителей работников, работодателей, органов государства и органов местного самоуправления к регулированию социально-трудовых отношений, решению задач обеспечения и защиты трудовых прав при реорганизации юридического лица-работодателя. В диссертации проанализирована практика регулирования трудовых отношений в организациях электроэнергетики при реорганизации организаций через коллективные договоры и соглашения. Сделан вывод о том, что социальное партнерство развивается в России не только в целях согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений, но и в целях осуществления превентивной защиты социально-трудовых прав и интересов как работников, так и работодателей. Предлагается, чтобы цель защиты указанных прав и интересов нашла отражение в определении социального партнерства, содержащемся в ст.23 ТК РФ.

Анализируя влияние реорганизации работодателя на социально-партнерские отношения диссертант приходит к выводу, что она оказывает существенное влияние как на правосубъектность сторон социально-партнерских отношений, так и на сферу действия коллективных договоров и соглашений. В результате реорганизации происходит прекращение деятельности юридического лица, а значит, прекращается правосубъектность работодателя как стороны социально-партнерских отношений. Влияние реорганизации юридического лица-работодателя на деятельность первичной профсоюзной организации в определенной степени зависит от формы его реорганизации и регулирования порядка создания первичных профсоюзных организаций уставами и общими положениями о первичной профсоюзной организации общероссийских (межрегиональных) профсоюзов.

Реорганизация в форме преобразования не оказывает существенного влияния на деятельность первичной профсоюзной организации. При реорганизации работодателей в форме слияния и присоединения судьба первичных профсоюзных организаций во многом определяется их отраслевой принадлежностью. Если они находились в структуре профсоюзов различных отраслей, то они вправе сохранить свою самостоятельность. Но для ведения коллективных переговоров и представительства интересов всех работников вновь созданного работодателя им будет необходимо создать единый представительный орган в соответствии со ст.37 ТК РФ. Если же профсоюзные организации относились к одному и тому же отраслевому профсоюзу, то их судьба зависит от положений внутренних профсоюзных документов. Большинство проанализированных диссертантом уставов общероссийских профсоюзов содержат нормы о невозможности создания нескольких первичных профсоюзных организаций у одного работодателя.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.