авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 |

Политика в системегосударственной гражданскойслужбы субъектовроссийской федерации:концептуальныеподходы и административно-правовоерегулирование

-- [ Страница 8 ] --

Во втором параграфе «Оценка профессиональнойслужебной деятельности в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» термин «оценкапрофессиональной служебной деятельностигосударственных служащих» рассмотрен, как: 1)полномочие органа по управлениюгосударственной гражданской службойсубъекта Российской Федерации, органовгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации; 2) кадроваяпроцедура.

Разработана авторскаяструктура кадровой процедуры оценкипрофессиональной служебной деятельности. Вкачестве задач данной процедуры авторомвыделяются:осуществление объективной оценкислужебной деятельности независимо от категориии группы замещаемых должностейгосударственной гражданской службы; выявлениеконкретных результатов профессиональнойслужебной деятельности; применение стимулирующих имотивирующих мер либо мер наказания кгосударственным гражданским служащимпо результатам оценки профессиональнойслужебной деятельности; формирование«прозрачной» среды при проведенииоценкипрофессиональной служебнойдеятельности и предоставлениесоответствующей информации на web-сайтах органовгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации. Определена цельоценки профессиональной служебнойдеятельности государственных служащих– этостабильность и эффективность деятельностиорганагосударственной власти в целом, и егоструктурных подразделений в частности. Результатомоценки профессиональной служебнойдеятельности государственных служащихвыступает: удовлетворение потребностейнаселения; четкая и слаженная работаоргана государственной власти; высокоекачество принимаемых нормативных правовыхактов и их реализация; эффективная обратнаявзаимосвязь с институтами гражданского общества;образцовое выполнение административныхрегламентов, должностных регламентовгосударственными служащими;качественное оказание государственных услугнаселению.

Представлены стадиикадровой процедуры: 1) разработка показателейрезультативности профессиональнойслужебной деятельности. На данной стадиипредложеноиспользование наиважнейшего комплексногопоказателя оценки – показатель выполнения функциональнойнагрузки, элементом которого является«сложностьвыполняемой функциональной нагрузки»; 2)разработка показателейэффективности профессиональной служебнойдеятельности. На данной стадии, по мнению автора, эффективностьуправленческого труда должна измерятьсястепеньюдостижения результатов государственнымгражданским служащим, а основополагающимпоказателем эффективности выступаетмаксимальное выполнение государственнымслужащим возложенной функциональнойнагрузки и максимальная степень качествавыполняемой функциональной нагрузки. Дляопределенияэтих показателей необходимосформулировать коэффициентыэффективности для каждого показателярезультативной деятельностигосударственного гражданского служащего субъектаРоссийской Федерации; 3)разработка показателейэффективности принятия, исполнения иобеспечения исполнения управленческих ииных решений. Раскрывается понятиеэффективности принимаемогоуправленческого решения государственнымгражданским служащим, а также примерныйпереченьпоказателей результативности принимаемыхуправленческих решений; 4) организацияпроведенияоценки профессиональной служебнойдеятельности. На данной стадии проводить оценкуэффективности профессиональной служебнойдеятельности государственных служащихсубъекта Российской Федерации, по мнениюавтора, целесообразно в форме ежегодногокомплексного мониторинга: отчетов опрофессиональной служебной деятельностигражданских служащих за текущийкалендарный год; отчетов о выполнении индивидуальныхпланов профессионального развитиягосударственных гражданских служащих втекущем календарном году. Оценка результатовпрофессиональной служебной деятельностигражданских служащих должна осуществлятьсясоответствующей комиссией, которая должнаформироваться в каждом органеисполнительной власти субъекта РоссийскойФедерации. Результаты профессиональнойдеятельности служащих отражаются вбланках оценки, где каждый показательрезультативности оценивается в баллах и кнему проставляется коэффициентэффективности. Итоговая оценка такжевыражается в баллах; 5) вынесение решения порезультатам оценки профессиональнойслужебной деятельности государственныхгражданских служащих. Вынесение решенияосуществляется комиссией по оценке профессиональнойслужебной деятельности государственныхгражданскихслужащих в органе государственной властисубъекта Российской Федерации. Решениекомиссии может быть следующим: применениемер поощрения, стимулирование и мотивация деятельностигосударственного гражданского служащего(награждение благодарственным письмом,предоставление вне очереди субсидии наприобретение жилья и т.п.); проведениеслужебной проверки по выявленным фактам нарушенийслужебной дисциплины и т.п.; публикация насайте органа государственной власти субъектаРоссийской Федерации рейтинга структурныхподразделений по итогам оценкипрофессиональной служебнойдеятельности.

Предлагаетсясубъектам Российской Федерации: 1)инициировать разработку положений законовсубъектов Российской Федерации,регламентирующих кадровую процедуруоценки профессиональной служебнойдеятельности гражданских служащихсубъекта Российской Федерации, включаяразработку показателей эффективности ипоказателей результативности; 2)унифицировать понятийно категориальный аппарат вобласти оценки профессиональной служебнойдеятельности, способов и показателей этойоценки как на федеральном уровне, так и науровне субъектов Российской Федерации; 3)разработать методику оценки эффективностипрофессиональной деятельностигосударственных служащих и закрепить в нейпоказателиитогов служебной деятельности, которыеварьируются в зависимости от категории и группызамещаемой должности гражданской службы,от сложности, объема и характера выполняемойфункциональной нагрузки.

В третьем параграфе«Методика оценкипрофессиональной деятельностигосударственных гражданских служащихсубъектов Российской Федерации» обосновывается сущностьсоответствующей методики дляустановления: стимулирующих икомпенсационных выплат, преимущественногоправа на оставление на работе присокращении численности (штата) служащих идругих случаях. Автором предлагается в отношении«трудовой функции» гражданских служащихприменять термин «функциональнаянагрузка». Проведение классификации пофункциональной нагрузке объясняетсянеравноценностью объема и количестватрудовых операций, входящих в функциональнуюнагрузку, распределяющуюся по должностяманалогичной группы и категории в разныхисполнительных органах государственной властисубъекта Российской Федерации. В зависимостиот объема, сложности, комплексности,характера выполняемой функциональнойнагрузки и видов полномочий и функций,реализуемых органами исполнительнойвласти субъектов Российской Федерации, всегосударственные гражданские служащие делятся начетыре вида:

–первый вид –государственные гражданские служащие,предоставляющие государственные услуги;

–второй вид –государственные гражданские служащие,реализующие исполнительские полномочия, то естьиные полномочия в рамках функций органовисполнительной власти, за исключениемконтрольной функции(расчетно-аналитические, организационные,регулирующие);

–третий вид –государственные гражданские служащие,реализующие контрольно-надзорныеполномочия;

–четвертый вид – государственные гражданскиеслужащие, выполнение полномочий которых и,соответственно, управленческих решенийпрямо воздействует на состояниеуправляемой системы, то есть органагосударственной власти субъекта РоссийскойФедерации, структурного подразделения. Это–исключительно распорядительные полномочия (категория«руководители»).

Дана подробнаяхарактеристика всех видов гражданскихслужащих и объема соответствующейфункциональной нагрузки. В отношениикаждого из видов гражданских служащих,классифицируемых в зависимости отвыполняемой нагрузки, сформулированыосновные и дополнительные показателиоценки служебной деятельности. Основные показателиотражают сущность функциональнойнагрузки, выполняемой тем или иным видомслужащих, и могут быть количественными икачественными. Представленыотдельные основные показатели оценкидеятельности государственных гражданскихслужащих для всех видов. Например, длягосударственных гражданских служащих,предоставляющих государственные услуги,основнымипоказателями результативностидеятельности должны выступать: объемпредоставляемых услуг, их качество;объем денежных средств, поступающих отоказанияконкретной государственной услуги вбюджет субъекта Российской Федерации, либоих экономии. Показатели эффективностипрофессиональной служебной деятельностигражданских служащих, предоставляющихгосударственные услуги, рассчитываются изпоказателей результативности путемопределения соответствующих коэффициентов,например, коэффициента объемапредоставляемых услуг. Автором разработанкоэффициент эффективности объема предоставляемыхуслуг. Он определяется в числовомвыражении и может варьироваться от 2 и болеепри интенсивной нагрузке, а при минимальнойсоставлять менее 1:

где ОФНвып – выполненный объем функциональнойнагрузки за оцениваемый период; НФН сред – нормафункциональной нагрузки за тот жепериод.

Обосновывается мнениео том, что проведение функциональногоанализа нагрузки по каждой должностигосударственной гражданской службыпозволит осуществить: оптимизацию системыдолжностей государственной гражданскойслужбы;ликвидацию промежуточных или дублирующихдолжностей; формирование оптимальной штатнойчисленности в органе государственнойвласти; изменение Реестров должностей государственнойгражданской службы.

В четвертом параграфе«Возможности примененияинновационных форм управления кадровымсоставом в системе государственнойгражданской службы субъектов РоссийскойФедерации» обосновываетсявнедрение следующих инновационныхкадровых процедур и технологий, которыенеобходимо применять на государственнойгражданской службе: институтапрофессиональной адаптации (стажерства)государственных служащих, индивидуальныхпланов профессионального развития гражданскихслужащих, кадровых технологий по повышениюрезультативности служебнойдеятельности кадрового составагосударственных органов (центры консультирования попроблемам должностного продвижения, центрыоценки кадров), создание упорядоченнойсистемы профессиональной подготовки иобразовательной поддержки, внедрениесистемы электронного документооборота вдеятельности органов государственной властисубъектов Российской Федерации.

Для совершенствованиякадровой политики необходимо в системегосударственной гражданской службысубъекта Российской Федерации определитьклассификацию инновационных кадровыхтехнологий в процессе реализации кадровойполитики и их оптимальное количество,обосновать систему мероприятий нормативного иорганиза­ционного характера,обеспечивающих совершенствованиекадровойполитики в органах государственной власти,оценить динамику развития кадрового потенциалас целью разработки плана карьерного ростагосударственных служащих.

В пятом параграфе«Влияние модернизациигосударственного управления на кадровуюполитику в системе государственнойгражданской службы субъектов РоссийскойФедерации» проведен анализнормативных правовых актов о модернизациигосударственного управления, которыйпозволил определить базовые элементыреформы, подлежащие правовомурегулированию. Представлена классификациянормативных правовых актов в областимодернизации государственного управления,факторов исполнения требованийнормативных правовых актов; выявленаспецифика законодательства в сфереадминистративного реформирования.Определены проблемыадминистративно-правового статусамногофункционального центра (смешанноеправовое регулирование), гражданскихслужащих, сотрудничающих с даннымиорганизациями и руководителей указанныхцентров; особенности правоотношения попредоставлению государственной услуги иее характеристика какадминистративно-правовой категории;классификация причин некачественноговыполнения государственной услуги(объективные и субъективные причины).

Установлены основныенаправления влияния модернизацииуправления на кадровую политику: 1)формирование особенностей правовогостатуса гражданских служащих субъекта РоссийскойФедерации, предоставляющихгосударственные услуги населению, в том числе включаямногофункциональные центры; 2)учреждениеособых организаций – многофункциональных центров попредоставлению государственных услуг, деятельностькоторых значительно изменяет содержание,объем и структуру функциональной нагрузки(компетенции) гражданских служащих субъектаРоссийской Федерации; 3) внедрениеинновационных методов государственногоуправления требует разработки иреализации инновационных методов кадровойполитики; 4) внедрение электронной формыпредоставления государственных услугвлечет за собой создание дополнительныхквалификационных требований кпрофессиональным умениям и навыкамгосударственных гражданских служащих,должностным обязанностям; 5) формированиедополнительных средств воздействия награжданских служащих и органыгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации, включая усилениемеханизмов привлечения к юридическойответственности.

Предлагается в целяхсовершенствования кадровой политики всистеме государственной гражданской службы врамках процесса модернизации разработатьследующие мероприятия: 1) проработатьпроцедуру найма руководителейучреждений,подведомственных органам исполнительнойвласти субъектов Российской Федерации(многофункциональных центров); 2) усилитьюридическую ответственность длягосударственных служащих, не являющихсядолжностными лицами и предоставляющихгосударственные услуги, в видедополнительных составов дисциплинарныхпроступков. В отношении руководителей,которые курируют деятельность государственныхслужащих, предоставляющих государственныеуслуги,– составамиадминистративных правонарушений в частивыполняемых полномочий; 3) дополнить Федеральный закон«Об организации предоставлениягосударственных и муниципальных услуг» от 27июля 2010 года главой «Защита правпотребителей государственных услуг»,что позволит получить обзорноепредставление о порядке защиты граждан отнекачественного оказания услуг; 4)распространить публично-правовоерегулирование ответственности на органыисполнительной власти и многофункциональные центры занекачественное оказание услуг населению(внесение дополнений в законодательныеакты о государственных услугах).

В шестом параграфе«Современное состояниекадровой политики в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» доказывается, что нельзя болееигнорировать, хотя и явно не выраженное,явление кадровой политики в правовом поле.Кадровая политика существует и вопределенной степени реализуется ворганах государственной власти субъектовРоссийской Федерации, но она еще несформировалась в том виде, который можносерьезным образом оценивать. 20 % нормативногоматериала, отчасти регламентирующего сферукадрового регулирования, недостаточно длясистемы гражданской службы субъектов РоссийскойФедерации. Проведенный анализ нормативныхправовых актов субъектов РоссийскойФедерации о гражданской службе и кадровойполитике позволил выявить факторы, определяющиесовременную ситуацию в сфере кадровойполитики: 1) отсутствие «сквозной»регламентации основ кадровой политики вфедеральныхнормативных правовых актах и нормативныхправовыхактах субъектов РФ; 2) фрагментарность идекларативное содержание правовых норм окадровой политике; 3) невостребованностьконцептуальных основ кадровой политики всфере правовой регламентации.

Указанные объективныефакторы порождают негативнуюхарактеристику правового регулирования кадровойполитики в системе государственнойгражданскойслужбы субъектов Российской Федерации: 1)включение правовых норм исключительно взаконодательство о государственнойгражданской службе; 2) опосредованностьформулировки содержания правовых норм,касающихся кадровой политики; 3) отсутствиеконкретики и неоднозначное толкованиеправовых норм о кадровой политике; 4)наличие коллизий правовых норм; 5)противоречивость понятийно-категориального аппарата,применяемого при регламентации вопросовкадровой политики; 6) наличие противоречиймежду имеющимися концептуальнымиосновами ипринимаемыми нормативными правовымиактами в сфере государственной гражданской службы; 7)отсутствие правовых норм обответственности за неисполнениестратегических основ кадровой работы ворганах государственной власти; 8) присутствиеусмотрения при разработке и исполнениибольшинства имеющихся правовых норм(отсутствие обязательностиреализации).

Взаключении сформулированыи систематизированы основные выводы ипредложения соискателя по рассмотренным вдиссертационном исследовании проблемам.

Основные положениядиссертации опубликованы в следующихработах

I. Монографии

  1. Щукина Т.В. Государственная служба всубъектах Российской Федерации : монография /Т.В. Щукина / науч. ред. Ю.Н. Старилов. – Липецк : ГУП «ИГ«ИНФОЛ», 2001. – 262 с. (15,34 п.л.).
  2. Щукина Т.В. Кадровая политика игосударственная гражданская службасубъектов Российской Федерации :монография / Т.В. Щукина / науч. ред.Ю.Н. Старилов. – Липецк : ЛГТУ, 2009. – 155 с. (9,7п.л.).
  3. Административнаяреформа и законодательство субъектовРоссийской Федерации: монография / под общ. ред.А.Д. Моисеева. – Воронеж : Институт ИТУОР, 2009. – 246 с. (авторскоеучастие. – С.5–21, 50–109, 114–198 (9,9 п.л.)).
  4. Щукина Т.В. Кадровая политика в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации :концептуальные подходы и административно-правовоерегулирование : монография / Т.В. Щукина /науч. ред. Ю.Н. Старилов. – Воронеж : Научнаякнига, 2011. –650 с. (37,9 п.л.).

II.Научные статьи, опубликованные в ведущихрецензируемых научных журналах и изданиях, указанных вперечне ВАК Министерстваобразованияи науки РоссийскойФедерации



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.