авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |

Политика в системегосударственной гражданскойслужбы субъектовроссийской федерации:концептуальныеподходы и административно-правовоерегулирование

-- [ Страница 7 ] --

Предлагается внестиизменения в Федеральный закон «Огосударственной гражданской службеРоссийской Федерации», касающиеся составакомиссии. Включить большее числонезависимых экспертов (1/3 от общегоколичества членов комиссии), по сравнению сконкурсными и аттестационными комиссиями.Создать специальный сектор по соблюдениюэтики гражданской службы, куда будутвходитьпомимо государственных служащих граждане,обладающие непререкаемым авторитетом, знаниями иопытом в деятельности институтовгражданского общества. В последующем заседаниякомиссии стоит проводить в режиме online с использованиемсовременных средств ИКТ. Это позволиткаждому желающему задать вопросы, касающиесясоблюдения этики поведениягосударственного гражданского служащего, сделатьмаксимально прозрачной деятельностьорганов исполнительной власти.

Глава 4«Организационно-правовое обеспечениекадровой политики в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» включает пять параграфов. Впервом параграфе «Видыкадровых процедур и технологий,применяемых в системе государственнойгражданской службы субъектов РоссийскойФедерации» обосновываетсядифференцирование существующего термина«кадровая технология» на несколькотерминов: «кадровая технология» и «кадровыепроцедуры», так как термин «кадровыетехнологии» в административно-правовойнауке не точно отражает их роль в правовомрегулировании кадровой политики, поэтомупредпочтительнее термин «кадроваяпроцедура». Проанализированы нормативные правовыеакты субъектов Российской Федерации оборганизациии проведении конкурсных процедур(методики, административные регламенты). Отмечены проблемы правовой регламентации в административныхрегламентахпроведения конкурса на замещение вакантной должностигосударственной гражданской службы субъектаРоссийской Федерации. Например, отсутствие четкого идетального описания критериев оценкиконкурсныхпроцедур, особенно тестированияпрофессиональных знаний, умений и навыковконкурсантов (при наличии общих «пороговых» значений ибаллов); формализация полномочий и роликонкурсной комиссии, если центральнымсубъектом кадровой политики припроведенииконкурса выступает кадровая служба и еесотрудники в качестве единственных ответственныхисполнителей; отсутствиеконкретизированных оснований юридическойответственности кадровой службы в лице ееруководителя и соответствующихисполнителей за ненадлежащее проведение(организацию) конкурсов и отдельныхконкурсных процедур (тестирования). В связи с этимавтором предлагается в должностныхрегламентах сотрудников и руководителейкадровых служб конкретизировать видыдисциплинарных взысканий за ненадлежащуюобработку, ввод, оценку тестовых заданий;ненадлежащее осуществление контроля заорганизацией и проведением конкурсноготестирования, за неиспользованиесовременных научных методов и приемов оценки.Выявлены и позитивные положения данныхрегламентов:нормативное закрепление методов оценкиконкурсных процедур и их общих значений(баллы, проценты, доли, последовательность,компьютеризация);конкретизация и последовательноеобозначение управленческих действийсотрудниковкадровой и иных служб органагосударственной власти субъектаРоссийской Федерации, участвующих ворганизациии проведении конкурсов; вариативность исочетание методов оценки конкурсантов.

Рассмотреныособенности проведения конкурсныхпроцедур на государственной гражданскойслужбе субъектов Российской Федерации.Осуществлена оценка круга и объемаполномочий руководителя и сотрудниковкадровых служб, других субъектов кадровойполитики при проведении конкурсов накаждом этапе, порядка формированияконкурсных комиссий. Приформировании конкурсных комиссийпредлагается: 1) запретить структурнымподразделениям исполнительных органовгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации подбиратькандидатуры независимых экспертовисключительно самостоятельно; 2) разрешатьсоздание единых конкурсныхкомиссий при главе субъекта РоссийскойФедерациидля всех органов исполнительной властисубъекта Российской Федерации, включаявысший исполнительный органгосударственной власти, предоставляяправо на формирование дифференцированных конкурсныхкомиссий для различных категорий игрупп должностей гражданскойслужбы. Охарактеризованыэтапы проведения конкурса, вариацииконкурсных процедур, обобщен опыт оценкиконкурсантов. Проанализирован опытсубъектов Российской Федерации поприменению кадровых технологий припроведении конкурсных процедур. Ежегоднопроводится в среднем до 90 конкурсов в год;больше замещается должностей по конкурсу,чем по назначению из резерва; в конкурсахучаствуют в большинстве случаев лица, неявляющиеся государственными служащими.

Обобщен опытпроведения аттестаций, квалификационныхэкзаменов и применяемых кадровых технологий всистеме государственной гражданскойслужбы субъектов Российской Федерации.Представлена характеристика аттестациикак кадровой процедуры (цель, задачи,признаки, этапы), а также объектааттестационной процедуры – «квалификация государственногогражданского служащего». Предлагается разработка методикпо проведению аттестации кадров в органахгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации с использованиемнаучного подхода, современных методови кадровых технологий оценки персонала, сдетальнойпроработкой организации этаповаттестационных процедур; внедрятьаттестациюрабочих мест. Особенно это необходимоиспользовать руководителю при составлении отзываоб исполнении гражданским служащим,подлежащим аттестации, должностныхобязанностей (объективизация показателейоценки личных и деловых качеств служащего). Воснову методик должны быть положеныадминистративные регламенты исполнения государственнойфункции по организации и проведениюаттестаций в органах государственнойвласти субъектов Российской Федерации.Аналогичные кадровые мероприятия следуетпроводить в отношении организации и проведенияквалификационного экзамена. Этопозволитуменьшить формализм при осуществленииданных процессов и усилит их прозрачность. Выделяются признакиквалификационного экзаменагосударственного гражданского служащегокак кадровойпроцедуры. Проанализированы итогипроведения квалификационных экзаменов в органахгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации (при этомиспользуется ограниченный спектр кадровыхтехнологий, в большинстве случаев сводящийся копросу гражданских служащих поэкзаменационным вопросам (билетам), и висключительных случаях – к компьютерномутестированию; имеются случаи непрохождения экзаменационного испытаниягражданскими служащими и др.). Выявленыпричины и возможные последствияварьирования показателей количества первыхклассных чинов, присвоенных гражданскимслужащим, количества очередных классных чинов,присвоенных гражданским служащимсубъектов Российской Федерации, в разныхсубъектах Российской Федерации.

Во втором параграфе «Должностные регламентыгосударственных гражданских служащих как способобеспечения кадровой политики в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» проанализированы особенности разработкидолжностных регламентов гражданскихслужащихсубъектов Российской Федерации посоответствующим разделам. Данный анализпозволил предложить: 1) определятьправильно и точно содержание должностных полномочийгосударственного гражданского служащего;2) описывать должностные полномочия в должностномрегламенте с включением содержания работ в рамкахкаждого действия (трудовые операции); 3)устранять дублирование общих и дополнительныхквалификационных требований,предъявляемых к должностным обязанностям;4) дифференцировать правагражданского служащего на общие испециальные; 5) конкретизировать приформировании перечня дисциплинарныхпроступков специфику должностныхобязанностей государственного служащего вотношении следующих категорий гражданскихслужащих, замещающих должности: гражданскойслужбы, входящие в перечень коррупционноопасных должностей; гражданской службы,связанных с предоставлением государственных услуг;гражданскойслужбы, связанные с осуществлениемнадзора, контроля и принятиемуправленческих решений, влекущихюридические последствия; 6)перечислять виды коррупционныхправонарушений, условия наступлениядисциплинарной ответственность за несоблюдениеадминистративного регламентапредоставления государственной услуги инекачественное ее оказание; 7) включать раздел«одиннадцатый» в содержание должностныхрегламентов гражданских служащих сразработанными показателями оценки;8) вносить должности сотрудниковкадровой службы, отвечающих за обработку, оценкуи ввод тестов; руководителя кадровойслужбы,начальника отдела кадровой службы вперечень должностей, подверженныхкоррупционным рискам, что позволит болееоперативно и в соответствии с действующимзаконодательством о противодействиикоррупции применять такое дисциплинарное взыскание, какувольнение.

В третьем параграфе «Кадровый мониторинг в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» представлено понятие кадровогомониторинга. Проанализирована кадроваяситуация, сложившаяся в органахгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации, ее особенности итенденции развития. Проведение кадровогомониторинга требует осуществлениясопутствующих организационных и кадровыхмероприятий: формирования многоуровневой системыфедеральной и региональной подготовкигосударственных гражданских служащих и внедренияинновационных программ обучения;использования информационных технологий дляпроведения систематического кадровогомониторингаво всех органах государственной властисубъекта Российской Федерации и созданияединой базы вакансий; применения оценкирезультатов профессиональной служебнойдеятельности для мотивациигосударственных служащих; созданиямолодежных региональных резервов кадров;внедрения института наставничества(адаптации кадров); оптимизации Реестровдолжностей государственной гражданской службысубъектов Российской Федерации;корректировки штатных расписаний органовгосударственной власти; осознания миссии итрадиций государственной гражданскойслужбы субъекта Российской Федерации;создания Центров правового мониторинга в субъектахРоссийской Федерации.

В четвертом параграфе «Кадровый резерв в системегосударственной гражданской службы субъектовРоссийской Федерации»рассмотрен и обобщен опыт субъектовРоссийской Федерации по формированиюкадровых резервов гражданской службы,применению кадровых технологий в работе сними. К кадровым технологиям относятся: 1) общиекадровые технологии (профессиональное тестирование, личноесобеседование (интервью), анкетирование,написание реферата, групповые дискуссии); 2)дополнительные кадровые технологии,применяемыев работе с кадровым резервом в субъектахРоссийской Федерации (психодиагностика, анализрезюме, опрос экспертов, экзамен, написаниеуправленческих документов, проектов правовых актов иподготовка экспертного заключения нанормативный правовой акт, решение ситуационных задач идругие).

Обобщены характерныечерты работы с кадровым резервом в органахгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации. Например, ежегодно всубъектахРоссийской Федерации в кадровый резерворганов государственной власти включается76–215человек; в основном включение резервистовосуществляется по итогам конкурсов назамещение вакантных должностейгосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации, а также порезультатам проведения конкурсов навключение в кадровый резерв (42 % и более);включение в резерв по итогам проведенияаттестации происходит в меньшем объеме (до18 %); в кадровый резерв органовгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации включаются, как правило,большее количество государственныхгражданскихслужащих, по сравнению, с обычнымигражданами – служащими государственныхучреждений,организаций, предприятий, работникамикоммерческих организаций и муниципальнымислужащими.

Авторомрекомендуется: 1) продолжать создаватьвзаимосвязанные резервы кадров(федеральный, субъектов РоссийскойФедерации, муниципальных образований), что позволитсформировать единый банк данных опрофессиональных и талантливыхчиновниках; 2) применять разнообразныекадровые технологии в работе с кадровымрезервом органов государственной властисубъектов Российской Федерации, особеннопри проведении конкурсов непосредственнопо включению в кадровый резерв; 3)разрабатывать методикиработы с кадровым резервом субъектов РоссийскойФедерации на среднесрочную перспективу,закрепляя соответствующие положения в нормативныхправовых актах и программах развитиягосударственной гражданской службы;4) представлять более полно иобъективно на официальных сайтахинформацию о состоянии и динамикеформирования и развития кадровых резервов в органахгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации; 5) привлекать болеешироко в качестве резервистовмуниципальных служащих субъектов РоссийскойФедерации; активнее использоватьвозможность включения в кадровый резервгражданских служащих по итогам проведенияаттестаций как элемент стимулирования и мотивации ихдеятельности; 6) кадровым службам уделять работе срезервом кадров в органах государственнойвласти субъектов Российской Федерациитакое же внимание, как и работе срегиональными управленческими резервами кадров;7) разрабатывать и внедрятьнормативные правовые акты субъектов Российской Федерации орезерве кадров.

В пятом параграфе«Мотивация истимулирование деятельности государственныхгражданских служащих субъектов РоссийскойФедерации» рассмотрена системастимулирования и мотивации служебнойдеятельности гражданских служащихсубъектов Российской Федерации. Особоевнимание уделено оценке денежногосодержания гражданских служащих,предоставлению социальных гарантий.Проанализирована ситуация с обеспечениемгражданских служащих субъекта Российской Федерацииденежным содержанием, средствами итехнологиями ИКТ. Ситуация вполнеблагополучная: гражданские служащиеотносятся к самой высокооплачиваемойкатегории населения и входят в 20,6 %населения, дифференцируемого повеличине среднедушевых денежных доходов.Наиболее активно совершенствуетсясистема факультативных социальныхгарантий для гражданских служащих.

Некорректноиспользуются при расчете денежногосодержания гражданских служащих отдельныеего элементы: ежемесячная надбавка кдолжностному окладу за особые условиягражданской службы в размере до 200процентов этого оклада, премии завыполнение особо важных и сложныхзаданий.Дается понятие ежемесячной надбавки к должностномуокладу за особые условия гражданскойслужбы. Также предлагается нормативнозакрепить следующие основания ееиспользования: 1) носить исключительныйхарактер; выплачиватьсяв строго установленныхслучаяхединовременно или в течениенепродолжительного времени (выезды намассовыенесанкционированные акции и т.п.); 2)применяться к категориям служащих, которыеобъективно испытывают опасное воздействиена жизнь и здоровье; 3) выплачиватьсякатегориям служащих, подверженныхкоррупционным рискам; 4) применяться ккатегориям служащих, которые подвергаютсяриску получения хронических заболеваний,связанных с профессиональнойдеятельностью (например, работа в районах КрайнегоСевера, дежурства).

Проблемойзаконодательства субъектов РоссийскойФедерации, регулирующего порядокисчисления денежного содержания, является«смешивание» стимулирующих мер и мер, носящихкомпенсационный характер. Это выражается вследующем:некоторые основания для выплаты премийявляются некорректными (командировки);основания для выплаты премии совпадают соснованиями выплаты ежемесячной надбавки кдолжностному окладу за особые условиягражданской службы. Стимулирующие выплатыдолжны производиться всем государственнымслужащим, независимо от категорий и группзамещаемых должностей гражданской службы,критерием их использования в структуреденежного содержания должны бытьрезультативность и эффективностьдеятельности гражданских служащих.

Глава 5«Современное состояние и направленияразвития кадровой политики в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» включает шесть параграфов. Впервом параграфе «Планирование карьерыгосударственного гражданского служащего»проводится анализ формработы в органах государственной властисубъектов Российской Федерации попланированию карьеры. Планированиекарьеры государственного гражданскогослужащегонеразрывно связано с направлениямикадровой политики в системе государственнойгражданской службы субъекта РоссийскойФедерации, систематичностью иобъективностью проведения кадровыхпроцедур, применения кадровых технологий припрохождении гражданской службы. Обобщеныхарактерные формы работы по планированиюкарьеры в органах государственной властисубъектов Российской Федерации: 1) организацияработы с кадровым резервом, как правило,носитформальный характер; 2) информация окадровом резерве органов государственной властислабо представлена на web-сайтах органовгосударственной власти; 3)применение инновационных кадровыхтехнологий при организации работы скадровым резервом осуществляется либоформально, либо в небольших объемах.

Исходя из этого,предлагается: 1) закрепить обязательнуюпубликацию сведений в нормативных правовых актахсубъектов Российской Федерации окадровомрезерве на web-сайтах органов власти: о структурекадрового резерва органов исполнительнойвласти, количестве должностей, замещенныхиз кадрового резерва, вакантных должностях, которыевозможно занять на основе назначения изкадровогорезерва, списки резервистов; 2) осуществить разработку ивнедрение методики работы с кадровым резервом ворганах государственной власти субъектовРоссийскойФедерации, отдав приоритет обозначениюсодержания и способов применения кадровыхтехнологий; 3) рассматривать организацию ипроведение работы с кадровым резервоморганов государственной власти субъектовРоссийскойФедерации как кадровую процедуру сописанием целей, задач и этапов еереализации; 4) увеличить долю государственныхгражданских служащих, принимающих участиев конкурсах на замещение вакантныхдолжностей государственной гражданскойслужбы субъектов Российской Федерации; 5)закрепить в нормативных правовых актах субъектовРоссийской Федерации о резерве кадровструктуру карьерного планагосударственного гражданского служащего,который бы включал раздел о подготовке, переподготовке,условиях систематического повышенияквалификации по инновационнымобразовательным программам; 6) закрепить в законахсубъектов Российской Федерации огосударственной гражданской службе вкачестве дополнительной социальной гарантии– участие вконкурсе на включение в кадровый резерв (надругуюдолжность) в ближайшее время послезавершения обучения по новым профильнымобразовательным программам илисистематического повышения квалификации поинновационным образовательным программам.



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.