авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 9 |

Политика в системегосударственной гражданскойслужбы субъектовроссийской федерации:концептуальныеподходы и административно-правовоерегулирование

-- [ Страница 6 ] --

Автором перечисленыорганизационно-кадровые мероприятия,входящие в механизм кадровой политики. Механизмкадровой политики объединяет в себедевятькомплексов мероприятий, направленных на: 1)защиту государственных гражданских служащих(защита от неправомерных воздействий состороны представителя нанимателя; органовгосударственной власти и ихпредставителей, иных лиц в случаях, когданарушаются права служащего приосуществлении служебной деятельности); 2)организацию и проведению конкурсов назамещение вакантных должностейгосударственной гражданской службы,формирование конкурсного кадровогорезерва; 3)адаптацию к прохождению государственнойслужбы вновь поступивших государственныхслужащих; 4) эффективное прохождениегосударственной службы, включая применение кадровыхпроцедур и технологий; 5) ротацию кадров икадрового потенциала на государственнойгражданской службе; 6) предоставлениеденежного содержания, социальных гарантийпрохождения государственной гражданской службы,включая пенсионное обеспечение; 7)привлечение государственных гражданскихслужащих к различным видам юридическойответственности, включаяантикоррупционные мероприятия; 8)формирование оптимальной структуры органагосударственной власти; 9) развитиекадровых служб и создание органов поуправлению государственной гражданскойслужбой субъектов Российской Федерации.

Предлагается длядальнейшего обсуждения правовая категория«кадровая процедура». Она представляет собойофициально установленный порядок действийкадровой службы и привлекаемыхструктурных подразделений органагосударственной власти для осуществленияопределенного направления деятельностислужбы. Внастоящее время официально закрепленытолько кадровые процедуры проведения конкурса назамещение вакантных должностейгражданской службы, аттестациигражданских служащих и, отчасти,квалификационного экзамена. Многие из кадровыхпроцедур не разработаны и не внедрены ворганах государственной власти (оценкаэффективности профессиональной служебнойдеятельности гражданских служащих, разработка кадровойстратегии органа государственной властии т.п.).

В четвертомпараграфе«Программно-целевой метод кадровойполитики в системе государственнойгражданской службы субъектов РоссийскойФедерации»обосновано значениепрограммно-целевого метода кадровойполитики в системе государственной гражданскойслужбы субъектов Российской Федерации,рассмотреныего особенности с помощью выявленияположительных и негативных черт программразвития гражданской службы. Анализиспользования программно-целевого метода всубъектах Российской Федерации (программразвития гражданской службы) показал, чтосуществуют следующие проблемы при егореализации:1) программные мероприятия посовершенствованию гражданской службы вомногихсубъектах Российской Федерации направленыисключительно на повышение образовательногоуровня гражданских служащих, ихпереподготовку и повышение квалификации,оптимизацию численности государственныхгражданских служащих; 2) улучшение кадрового составагосударственных гражданских служащихслабо увязывается с конкретными формамиожидаемых результатов от реализациипрограммы и их научным обоснованием(например, создание научно обоснованныхметодик принципов учета и оценкирезультатов служебной деятельностигосударственных гражданских служащих,методик применения кадровых технологийпри проведении аттестаций иквалификационных экзаменов и т.п.).

Программы развитиягражданской службы субъектов РоссийскойФедерации обладают рядом недостатков: 1)среднесрочные программы именуются какдолгосрочные; 2) выделяется весь объемденежных средств по программеисключительно на повышение квалификациигражданских служащих; 3) отсутствуетсмысловая и содержательная нагрузка приформулировании мероприятий программы; 4)отсутствуетнаучная обоснованность программ развитиягражданской службы; 5) все мероприятия поразвитию гражданской службы сводятся коптимизации структуры высшего исполнительного органагосударственной власти, сокращениючисленностигражданских служащих и повышению ихквалификации; 6) отсутствует конкретика целевыхиндикаторов реализации программы иопределения ее эффективности; 7) отсутствуетпрозрачность реализации программы иконтроля за действиями исполнителей; 8) совпадаютв одном лице исполнители программы иконтролирующие субъекты; 9) отсутствуютвнедрение и разработка инновационныхтехнологий вкадровой работе; 10) предоставляется право«единоличного» контролирования реализации программыотдельным структурным подразделениемвысшего исполнительного органа государственнойвласти субъекта Российской Федерации(подверженность реализации программыкоррупционным рискам); 11) присутствует всвоембольшинстве социологическая иуправленческая составляющие программы(социологические исследования исоциологические мониторинги); 12) отсутствуют для отдельныхмероприятий программы правовые формыожидаемых от них результатов (методики,конкретизация кадровых технологий,способы опубликования и т.п.); 13) отсутствует детализированныйподход к планированию научно-методическогообеспечения развития гражданской службы;14) отсутствуют точные сроки исполнениязапланированных мероприятий;15) присутствует сходство с планом мероприятий, ане с программой развития государственнойгражданской службы; 16) присутствует высокая степеньвозможной формализации выполненияпрограммныхмероприятий. Все программы содержатопределенные блоки, число которых варьируетсяот 3 до 8. Автором предлагается модельцелевой программы развития гражданской службы всубъекте Российской Федерации, исходя изанализа существующих целевых программ.

Глава 3 «Нормативно-правовое обеспечениекадровой политики в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» включает пять параграфов. В первомпараграфе «Формированиезаконодательства о государственной гражданскойслужбе и кадровой политике в системегосударственной гражданской службы»обосновываютсяхарактеристики современной моделизаконодательства о государственной службеи кадровой политике в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации; проведенаклассификация нормативных правовых актово гражданской службе, включая кадровую политику.Она характеризуется, например,применением на практике трудовогозаконодательства, что зачастую искажаетсмысл и роль применения административногозаконодательства вгосударственно-служебных отношениях.Представлены особые результаты внедрениякадровой политики в системе государственнойгражданской службы субъектов РоссийскойФедерации: проведение рациональнойорганизациирабочих мест государственных служащих;приобретение программного обеспечения«TOPAZ: Кадры»;разработка и внедрение эффективных механизмовкадровой работы – института стажеров; фрагментарноеиспользование оценки профессиональнойслужебной деятельности государственныхгражданских служащих в целях их мотивации;подписание соглашений о сотрудничестве вобеспечениидеятельности региональной системынепрерывного профессионального развитиягосударственных гражданских служащих.Выделяются нерешенные проблемы ворганизации государственной гражданской службы икадровой политики: 1) ограниченноераспространение современных методовпланирования и регламентации служебнойдеятельности гражданских служащих; 2)недостаточное качество профессиональногообучения гражданских служащих; 3)отсутствие научно обоснованных иапробированных методик примененияинновационных кадровых технологий и проведенияэкспериментов в системе государственной гражданскойслужбы субъекта Российской Федерации;4) отсутствие методики проведенияаттестаций и квалификационных экзаменов;5) низкая эффективность работы с кадровымрезервом нагосударственной гражданской службе; 6) отсутствиенаучно обоснованных и нормативнозакрепленных критериев оценкирезультативности деятельности государственныхслужащих. Утверждается, что иправотворческий процесс в данной сфере, исамо законодательство нуждаются всистематизации.

Во втором параграфе«Система современногозаконодательства о государственнойгражданской службе и кадровой политике всистеме государственной гражданской службы субъектовРоссийской Федерации»представлен анализдействующей системы законодательства огражданской службе и кадровой политике субъектовРоссийской Федерации и выявлены еенедостатки. Например, нетединогоподхода к выбору вида нормативногоправового акта, регулирующего определенные группыправоотношений в системе государственнойгражданской службы и кадровой политики;значительное количество подзаконныхнормативныхправовых актов органов исполнительнойвласти субъектов Российской Федерации,посвященныхвопросам кадровой политики, и актовтолкования норм права (методики, перечни и т.п.).

Для системызаконодательства о государственнойгражданской службе субъектов РоссийскойФедерации и кадровой политике характернасамобытность. Совмещение правового регулированиягосударственной гражданской службы иоснов кадровой политики в нормативныхправовых актах о государственнойгражданскойслужбе субъектов Российской Федерации– основнойзнаковый момент этого процесса. Системазаконодательства о государственнойгражданской службе субъектов РоссийскойФедерации и кадровой политике обладаетсобственной структурой, котораядифференцируется на основе определенныхкритериев (по юридической силе нормативныхправовых актов и признаку нормативностиправовогоакта).

Автором представленаподобная классификация (законы,подзаконные акты, локальные акты, носящиененормативный характер) с подробнойхарактеристикой законов субъектов РоссийскойФедерации о государственной гражданскойслужбе, а также дифференцированием законови подзаконных нормативных правовыхактов наопределенные группы в зависимости отхарактера и содержания регулируемыхправоотношений. В некоторыхсубъектах Российской Федерации поинициативе глав субъектов РоссийскойФедерации идет активный процессформирования блока нормативных правовыхактов о кадровой политике в системегосударственной гражданской службы. К ним относятся: 1)нормативные правовые акты,регулирующие стратегические основыкадровой политики в системегосударственной гражданской службысубъекта Российской Федерации; 2) нормативныеправовые акты, закрепляющие организацию и деятельностькадровых служб в органах государственнойвласти субъектов РоссийскойФедерации.

Кроме того,рассматривается и обосновывается:

–система законодательныхактов субъекта Российской Федерации огосударственной гражданской службе,включая кадровую политику;

–система основныхподзаконных нормативных правовых актов огосударственной гражданской службе, включаякадровую политику: нормативные правовыеакты высшего должностного лица субъектаРоссийской Федерации, принимаемые в видепостановлений или указов; нормативныеправовые акты высшего исполнительного органагосударственной власти субъектаРоссийской Федерации, утверждаемые в видепостановлений; нормативные правовые актыоргана по управлению государственной гражданскойслужбой субъекта Российской Федерации,принимаемыев виде административных регламентов иприказов (административный регламент проведенияаттестационной процедуры, процедурыквалификационного экзамена и иных кадровыхоценочно-квалификационных процедур идр.);

–система дополнительныхподзаконных нормативных правовых актов всферегосударственной гражданской службысубъекта Российской Федерации, включая кадровуюполитику (о порядке определенияспецифических показателей эффективности ирезультативности деятельности органаисполнительной власти субъекта РоссийскойФедерации, о молодежном кадровом резерве идр.).

Автором предлагаютсявиды актов, не носящих нормативныйхарактер (толкования права), имеющих важнейшееправовое значение для системыгосударственной гражданской службы субъектаРоссийской Федерации: методикапроведенияконкурса, методика проведенияаттестационной процедуры, методикаоценочно-квалификационной процедурыоценки эффективности и результативностипрофессиональной служебной деятельностигосударственных гражданских служащих,кодексыэтики и служебного поведения и др. Выявленынедостатки и положительныехарактеристики в содержании Реестровдолжностей государственной гражданской службысубъектов Российской Федерации, раскрытоих значение для формирования штатагражданских служащих и эффективнойдеятельности кадровых служб. Определены условия,при которых оправданоучреждение правительств в субъектахРоссийскойФедерации.

В третьем параграфе«Роль правовогомониторинга законодательства субъекта РоссийскойФедерации в совершенствовании кадровойполитики в системе государственной гражданскойслужбы» выявлена рольправового мониторинга в системе гражданской службыи кадровой политики субъектов Российской Федерации;проанализирована структура правовогомониторинга; законы субъектов РоссийскойФедерации о правовом мониторинге напримере Липецкой области. Предлагаетсядополнить понятие мониторинга,закрепленного в законе Липецкой области от 5декабря 2008 года № 213-ОЗ «О мониторингенормативных правовых актов Липецкойобласти». В связи с этим изложить редакциюстатьи 1 части 1 закона Липецкой области от 5 декабря 2008года № 213-ОЗ «О мониторинге нормативных правовых актовЛипецкой области» в следующем виде.

«Статья 1. Общиеположения

1. Мониторингнормативных правовых актов Липецкойобласти –комплекснаясистематическая деятельностьуполномоченных органов государственнойвластиЛипецкой области и иных уполномоченныхсубъектов, наделенных правом сбора,обработки исистематизации информации оправотворческой деятельности органовгосударственной власти области иреализации нормативных правовых актовобласти,основаннойна методах наблюдения, анализа и оценкирезультатов....».

Предлагается всубъектах Российской Федерации создаватьЦентры правового мониторинга и Общественные советыпо правовому мониторингу. Формирование федеральногозаконодательства в сфере регулированияправового мониторинга, совершенствованиеимеющегося законодательства субъектов РФо правовом мониторинге, привлечение общественностик реализации правового мониторингапозволит эффективно развиватьправотворческую деятельность иобеспечивать защиту прав и свободграждан.

В четвертомпараграфе«Антикоррупционные стандарты в системегосударственной гражданскойслужбы» обосновываетсямнение, что в поле коррупционных рисковдеятельность кадровых служб в органахгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации либо не попала, либовошла частично. Рассмотрение кадровогосостава органа государственной власти вкачестве ресурса позволяет признатьотдельные полномочия кадровой службыкоррупциогенными (например, организация и проведениеконкурсов на замещение вакантныхдолжностейгосударственной гражданской службысубъекта Российской Федерации; проведениевнеочередного квалификационного экзаменапо заявлению гражданского служащего). Полномочиясотрудников кадровых служб содержатфакторы коррупционных рисков, связанных свысокой интенсивностью и повторяемостьюконтактов с гражданами, наличием доступа ксведениям, составляющим охраняемуюзаконом тайну (персональные данные).Кадровая служба непосредственноразрабатывает и принимает участие вреализации программ развитиягосударственной службы субъектаРоссийской Федерации (организацияповышения квалификации и стажировкигражданскихслужащих, проведение конференций и круглыхстолов).

Указанныеобстоятельства позволяют предложитьследующее: необходимо дополнитьсуществующие факторы коррупционного рискатаким фактором, как оказание влияния нарезультаты исполнения государственнойфункции, направленной на формирование и ротациюкадров в органах государственной власти.Данный фактор в большинстве случаев (вотношении деятельности кадровой службы)провоцируетвозникновение конфликта интересов награжданской службе и совершение коррупционныхправонарушений. Выявлен необоснованныйотказ законодателей субъектов РоссийскойФедерации от закрепления должностей:руководителей (непосредственнокадровой службы, начальников отделов и ихзаместителей), исполнителей государственныхфункций, направленных на формирование и ротациюкадров в перечнях должностей гражданскойслужбы, замещение которых связано скоррупционными рисками. Предлагаетсяразвивать систему средствгосударственного управления в сфере кадровой политики,направленных на устранение условий,порождающих коррупционныепроявления.

В пятом параграфе«Конфликт интересов нагосударственной гражданскойслужбе» дается анализ понятия конфликта интересов нагосударственной или муниципальнойслужбе, представленного в статье 10федерального закона «О противодействиикоррупции», выявляются особенности конфликта интересов и егозаконодательного регулирования,например, отсутствие эффективной системыгарантий и мотивации для институтовгражданского общества (наличие обратнойсвязи); использование узкого по содержаниюпонятия конфликта интересов, включающего элементычастно-правового регулирования;отсутствие достаточной регламентацииконфликта интересов на государственнойслужбе, морально-нравственных ориентиров инетерпимого отношения общества к подобнымявлениям и др. В целях закрепления вроссийском законодательстве эффективной формы предупрежденияконфликта интересовпредлагается реализацияпилотного проекта по декларированию личнойзаинтересованности государственныхслужащих вразличных органах государственной власти.Эксперимент должен складываться изнескольких этапов, основываться напринципах добровольности участия.Включить желательно в нормативном порядке вформу декларирования личнойзаинтересованности, следующие примерныекатегории интересов: оплачиваемаядолжность руководителя исполнительногооргана юридического лица(образовательного учреждения, политической партии и т.п.);безвозмездно осуществляемая должностьруководителя; иная оплачиваемая работа,должность, профессия; спонсорство,пожертвования; подарки и зарубежныеподарки, включая полученные супругом(супругой); поездки и зарубежные поездки,включая предоставленные супругу (супруге);занятость совершеннолетних детей, супруга (супруги) ииных членов семьи, проживающих совместно сгосударственным служащим. Обязать органыгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации издавать перечнидолжностей гражданской службы, подверженныхкоррупционным рискам; при их изданиивносить не только категорию и группудолжности, но и классифицировать их пофункциональным направлениям деятельностиорганов исполнительной власти, спецификевыполняемых должностных обязанностей согласнодолжностному регламенту, указатьнаименования должностей.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 9 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.