авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 9 |

Политика в системегосударственной гражданскойслужбы субъектовроссийской федерации:концептуальныеподходы и административно-правовоерегулирование

-- [ Страница 5 ] --

Объединены автором впять групп полномочия кадровых служб,перечисленные в нормативных правовых актах, ввысших исполнительных органахгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации: 1) полномочия поразработке кадровой политики в системегосударственной гражданской службы,предусмотренные федеральнымзаконодательством о государственнойгражданской службе (подготовка проектовнормативных правовых актов субъектаРоссийской Федерации, разработка методикипроведения конкурса на замещениевакантных должностей и на включение в кадровыйрезерв и др.); 2) полномочия по обеспечению ивнедрению кадровой политики в системегосударственной гражданской службы; 3)полномочия по обеспечениюорганизации государственной гражданскойслужбы и ее документационного сопровождения (в сфере кадровой работы, награднойполитики и геральдики); 4) полномочия пореализации контроля, касающегосяорганизации и проведения проверок; 5) дополнительные полномочия, непредусмотренные федеральным законодательством огосударственной гражданской службе и неотносящиесяк компетенции кадровых служб, возложенныена них нормативными правовыми актамисубъектов РФ (в сфереорганизационной работы, в сферепротиводействия коррупции, в сфере реализацииадминистративной реформы и модернизации).Предлагается выделить новые полномочиякадровых служб по разработке кадровойполитики в системе государственной гражданской службы,не предусмотренные в федеральномзаконодательстве: 1) полномочия,обеспечивающие автоматизированное управлениекадровыми процессами и прозрачностьреализации кадровой политики(опубликование в средствах массовойинформации,на официальных интернет-сайтах, созданиепроекта по формированию общейинформационной культуры и т.п.); 2)полномочия по формированию кадровыхпроцедур и технологий, применяемыхрегиональной кадровой политикой(подготовка специалистов подиагностикеи ведениюличных карточек для программыгарантированного кадрового роста,предложений по внедрению в управленческуюпрактику системы проектного менеджмента).

Проанализированаструктура кадровых служб и данахарактеристика проблем структуры кадровыхслужб в высших исполнительных органахгосударственной власти субъектовРоссийской Федерации. Например,отсутствует унификация внутреннейорганизационной структуры кадровых служб;компетенция структурных подразделенийкадровых служб выходит за пределы кадровойработы, предусмотренной федеральнымзаконодательством; структурныеподразделения кадровых служб перегруженыполномочиями. Выявлены негативные чертыраспределения рабочего времени междусотрудниками кадровой службы: времясотрудников кадровой службы оказывается внерегламентации; происходит смешивание уодногогосударственного служащего несколькихвидов полномочий: нормотворческаядеятельность, непосредственныеуправленческие действия(консультирование) и делопроизводство(составление документов, не относящихся кнормативнымправовым актам). Поэтому предлагаетсяразработать и внедрить административныерегламентыпо выполнению государственной функцииуправления кадрами; формировать отделы кадровойслужбы, наделяя их однороднымиполномочиями, исходя из процентного соотношенияраспределения общего временного ресурса,используемого на реализацию компетенциислужбы, и сложности полномочий, закрепляемыхза каждым структурным подразделением кадровойслужбы.

Современная«перегруженная» полномочиями кадроваяслужба высшего исполнительного органагосударственной власти субъектаРоссийской Федерации выполняет несвойственные структурному подразделениюэтого органа полномочия. В связи с этим предложено дваварианта структуры кадровой службы ввысшем исполнительном органегосударственной власти субъектаРоссийской Федерации. Первый вариант– кадроваяслужба, состоящая из семи отделов, исходяиз оптимального объема компетенции ираспределения полномочий между ееструктурными подразделениями, а такжевыделенными группами полномочий кадровыхслужб. Второй вариант – созданиенезависимого органа по управлениюгосударственной гражданской службойсубъекта Российской Федерации влечетформирование кадровой службы, состоящей из трехотделов, два из которых наделены полномочиями по обеспечению организациигосударственной гражданской службы и еедокументационного сопровождения в сфере кадровой работы (включаяделопроизводство), а также в сференаградной политики и геральдики; одинотдел –полномочиями по осуществлениюуправленческих действий аналитическогохарактера, включая полномочия пообеспечениюавтоматизированного управления кадровымипроцессами (составление аналитическихдокументов, кадровый мониторинг,сопровождение сайта). Дополнительно вкомпетенцию кадровой службы в высшемисполнительном органе государственной властисубъектов Российской Федерации должнывходить полномочия по согласованию основкадровой политики с органом по управлениюгосударственной гражданскойслужбой.

В шестом параграфе«Кадры как объект кадровойполитики в системе государственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» предлагается дополнить основы теорииинститута государственной службы правовойкатегорией – «кадры в системе государственнойгражданской службы субъектов РоссийскойФедерации». Дана авторская характеристикакадров в системе государственнойгражданской службы субъектов РоссийскойФедерации, включающая ряд признаков, гдекадры: 1) объект воздействия со сторонысубъектов управления в части реализациифункций государства по формированиютрудовых ресурсов; 2) имеют целевойхарактер взаимосвязи с органомгосударственной власти, а также включенность вфункции, реализуемые государством вразличных отраслях государственногоуправления; 3) обладают статичностью,динамикой, целостностью; 4) имеют системныйхарактер (без нахождения внутри системыуправления кадры утрачивают способность креализации поставленных перед ними задачгосударстваи общества). Кадры выполняют следующиезадачи: формирование ресурсного капитала общества игосударства; участие в решении глобальныхи частных задач государственного управления, начинаяот создания системы правовых отношений изавершаяобеспечением эффективной деятельностиотдельного органа государственной власти;создание экономического и управленческогоэффектов; профессионализация общества;формирование морально-ценностных основразвития системы государственного управления идр.

Диссертантом данаклассификация кадров в системегосударственной гражданской службы субъектовРоссийской Федерации по критериям: 1) видууправления:кадры системы государственногоуправления; 2) уровням организациигосударственного управления: кадрыорганов государственной власти РоссийскойФедерации иорганов государственной власти субъектовРоссийской Федерации; 3) правовой форме:кадры органов государственной власти,государственных учреждений, подведомственных органамисполнительной власти субъектовРоссийскойФедерации; 4) отраслям государственногоуправления: кадры в науке и образовании, в сферекультуры, в сфере промышленности и т.д.; 5)сфере компетенции: кадрыгосударственных гражданских служащих,служащих органов государственной власти субъектов РоссийскойФедерации; 6) функционально-правовомупризнаку принадлежности к организации– лица,работающие: на безвозмездной основе(волонтеры); по трудовому договору; погражданско-правовому договору; поспециальному служебному контракту; 7)половозрастному составу: кадры моложе30 лет, от 31 до 45 лет, от 46 до 55 лет, от 56 до 60лет, старше 60 лет; мужчины и женщины.

В седьмом параграфе«Органы по управлениюгосударственной гражданской службойсубъектов Российской Федерации:особенности правового статуса и компетенции»утверждается, что в субъектах Российской Федерацииотсутствуетединое понимание значения и направленийкомпетенции органа по управлениюгосударственной гражданской службой. Вотдельных регионах его просто несуществует.

Временным вариантом органа поуправлению государственной гражданской службойсубъекта Российской Федерации средиимеющихся субъектов кадровой политикивыступает совет по кадровой политике иливопросамразвития государственной гражданскойслужбы при высшем исполнительном органегосударственной власти субъектаРоссийской Федерации или главе субъектаРоссийскойФедерации. Отсутствие федерального органапо управлению государственной гражданской службойкомпенсируется на уровне субъектовРоссийской Федерации следующими формами: 1)возложение задач и полномочий органа поуправлению государственной гражданскойслужбой на аппарат главы субъекта РФ; 2)создание совета при главе субъекта РФ повопросам развития государственнойгражданской службы; 3) создание совета покадровой политике; 4) создание совета покадровой политике при правительстве;5) создание совета по кадровой политике приглаве субъекта РФ; 6) возложение задач иполномочий органа по управлениюгосударственной гражданской службой накадровую службу высшего исполнительногоорганагосударственной власти. Распространеннымиявляются советы по кадровой политике при главесубъекта Российской Федерации. Авторомвыявлены проблемы создания органов поуправлению государственной службойсубъектовРоссийской Федерации: возложение полномочий органа поуправлению государственной гражданской службой накадровую службу высшего исполнительногооргана государственной власти или аппарат главысубъекта РФ; формирование квази-органов поуправлению государственной гражданскойслужбой (совет по кадровой политикеи т.п.).

Предлагаетсяавторская классификация полномочий органапо управлению государственной службой, а именно,совокупность полномочий поосуществлению процессов разработки,мониторинга, обеспечения и внедрениякадровой политики в систему гражданскойслужбы субъекта Российской Федерации. В ихсодержание включаются: 1) разработканаучно-методических материалов (методикпроведения конкурсов, аттестаций иквалификационных экзаменов), проектовнормативных правовых актов в областигражданской службы и кадровой политики,методов и систем оценки кадров и кадровогопотенциала, внутриорганизационнойструктуры органов исполнительной власти; 2)правовой мониторинг законодательства огосударственной гражданской службе; 3)мониторинг кадровой ситуации (анализкачественного и количественногосостава государственных и муниципальныхслужащих вовсех органах государственной власти); 4)формирование управленческого резерва кадров ивнедрение механизмов планированияслужебной карьеры; 5) внесение предложенийпо оптимизации и совершенствованиюсистемы и структуры органовисполнительной власти. По мнению автора,кадровая служба органа государственной властисубъекта Российской Федерации, включаякадровую службу высшего исполнительногооргана государственной власти, не должнысовпадать по объему компетенции с органомпо управлению государственной гражданскойслужбой субъекта Российской Федерации.Деятельность кадровойслужбы должна быть подотчетна органу поуправлению государственной гражданскойслужбой субъекта Российской Федерации.Автором предлагаетсяструктура независимогооргана по управлению государственнойгражданской службой субъекта РоссийскойФедерации,состоящая изпяти отделов.

Глава 2 «Методология кадровой политики всистеме государственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» состоит из четырех параграфов. В первомпараграфе «Формы кадровойполитики в системе государственнойгражданской службы субъектов РоссийскойФедерации» утверждается: законысубъекта Российской Федерации,нормативные правовые акты высшегодолжностного лица субъекта РоссийскойФедерации, нормативные правовые акты органовгосударственной власти субъектаРоссийской Федерации в сфере кадровойполитики, включая административныерегламенты, унифицирующие кадровыепроцедуры ирегулирование кадровой работы во всехорганах исполнительной власти субъектовРоссийской Федерации, административныеакты представителя нанимателя,административные акты органа поуправлению государственной службойсубъекта Российской Федерации выступают вкачестве форм правового закреплениякадровой политики в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации. Особымивидами нормативных документов в системекадровой политики авторсчитает программы развитиягосударственной гражданской службысубъекта Российской Федерации иадминистративные регламенты. Выявленовлияниеадминистративных регламентов наформирование современной кадровойполитики(например, кадровые службы органовисполнительной власти Белгородскойобласти руководствуютсяадминистративным регламентом, которыйунифицирует кадровые процедуры,регулирование кадровых процессов икадровой работы во всех исполнительныхорганах государственной власти). Внедрениеподобных административных регламентов станетсерьезной антикоррупционной «преградой» всфере кадровой работы.

В настоящее времяострота проблемы разграничения полномочиймежду федеральными органами государственнойвласти и органами государственной властисубъектов Российской Федерации с правовойточки зрения минимизирована. В результате анализаФедерального закона «О системегосударственной службы РоссийскойФедерации» на предмет выявленияособенностей правового регулирования кадровойполитики в системе государственнойгражданской службы автором выделяется несколькоуровней правового регулирования кадровойполитики в такой системе:

– первый уровеньправового регулирования – регламентациявопросов государственной службы, относящихся кисключительной компетенции РоссийскойФедерации всфере совместного ведения(федеральный закон о видегосударственной службы и в единичных случаях – указ ПрезидентаРоссийской Федерации);

–второй уровень правовогорегулирования – совместная компетенция федеральных органовгосударственной власти и органовгосударственной власти субъекта РоссийскойФедерации в рамках совместного ведения(обширный перечень видов нормативных правовых актов,основополагающими являются федеральныенормативныеправовые акты);

–третий уровень правовогорегулирования – исключительное ведениесубъектаРоссийской Федерации (унифицированнаяправовая регламентация государственной кадровойполитики субъекта Российской Федерациирасполагается в согласовании сположениями о гражданской службе).

Проведенный анализправового регулирования общих положенийгосударственной службы и кадровой политикипозволил определить следующиеособенностиправовой регламентации форм кадровойполитики: 1) субъект Российской Федерации правомоченчастично урегулировать правоотношения,возникающие при реализации кадровойполитики, только на «втором уровне»совместной компетенции; 2) правовоерегулирование вопросов кадровой политикив рамках совместного ведения порегламентации основ гражданской службы,где предусмотрена исключительнаякомпетенция Российской Федерации, длясубъекта Российской Федерацииневозможно; 3) разработка концепциикадровой политики и реализация ееположенийсубъектом Российской Федерации допустимытолько совместно с федеральными органамигосударственной власти РоссийскойФедерации; 4) правовое регулирование вопросовкадровой политики узко ограниченно.

Во втором параграфе«Методы кадровой политики всистеме государственной гражданской службы субъектовРоссийской Федерации» представленыспециальные методы кадровой политикис учетом региональной специфики в целях решения кадровыхпроблем в системе государственнойгражданской службы. Сформулировано понятие методовкадровой политики. К ним относятсяследующиеметоды: 1) правового мониторинга кадровойситуации в органе государственной властисубъекта Российской Федерации; 2) правовогомониторинга законодательства огосударственной гражданской службесубъекта Российской Федерации и сопутствующихнормативных правовых актов; 3)экспериментальный метод развития кадровойполитики(пилотное проектирование); 4)функциональной оценки: метод оценкивыполнения функциональной нагрузкигосударственными гражданскими служащими;метод оценки эффективностипрофессиональной служебной деятельностигосударственных гражданских служащих всубъекте Российской Федерации.

Применениеспециальных методов кадровой политики ворганах государственной власти субъекта РоссийскойФедерации должно осуществлятьсякомплексно.Они взаимно дополняют друг друга.Специальные методы кадровой политики поуровню их воздействия на развитие кадровыхпроцессов (статичные и динамичные) авторомклассифицируются на методы: 1) измеряющиестатику кадровых процессов в системе государственнойгражданской службы субъекта РоссийскойФедерации.Они направлены на сбор информации обобъекте кадровой политики и носят восновном оценочный характер;2) оказывающие воздействие на формирование и движениекадровых процессов в органегосударственной власти субъектаРоссийскойФедерации. Они способствуют формированиюметодики управления кадровым составоморгана государственной власти субъектаРоссийской Федерации, причем сочетание указанныхметодов при оценке кадровых процессовявляетсяосновным. Рассмотрены особенностиприменения метода функциональнойоценки, которые заключаются в реализацииследующих направлений кадровой политики в системегосударственной гражданской службы: 1)определения эффективности и результативностипрофессиональной служебной деятельностигражданского служащего; 2) оптимизациифункциональной нагрузки каждогогражданского служащего; 3) рациональногораспределения полномочий и функций,осуществляемых органами исполнительнойвласти субъекта РоссийскойФедерации.

Третий параграф«Механизм кадровойполитики в системе государственной гражданскойслужбы субъектов Российской Федерации:понятие и стадии» посвящен важному направлениюгосударственной деятельности, связанномус понятием«механизм кадровой политики в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации», которыйявляется частью третьего уровня – процессуальногоуровня в авторской концепции кадровойполитики. Его исследование претворяетсяформулированием авторского понятия«механизм кадровой политики в системегосударственной гражданской службысубъектов Российской Федерации» как совокупностимероприятий и средств, реализуемых даннымиорганами для управления и координациисобственными кадрами и кадровымпотенциалом,а также опирающихся на профессиональные иморально-этические ценности.Характеризуется механизм кадровойполитики наличием внутренней структуры: объекта,субъектов, функций, методов, форм и стадий.Он представляет собой сложную систему,предназначенную для преобразования идвижения кадровых процессов, кадровыхпроцедур и кадровой деятельности в целоморганов государственной власти субъектов РоссийскойФедерации в заданном направлении.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 9 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.