авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

Индивидуально-договорное регулирование отношений при заключении, изменении и прекращении трудового договора

-- [ Страница 4 ] --

Выявлено, что существенно было уточнено понятие «перевод на другую работу», под которым понимается постоянное или временное изменение а) трудовой функции работника; б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Одновременно исключено из признаков перевода – изменение существенных условий трудового договора (в новой редакции они определены в более широком объеме как изменение определенных сторонами условий трудового договора), поскольку такое изменение признано другим видом изменения условий трудового договора, допускаемым при изменении организационных, технологических условий и других оснований, предусмотренных в ст.74 ТК РФ.

Законодатель ввел 30 июня 2006 г. новый вид временного перевода по соглашению сторон трудового договора, закрепив письменную форму его оформления и срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до выхода работника на работу (ч.1 ст.72.2 ТК РФ), а также закрепил важное правило: «если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».

В работе анализируется сходство и отличие временного перевода по соглашению сторон трудового договора и совмещения профессий (должностей) и совместительства. Автор выявляет основное сходство между ними: они осуществляются по соглашению сторон. Одновременно предлагается отрегулировать основания досрочного прекращения временного перевода по соглашению сторон.

Анализируя ч.2-4 ст.72.2 ТК РФ, автор приходит к выводу, что законодатель отказался от названия, закрепленного в них временного перевода по инициативе работодателя, как перевода ввиду производственной необходимости, и допускает его при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в правовой норме. При отсутствии их временный перевод должен осуществляться только на договорной основе.

Параграф 3.4. «Временный перевод с согласия работника к другому работодателю (теория и законодательное регулирование)» посвящен анализу теории, практики и законодательному регулированию отношений по временному переводу на другую работу к другому работодателю. В 1976 г. была высказана точка зрения о существовании на практике такого временного перевода, под видом ошибочно обозначаемого на практике «командировкой» и «откомандированием» (А.К. Безина). Она основывалась на отношениях, возникающих при строительстве крупных строек, например, Камского автомобильного завода. Точка зрения о существовании временного перевода к другому работодателю позволила изменить существующую судебную практику и защитить субъективное право на труд на временном предприятии, в учреждении, организации посредством рассмотрения трудовых споров в судах.

28 февраля 2008 г. был издан Федеральный закон №13, внесший дополнения в ТК РФ, в виде главы 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В нее включена ст.348.4 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю», в которой отрегулированы многие вопросы, в свое время, обсуждаемые в теории трудового права. В частности, допустимость временного перевода к другому работодателю только с согласия работника и на срок, не превышающий одного года. При этом действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но не прерывается; на новой работе заключается срочный трудовой договор; по истечении временного перевода первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме; возможно досрочное прекращение отношений по временному переводу к другому работодателю по любому основанию, предусмотренному ТК РФ.

На наш взгляд, временный перевод к другому работодателю может быть использован и в других сферах трудовой деятельности, особенно в сложных экономических условиях.

Таким образом, в ТК РФ в редакциях от 30 июня 2006 г. и 28 февраля 2008г. существенно расширена сфера индивидуально-договорного регулирования на стадии изменения условий трудового договора. Заметное влияние на такой вид правового регулирования оказали теория трудового права и судебная практика.

Одновременно в работе делаются предложения по продолжению законодательного регулирования отношений при изменении трудового договора. В связи с этим автор предлагает ввести дополнительные статьи: «Понятие и виды изменений определенных сторонами условий трудового договора»; «Понятие и виды переводов на другую работу»; «Виды постоянных переводов на другую работу»; «Виды временных переводов на другую работу»; «Временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора» и описывает их содержание.

Глава IV. «Индивидуально-договорный метод на стадии прекращения трудового договора в российском трудовом праве и его отличие от других методов, индивидуализирующих правовой статус работника» состоит из четырех параграфов.

В параграфе 4.1. «Прекращение трудового договора по соглашению его сторон» выявлено, что увольнение по соглашению сторон предусмотрено в п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ. Следовательно, законодатель определил индивидуально-договорный метод прекращения трудового договора в качестве основного, не закрепив ограничения применения этого способа. В ст. 78 ТК РФ подчеркивается, что трудовой договор по этому основанию может быть расторгнут в любое время. На наш взгляд, такое уточнение касается только времени увольнения (в период работы, командировки, болезни, во время учебного, творческого и иного отпуска и т. д.). В связи с этим автор считает оправданным разъяснение о том, что по соглашению сторон может быть расторгнут как срочный договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок, при достижении договоренности между сторонами трудового договора (см. п.20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г.).

В диссертации предлагается также уточнить, что увольнение по соглашению может осуществляться по инициативе любой из сторон трудового договора и при любых обстоятельствах, которые вместе с тем не фиксируются в соглашении и в приказе работодателя о прекращении трудового договора, хотя весь комплекс обстоятельств, характеризующих как личные интересы работника, так и производственные интересы работодателя, обсуждаются при достижении соглашения об увольнении.

При обсуждении вопроса об оформлении индивидуального соглашения сторон трудового договора автор соглашается с теми авторами, которые предлагают разработать форму письменного соглашения, в которой целесообразно предусмотреть не только основание увольнения (соглашение сторон), но и дату, и другие условия увольнения.

В параграфе 4.2 «Сходство и отличие прекращения трудового договора по соглашению сторон от расторжения трудового договора по инициативе работника» на основании теории индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений и теории саморегулирования работником своих трудовых прав автор отмечает, что поскольку индивидуально-договорное регулирование проявляется и при расторжении трудового договора по инициативе работника без отработки двухнедельного срока предупреждения или до истечения его по соглашению сторон, на практике часто такое увольнение рассматривается как увольнение по соглашению сторон. Автор не соглашается с такой практикой и считает, что в этом случае соглашение сторон достигается только по сроку, а не по основанию увольнения. Оно остается увольнением по инициативе работника. Далее предлагается проводить анализ этих двух оснований увольнения по следующим признакам:

По кругу лиц. Указанные основания прекращения (расторжения) трудового договора распространяются на всех работников, где бы и кем бы они не работали и какой бы трудовой договор они не заключали (срочный или на неопределенный срок), а также в любые периоды трудовой деятельности или в периоды, приравненные к трудовым. По обстоятельствам, которые привели к реализации права на прекращение трудового договора. Они в обоих названных случаях являются безграничными. Как правило, они не указываются в заявлениях работников и приказах. По методам реализации права. Прекращение трудового договора по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ осуществляется по соглашению сторон, когда каждая сторона может инициировать соглашение. Расторжение трудового договора по собственному желанию работника осуществляется только по его инициативе. Инициатива работодателя в этом случае недопустима и рассматривается как противоправное действие. По обсуждаемым сторонами интересам. При применении п.3 ч.1 ст.77 и ст.80 ТК РФ работник исходит из своего личного интереса, а при применении п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ обсуждаются как производственный интерес работодателя, так и личный интерес работника. Баланс интересов и позволяет сторонам достичь соглашения об увольнении. По сроку увольнения. Срок увольнения по инициативе работника определяется только самим работником, а срок увольнения по соглашению сторон определяется только соглашением. По обязанности предупреждения при увольнении. При увольнении по соглашению сторон не устанавливается обязанность работника по предупреждению работодателя о предстоящем увольнении. При увольнении по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя и, как правило, отработать срок предупреждения об увольнении. По методу реализации права на отзыв заявления. При увольнении по соглашению сторон отзыв заявления не предусмотрен. Практически можно поставить вопрос об утрате правового значения достигнутого соглашения об увольнении, но признать такое соглашение утратившим силу можно не в одностороннем порядке работником, как при увольнении по собственному желанию, а только по соглашению сторон. По оформлению увольнения. Для увольнения по соглашению сторон разрабатывается определенная форма «Индивидуальное соглашение о прекращении трудового договора по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ – по соглашению сторон», которая подписывается сторонами индивидуального трудового отношения и является основанием для издания приказа. В соглашении фиксируется договоренность увольнения по этому основанию, дата увольнения и другие условия. Заявление работника о расторжении трудового договора по его инициативе имеет другую форму и подписывается только работником, а затем является основанием для издания приказа. В заявлении работник самостоятельно определяет основание увольнения и дату. По способам защиты субъективного права. Субъективное право на увольнение по соглашению сторон возникает только после достижения сторонами трудового договора соглашения по всем поставленным вопросам. Требовать прекращения трудового договора по этому основанию ни одна из сторон не может. Поэтому при недостижении положительного результата при индивидуально-договорном методе ни одна из сторон не может защитить свой интерес в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В том случае, если договоренность об увольнении достигнута, но по вине работодателя не реализуется, работник может обратиться в суд за защитой своего субъективного права. Субъективное право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию возникает на основании правовой нормы посредством поданного письменного заявления, т.е. оно реализуется методом саморегулирования, без учета производственных интересов. В связи с этим работник наделен правом покинуть работу по истечении срока предупреждения об увольнении, а работодатель не вправе его задерживать. В связи с этим надо признать, что трудового спора по поводу факта прекращения трудового договора по собственному желанию не должно быть. Спор может возникнуть по поводу задержки выдачи трудовой книжки, расчета и других документов. В этом случае он может рассматриваться и в судебном порядке.

Параграф 4.3. «Сходство и отличие увольнения по соглашению сторон трудового договора и по собственному желанию работника от увольнения за отказ работника работать в новых условиях» посвящен анализу п.1, 3, 6-9 ст.77 ТК РФ. Автор приходит к выводу, что эти основания увольнения, являясь самостоятельными, отличными друг от друга, имеют и ряд общих черт. Во всех случаях работник действует самостоятельно, добровольно, осознанно, когда подает заявление об увольнении по собственному желанию, отказывается продолжать работу в новых условиях и проявляет инициативу на увольнение по соглашению сторон или дает согласие на такое увольнение. Работник заявляет об этом, как правило, путем подачи письменного заявления.

Отличие же этих оснований проявляется, главным образом, в значении причин, по которым они реализуются. Относя увольнение по собственному желанию работника и за отказ от работы в новых условиях к одной группе оснований, реализуемых методом саморегулирования, автор подчеркивает и их отличие, которое проявляется в том, что работник сам определяет причины увольнения по собственному желанию, а отказ от работы в новых условиях осуществляется работником при наличии причин, указанных законодателем в п.6-9 ст.77 ТК РФ.

Параграф 4.4 «Правоприменительная деятельность по расторжению трудового договора с работником по инициативе работодателя и ее отличие от индивидуально-договорного метода и саморегулирования» посвящен краткому анализу правоприменительной деятельности работодателя. Автор соглашается с ранее высказанными мнениями о том, что эта деятельность является сложной, поскольку она может осуществляться в разных формах: посредством единоличной, самостоятельной деятельности или с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В других случаях работодатель выступает субъектом индивидуально-договорного регулирования, когда определяет статус работника посредством заключения с ним индивидуальных договоров и соглашений, а в ряде случаев и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или другого представительного органа работников.

Анализ правоприменительной деятельности работодателя в сфере расторжения трудового договора позволил сделать вывод о том, что ее основания (причины) и порядок определены Трудовым кодексом РФ и Федеральными законами. Выявлено исключение из такого подхода к определению оснований увольнения по инициативе работодателя, закрепленного в п.13 ст. 81 ТК РФ. С руководителем организации, членами коллективного исполнительного органа организации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя по причинам, основаниям, в случаях, предусмотренных трудовым договором. Следовательно, индивидуально-договорное регулирование внедрено в сферу, где до сих пор было только законодательное регулирование.

В Заключении изложены наиболее существенные теоретические выводы и конкретные предложения по дальнейшему совершенствованию нормативного и индивидуального, главным образом, индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.

По теме диссертационного исследования опубликованы:

Монография:

1. Рахматуллина Р.Н. Индивидуально-договорное регулирование заключения, изменения и прекращения трудового договора. – Москва; Изд – во Волтерс Клувер. – 2010. – 144с. (9 п.л.).

Статья, опубликованная в издании, указанном в перечне

Высшей аттестационной комиссии:

2. Рахматуллина Р.Н. Индивидуально-договорное регулирование как вид индивидуального правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.// Вестник экономики, права и социологии. – Казань. – 2010, №3. – С. 73-79 (0,7 п.л.).

Статьи, опубликованные в иных изданиях:

3. Рахматуллина Р.Н. Прекращение трудового договора по основаниям, предусматривающим согласие или проявление инициативы работника, а также его отказ от работы в новых условиях//Ученые записки Казанского филиала Российской академии правосудия. Том I. – Казань. – 2005. – С. 227-236 (0,6 п.л.).

4. Рахматуллина Р.Н. Некоторые вопросы реализации индивидуально-договорного метода на стадии изменения трудового договора//Ученые записки Казанского филиала Российской академии правосудия. Том II. – Казань. – 2006. – С. 85-91 (0,4 п.л.).

5. Рахматуллина Р.Н. Новое в правовом регулировании переводов на другую работу по Трудовому кодексу РФ в ред. от 30 июня 2006г.//Ученые записки Казанского филиала Российской академии правосудия. Том III – Казань. – 2007. – С. 85-105 (1,25 п.л.).

6. Трудовой договор в механизме правового регулирования трудовых отношений.//Ученые записки Казанского филиала Российской академии правосудия. Том VI. – Казань. – 2010. – С. 232 – 241 (0,6 п.л.).

РАХМАТУЛЛИНА РАИСА НУРУЛЛОВНА

Индивидуально-договорное регулирование отношений при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Специальность 12.00.05 –

Трудовое право; право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Объем 1,5 п.л.

Тираж 150 экз.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.