авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Особенности правового регулирования труда работников крайнего севера

-- [ Страница 2 ] --

Структура диссертационного исследования. Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, перечня использованной литературы и нормативных актов.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации и степень ее разработанности в науке, определяются цели и задачи исследования, раскрывается его научная новизна, формулируются основные положения, выносимые на защиту, указывается научно-практическая значимость работы, приводятся сведения об апробации результатов проведенного исследования.

Глава 1 «Единство и дифференциация правового регулирования труда работников Крайнего Севера» представляет собой теоретическую основу проведенного диссертационного исследования и включает два параграфа.

Первый параграф посвящен общей характеристике единства и дифференциации правового регулирования труда. Отмечено, что все отрасли права в большей или меньшей степени характеризуются единством и дифференциацией, поскольку содержат как нормы общего действия, распространяющиеся на всех участников определенных правоотношений, так и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или общественных отношений.

В учебной и научной литературе единство и дифференциация правового регулирования труда рассматриваются в трех аспектах: в качестве принципа трудового права, особенности системы источников трудового права и характерной черты метода правового регулирования труда. В параграфе обоснована позиция диссертанта по поводу отнесения единства и дифференциация правового регулирования труда к черте метода трудового права.

В работе обобщены различные определения «единства», выделены две точки зрения по поводу сущности единства правового регулирования труда. По мнению одной группы специалистов, общие правила, предусмотренные трудовым законодательством, распространяются на всех работников, другие ученые указывают на распространение общих норм не только на всех работников, но и на всех работодателей. По нашему мнению, единство правового регулирования труда не исчерпывается установлением и распространением общих правовых норм лишь на работников, ведь они не являются единственными субъектами трудового права; в отношениях, регулируемых нормами данной отрасли, участвуют также работодатели, профсоюзы и т.д. и на них также вне зависимости от каких-либо факторов распространяются общие правовые нормы. Следовательно, по нашему мнению, единство правового регулирования труда следует трактовать как черту метода правового регулирования трудовых отношений, выражающуюся в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех участников общественно-трудовых отношений.

В отличие от единства, дифференциация правового регулирования труда, являясь характерной чертой метода правового регулирования, понимается автором как обусловленные общественной необходимостью различия в содержании норм трудового законодательства по юридически значимым, устойчивым факторам субъективного и объективного характера.

В диссертации проведена периодизация в определении факторов дифференциации: первоначально (с начала 20-х до середины 60-х годов XX в.) дифференциация труда работников исследовалась только как дифференциация, основанная на объективных факторах; затем (с середины 60-х до середины 70-х годов XX в.) в качестве оснований дифференциации правового регулирования труда стали рассматриваться и субъективные факторы; только с середины 70-х годов факторы дифференциации впервые стали подразделяться на две группы.

С точки зрения автора, во всех случаях различия в содержании правового регулирования трудовых отношений необходимо определять по устойчивым, сложившимся признакам, которые определяют реальное различие в условиях труда тех или иных работников в течение значительного периода времени и обусловлены социально-экономическими потребностями общества на данном этапе его развития. К основаниям субъективной дифференциации, непосредственно связанным с личностью работника, следует, по нашему мнению, относить пол, наличие семейных обязанностей, возраст, состояние здоровья; к основаниям объективной дифференциации, независимым от свойств личности, - особенности труда в отрасли, специфика трудовой связи и характер труда, вредность и тяжесть условий труда, местность, в которой осуществляется трудовая деятельность.

Местность, в которой осуществляется трудовая деятельность, является важнейшим фактором дифференциации правового регулирования труда, однако осуществление дифференциации по территориальному признаку позволяет выделять особенности регулирования труда не только работников Крайнего Севера. В связи с чем во втором параграфе обоснована позиция автора о выделении из территориальной дифференциации такого фактора как - неблагоприятность природно-климатических условий, который выступает теоретической основой для осуществления дифференциации правового регулирования труда работников Крайнего Севера.

В главе показано, что единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права. Однако, дифференциация трудового законодательства по определенному основанию, обусловлена определенной причиной и поэтому, как правило, охватывает не все институты трудового права, а лишь один или несколько, в зависимости от того, какую цель преследует данное основание дифференциации. Дифференциация правового регулирования труда в зависимости от неблагоприятности природно-климатических условий отражается в институтах трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы.

Глава 2 «Особенности правового регулирования отдельных институтов трудового права в районах Крайнего Севера» носит практический характер, в ней проведен детальный анализ ранее действовавшего и действующего в настоящее время законодательства о труде работников Крайнего Севера, дана оценка новеллам трудового законодательства, затрагивающим трудовые отношения работников Крайнего Севера. Глава включает в себя три параграфа, первый из которых посвящен рассмотрению института трудового договора, второй – рабочего времени и времени отдыха, третий – оплаты труда работников Крайнего Севера.

Порядок заключения трудового договора, а также его содержание различаются в зависимости от того, кто вступает в трудовые отношения: лицо, привлекаемое на работу на Север из других местностей, либо житель Севера. Поэтому в первом параграфе «Особенности трудового договора в районах Крайнего Севера» осуществлена классификация трудового договора, заключаемого с работниками на Крайнем Севере, в зависимости от того, кто выступает в качестве работника – лицо, привлекаемое на работу на Север и прибывшее в связи с этим в районы Крайнего Севера из других местностей, или гражданин, проживающий на Крайнем Севере.

В связи с повышенными требованиями, предъявляемыми к психофизиологическому состоянию организма человека в условиях Севера, в соответствии с законодательством, заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Севера из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах.

По мнению диссертанта, наличие медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в районах Севера, должно являться одним из необходимых документов при заключении трудового договора как с лицами, приглашенными для работы в северных районах, так и с гражданами, самостоятельно прибывшими на Север. Тем более, что результаты проводимых исследований показывают, что у 70% приехавших людей состояние здоровья ухудшается: в начальный период проживания на Крайнем Севере общая заболеваемость с временной утратой трудоспособности у них в два раза выше по сравнению с местным населением.

При поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы по соглашению работника и работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. В данном случае не имеют значения ни характер работы, на которую принимается работник, ни условия ее выполнения. Для заключения срочного трудового договора необходимо наличие двух условий: нахождение организации в районах Крайнего Севера и переезд работника к месту работы. В законодательстве не уточняется о каком переезде идет речь - переезде из любой местности в соответствующий район Крайнего Севера или переезде лишь из несеверных районов. В связи с тем, что наиболее неблагоприятно суровые природно-климатические условия Севера сказываются на здоровье лиц, не приспособленных к ним, диссертантом сделано предложение об ограничении круга тех лиц, с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры при поступлении на работу в районы Севера. Считаем, что срочный трудовой договор может заключаться лишь с лицами, поступающими на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы из субъектов РФ, территории которых не отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям Правительством РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в районах Крайнего Севера предусмотрен более длительный, по сравнению с общероссийским, срок выплаты сохраняемой заработной платы на период трудоустройства. Если при производстве выплат в связи с расторжением трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организаций Севера проблем, как правило, не возникает, то при расторжении трудового договора вследствие ликвидации организации расчет затруднен по причине возможной недостаточности у должника денежных средств и имущества.

Решение названной проблемы диссертанту видится в создании гарантийных страховых фондов, при формировании которых целесообразно использовать опыт зарубежных стран, где они успешно функционируют на протяжении ряда лет. Полагаем, что в России гарантийные фонды могли бы формироваться за счет обязательных взносов работодателей и субвенций государства.

Создание гарантийных страховых фондов позволит обеспечивать удовлетворение претензий работников с помощью страхования рисков неплатежеспособности работодателя и создаст необходимые предпосылки для ратификации Конвенции МОТ №173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя».

Второй параграф посвящен анализу особенностей рабочего времени и времени отдыха работников Крайнего Севера. Диссертантом отмечается отсутствие в законодательстве некоторых определений (например, сокращенного рабочего времени, отпуска, ежегодного основного и ежегодного дополнительного оплачиваемых отпусков), в связи с чем предлагается дополнить некоторые статьи ТК РФ.

Сокращенное рабочее время диссертант определяет как время, продолжительность которого уменьшена по сравнению с нормальным в отношении отдельных категорий работников, что не влечет, как правило, уменьшения размера их заработной платы. Для женщин, работающих в районах Севера, коллективным или трудовым договором устанавливается сокращенная до 36 часов рабочая неделя. Данное положение ст.320 ТК РФ не позволяет сделать однозначного вывода о том, должен или может работодатель установить для женщин, работающих в районах Севера, 36-часовую рабочую неделю. Несмотря на отсутствие в ст.320 ТК РФ указания на то, что работодатель может установить сокращенную до 36 часов рабочую неделю, практика почти двухлетнего применения этой статьи в районах Севера свидетельствует о том, что большинство работодателей не рассматривает данную норму в качестве обязывающей. В связи с чем представляется необходимым установление сокращенной рабочей недели для работниц Севера законом, без отсылки к коллективному договору или трудовому договору.

На основе анализа положений главы 19 ТК РФ «Отпуска» диссертант определил ежегодный оплачиваемый отпуск как гарантированное законом определенное количество свободных от работы дней, ежегодно предоставляемых работникам для непрерывного отдыха с целью восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Полагаем, что данным определением целесообразно дополнить ст.114 ТК РФ «Ежегодные оплачиваемые отпуска».

Если ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется с целью восстановления работоспособности всем работникам, то ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются с целью компенсации повышенного физического и умственного напряжения в процессе работы, либо создания дополнительных стимулов для закрепления кадров лишь отдельным категориям работников. В связи с чем ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск автор рассматривает как гарантированное законом определенное количество свободных от работы дней, ежегодно предоставляемых отдельным категориям работников с целью компенсации повышенного физического, умственного напряжения в процессе работы, либо создания дополнительных стимулов для закрепления кадров с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.

Анализ положений законодательства позволил диссертанту выделить следующие особенности отпусков в районах Крайнего Севера:

- наличие ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в особой местности. Местность, в которой осуществляется трудовая деятельность, является основанием для предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска лишь работникам Севера (Крайнего Севера, местностей, приравненных к Крайнему Северу, южных районов Восточной Сибири и Дальнего Востока), жители других местностей Российской Федерации такого права лишены;

- возможность полного или частичного соединения ежегодных оплачиваемых отпусков, но не более чем за два года;

- предоставление один раз в два года отпуска, необходимого для проезда к месту использования отпуска и обратно, без сохранения заработной платы;

- компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории России.

Автор детально проанализировал все названные особенности, уделив особое внимание компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. На основе изучения положений законодательства о компенсации названных расходов и практики его применения в районах Севера, диссертант предложил новые редакции как ряда статей ТК РФ, в том числе ст.325 «Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно» (см. с.10-11 автореферата), так и других нормативных правовых актов.

В третьем параграфе «Особенности оплаты труда в районах Крайнего Севера и других северных районах» показано, что в различных районах страны неодинаковы затраты труда, необходимого для выполнения одинаковой работы, а также разнятся цены на товары и тарифы на услуги. Повышенные затраты и цены работникам северных местностей РФ частично компенсируются применением к заработной плате районных коэффициентов и процентных надбавок.

В законодательстве отсутствует определение понятия районного коэффициента, в связи с чем диссертант предложил устранить названный пробел, дополнив ст.316 ТК РФ «Районный коэффициент к заработной плате» следующим определением: районный коэффициент - показатель относительного увеличения заработной платы, установленный с целью компенсации дополнительных материальных затрат и физиологических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных природно-климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Автором проведен анализ более чем сорокалетней практики применения районных коэффициентов к заработной плате и выявлен ряд недостатков существующей системы районного регулирования заработной платы. Показано, что районные коэффициенты при разном уровне оплаты труда не адекватно компенсируют затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни на Севере (суммы районных коэффициентов к заработной плате в десятки раз разнятся даже в одном населенном пункте). Представляется, что выходом из сложившейся ситуации может стать установление низшего предела районного коэффициента в твердой сумме. При этом размер районного коэффициента к заработной плате работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не должен быть ниже минимального размера районного коэффициента, установленного исходя из соотношения размера районного коэффициента в населенном пункте к величине прожиточного минимума для трудоспособного населения в данном населенном пункте (см. с.11-12 автореферата).

В работе показано, что в отличие от районного коэффициента, призванного компенсировать дополнительные материальные затраты и физиологические нагрузки в связи с работой в неблагоприятных природно-климатических условиях Севера с первого дня работы у работодателя, для начисления процентных надбавок к заработной плате работнику необходимо иметь определенную продолжительность трудового стажа на Севере. Иначе говоря, если районный коэффициент выполняет лишь компенсационную функцию, то процентная надбавка, кроме того, побуждает граждан к длительной работе в районах Севера.

В законодательстве отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, чем является процентная надбавка – гарантией, компенсацией, доплатой или надбавкой. В связи с тем, что процентная надбавка представляет собой денежную выплату, побуждающую граждан к осуществлению в течение длительного периода времени трудовых обязанностей в особых климатических условиях, неблагоприятно сказывающихся на состоянии здоровья работника, полагаем, что ее можно рассматривать в качестве выплаты, имеющей компенсационный характер. В этой связи автором предложено дополнить ст.317 ТК РФ определением процентной надбавки к заработной плате как установленной в процентном отношении к тарифной ставке, окладу (должностному окладу) выплате компенсационного характера, которую регулярно получает работник за стаж работы в суровых климатических условиях Крайнего Севера и приравненных к нему местностей.

В связи с проведением работы по районированию Севера РФ и выделению зон дискомфортности/комфортности проживания Правительству РФ, по всей видимости, потребуется размер надбавок дифференцировать по зонам дискомфортности проживания.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.