авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Режим рабочего времени и его виды (правовой аспект)

-- [ Страница 2 ] --

Правовое регулирование режима рабочего времени в государствах, входящих в СНГ, изучение перспектив направления развития правового регулирования режима рабочего времени в них, рассматривается во втором параграфе «Сравнительный анализ правового регулирования режима рабочего времени в государствах-участниках Содружества Независимых Государств».

В работе исследуется правовое регулирование режима рабочего времени на примере Трудовых кодексов Республики Беларусь, Украины, Республики Казахстан, Кыргызской Республики, Республики Таджикистан, Туркменистана, Республики Узбекистан, Республики Азербайджан, Армении, Республики Молдова.

Несмотря на то, что режим рабочего времени получил свое закрепление в кодификационных актах всех стран СНГ, в большинстве Трудовых кодексов отсутствует понятийный аппарат, посвященный режиму рабочего времени, что мы расцениваем как упущение законодателя. В тех Трудовых кодексах стран СНГ, где понятие режима рабочего времени, как правило, имеется, нет его четкой конкретизации, а также регламентации разновидностей режима рабочего времени. Законодатели некоторых стран в понятие режима рабочего времени по существу включают время обеденного перерыва и выходные дни. Так, ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь определяет режим рабочего времени как действующий у нанимателя порядок распределения для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Отдельные главы, посвященные режиму рабочего времени, имеются лишь в Трудовых кодексах Республики Азербайджан, Туркменистана и Российской Федерации.

Во всех Трудовых кодексах стран СНГ конкретные виды режима рабочего времени устанавливаются работодателем в локальных нормативных правовых актах, правилах внутреннего распорядка организаций, которые либо принимаются в качестве самостоятельного акта, либо являются составной частью коллективных договоров.

В данном параграфе были также проанализированы правовые нормы, регулирующие режимы гибкого рабочего времени, сменной работы и режима вахтового метода в Трудовых кодексах государствах-участниках СНГ. Отметим, что в Трудовых кодексах большинства стран СНГ вопросы, связанные с вахтовым методом и гибким режимом труда, изложены более подробно, чем другие виды режима рабочего времени. Позитивный опыт стран СНГ в определении режима рабочего времени, гибкого рабочего времени, норм, конкретизирующих варианты и составные элементы режима гибкого рабочего времени, а также случаи, предоставляющие право работодателю переводить отдельных работников и даже коллективы структурных подразделений в целом с режима гибкого рабочего времени на обычный (т.е. стандартный) режим работы и определение сроков такого перевода, нормы о минимальной продолжительности ежедневного отдыха между сменами, считаем, могут быть привнесены в российское трудовое законодательство.

Заимствование положительного опыта стран ближнего зарубежья могло бы способствовать сближению национальных трудовых законодательств и совершенствованию норм трудового законодательства, регулирующих режим рабочего времени в нашей стране. Указанный опыт может расширить правовые взаимосвязи участников СНГ и уяснить основные направления правового регулирования трудовых отношений.

Глава 2 «Виды режима рабочего времени» открывается параграфом «Режим ненормированного рабочего времени и его особенности».

В результате исторического экскурса правого регулирования ненормированного рабочего дня, можно сделать вывод, что постановление НКТ СССР от 13.02.1928г. № 106 «О работах с ненормированным рабочим днем»7 и акты, изданные в его развитие, практически исчерпывают всю историю регулирования труда работников с ненормированным рабочим днем. В дальнейшем принимались акты, которые лишь изменяли порядок утверждения перечней работников с ненормированным рабочим днем, но исходные положения, заложенные этим постановлением, оставались неизменными.

В настоящее время ненормированный рабочий день регулируется на законодательном уровне статьей 101 ТК РФ, которая содержит определение понятия ненормированного рабочего дня. Из этого определения можно выделить следующие основные признаки ненормированного рабочего дня: особый режим работы; выполнение ее за пределами установленной продолжительности рабочего времени; привлечение работника к выполнению работы по распоряжению работодателя; эпизодический характер такой работы; выполнение работы только работниками, чьи должности указаны в специальном перечне лиц с ненормированным рабочим днем, содержащимся, как правило, в коллективном договоре, соглашении либо локальном акте, принятом работодателем с учетом мнения представительного органа работников; компенсируется работа в таком режиме предоставлением дополнительного отпуска.

Однако содержание статьи 101 ТК РФ вызывает немало вопросов. Так, в ней отсутствует перечень случаев, являющихся основанием для введения режима ненормированного рабочего дня. В указанной статье сказано лишь, что «при необходимости работники могут эпизодически привлекаться к работе...». Это означает, что работник, работающий на условиях ненормированного рабочего дня, в настоящее время привлекается к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени по усмотрению работодателя. Законодателем предусмотрено, что ненормированный день - это явление исключительное, продолжительность которого не учитывается и компенсируется только предоставлением дополнительного отпуска, а не повышенной оплатой как при сверхурочной работе.

Можно также отметить, что ст. 101 ТК РФ не содержит каких-либо временных ограничений при привлечении работников, работающих в таком режиме, для выполнения их трудовых функций сверх установленной для них продолжительности рабочего времени. Таким образом, работники с ненормированным рабочим днем находятся в неравных условиях по сравнению с лицами, которым установлен иной режим работы.

В связи с вышеизложенным ст. 101 ТК РФ, регулирующая ненормированный режим рабочего времени, нуждается в корректировке.
Так, во-первых, в ней следует указать основания для введения такого режима. Во-вторых, надо предусмотреть, что он устанавливается только для лиц, указанных в Типовом перечне, утверждаемом в централизованном порядке, поскольку локальные перечни дают возможность для злоупотреблений со стороны работодателей, которые могут необоснованно расширять круг лиц, занятых в этом режиме; такой перечень должен включать только такие категории лиц, труд которых невозможно ежедневно нормировать, прежде всего, это руководящий персонал организаций.
В-третьих, необходимо ограничить максимальными пределами работу в условиях ненормированного режима (как, например, это предусмотрено в отношении сверхурочной работы). И, наконец, в-четвертых, нужно предоставить работникам право (как это уже и было ранее) по своему усмотрению выбирать форму компенсации за работу в ненормированном режиме либо в виде повышенной оплаты, либо в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого должна устанавливаться для каждой категории работников.

Во втором параграфе «Режим гибкого рабочего времени» рассматриваются особенности правового регулирования режима гибкого рабочего времени в соответствии с российским трудовым законодательством, а также анализируется опыт зарубежных стран по этому вопросу.

Режим гибкого рабочего времени получил свое распространение на некоторых предприятиях нашей страны в начале 70-х – 80-х гг. ХХ в. Впервые использование такого режима труда произошло в СССР в 1972 году на сланцеперерабатывающем предприятии в городе Кохтла-Ярве (Эстония)8. Правовое регулирование гибкого режима труда началось в 1984 году с утверждения Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей.9 Впоследствии в 1985 году были приняты Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства10, которые являются первым актом, регулирующим применение гибкого режима рабочего времени для всех работников11.

Многие нормы Рекомендаций действуют до сих пор, официально они не были отменены. Рекомендации содержат основные организационные и методические принципы перехода предприятий, организаций и учреждений на гибкий режим работы; положения о порядке и организации работы в режиме гибкого рабочего времени; методику проведения исследований перед его внедрением; методику учета и контроля использования рабочего времени; рекомендации по оценке эффективности применения режима гибкого рабочего времени.

В ТК РФ есть лишь одна статья 102, в которой закреплены только общие положения о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При этом оговорено, что работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Эта статья не содержит даже понятия «гибкое рабочее время».

Среди необходимых элементов режима гибкого рабочего времени, как правило, выделяют: переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; фиксированное время - время обязательного нахождения на работе всех работающих в соответствии с режимом гибкого рабочего времени. Таким образом, рабочий день при применении гибкого режима рабочего времени условно разбивается на 3 части: два гибких интервала времени - в начале и в конце рабочего дня и твердый интервал между ними, разделенный, в свою очередь, также на две части обеденным перерывом.

При приеме на работу условие о гибком графике должно быть включено в содержание трудового договора. Если же гибкий график вводится уже в период работы, то работодателю и работнику необходимо заключить письменно дополнительное соглашение к трудовому договору, как этого требует, ст. 72 ТК РФ, поскольку изменяются условия трудового договора.

Работа по гибкому графику сегодня рассматривается, как шанс повысить производительность труда и удержать ценных сотрудников: благодаря гибкому режиму рабочего времени компании могут создавать новые и сохранять имеющиеся рабочие места. Однако гибкий режим рабочего времени имеет как определенные преимущества, так и недостатки. Если к преимуществам можно отнести полное исключение потерь рабочего времени; возможность установления индивидуального графика работы; возможность работать дома и т.д., то его недостатками являются, например, расхолаживание работника во время выполнения трудовых обязанностей; более размытая сплоченность трудового коллектива; негативное влияние на карьерный рост работников, выполняющих трудовые обязанности в режиме гибкого рабочего времени.

Несмотря на это, гибкий режим рабочего времени имеет огромный социально-экономический эффект, поскольку эта форма приводит к интенсификации производства и не требует никаких дополнительных затрат. В изменившихся социально-экономических условиях (расширение глобализации, бурный технический прогресс, активные процессы информатизации и др.) стали возникать и развиваться новые более гибкие формы занятости: работа по вызову, разделение рабочего места и некоторые другие.

Нами поддерживается точка зрения, что в настоящее время «решающую роль в развитии современного трудового законодательства и практики его применения играет усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений12». В связи с этим считаем, что одной лишь статьи в Трудовом кодексе РФ явно недостаточно для правового регулирования работы в режиме гибкого рабочего времени. С этой целью полагаем целесообразным включить в Кодекс главу, которая регулировала бы гибкий режим рабочего времени в полном объеме. В приложении к работе нами предлагается проект главы 161 «Особенности регулирования работы в режиме гибкого рабочего времени» Трудового кодекса РФ.

В третьем параграфе «Сменный режим работы» рассматриваются особенности правового регулирования сменной работы по российскому трудовому законодательству, а также анализируется зарубежный опыт по этому вопросу.

В настоящее время возможность применения сменного режима работы, а также порядок утверждения графиков сменности предусмотрена
ст.103 ТК РФ.

Из ч. 1. ст. 103 ТК РФ следует, что сменный режим работы вводится в случаях: 1) когда с учетом характера производства требуется непрерывность производственного процесса, а при работе в обычном режиме длительность рабочего дня превышает допустимую продолжительность рабочего времени; 2) когда необходимо наиболее эффективное использование имеющегося оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Правовым способом регулирования режима рабочего времени на сменных производствах является график сменности. Роль графика сменности на предприятиях чрезвычайно велика, поскольку он должен устанавливать режим работы как предприятия в целом, так и отдельных его цехов и служб, и именно в нем должны быть отражены вопросы использования рабочего времени, установлено возможное количество смен, определена продолжительность рабочего времени в течение смены (начало и окончание смены), перерывы для отдыха и порядок чередования смен. В графике может быть предусмотрен порядок перехода работников из одной смены в другую, а также действия работодателя и работника при неявке сменщика.

К сожалению, в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие графика сменности, не установлены требования, которые должны предъявляться при его составлении. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Представляется целесообразным в Трудовом кодексе РФ указать те требования, которые работодатели должны выполнять при составлении графиков сменности.

В работе также был проведен сравнительный анализ правового регулирования сменного режима труда в некоторых зарубежных странах. Полагаем в этой связи разумным принять во внимание опыт трудового права ФРГ, в частности, положения о согласовании в письменной форме изменения или отмены графика сменности; об использовании гибкого рабочего времени в рамках сменной работы с учетом пожеланий сотрудников.

В четвертом параграфе «Режим труда и отдыха при работе вахтовым методом» отмечено, что появление вахтового режима труда связано с бурным развитием добычи нефти и газа в Западной Сибири
в 60-80-е годы XX века. Впервые понятие «вахтовый метод» появилось в Положении об организации работ вахтовым методом, утвержденном Минлеспромом СССР 11.04.1974г.13 Однако действовавший в то время
КЗоТ РСФСР 1971 г. даже не упоминал о вахтовой форме организации трудового процесса. Применение вахтового метода регулировалось исключительно соответствующими законами субъектов Российской Федерации, а там, где они не были приняты, - Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987г. №794/33-8214.

Трудовой кодекс РФ в главе 47 впервые вывел правовое регулирование режима труда при работе вахтовым методом на законодательный уровень и установил единые правовые основы использования вахтового режима труда. Основные положения 1987 г. продолжают действовать и сейчас в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Однако целый ряд норм Основных положений во многом дублирует статьи 297-302 ТК РФ. Возникает вопрос, необходимо ли существование этого нормативного правового акта в настоящее время? Представляется целесообразным объединить все нормы, регулирующие вахтовый режим труда, в гл. 47 ТК РФ, внеся в нее необходимые дополнения и изменения. Основные положения о вахтовом регулировании труда, естественно, в таком случае необходимо будет признать утратившими юридическую силу.

Рабочее время и время отдыха вахтовиков в пределах учетного периода регламентируются графиком, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этом графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Положение, содержащееся в ст. 301 ТК РФ о том, что дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха, на наш взгляд, нелогично. Исходя из этой формулировки получается, что если дни нахождения в пути к месту работы и обратно не приходятся на дни междувахтового отдыха, то они включаются в рабочее время. Думается, что возникшее логическое противоречие необходимо исправить, исключив из текста ч. 2 ст. 301 ТК РФ слова «и могут приходиться на дни междувахтового отдыха», устранив, таким образом, имеющееся несоответствие.

Статья 301 ТК РФ полагаем, говорит не только о режиме труда и отдыха при работе вахтовым методом, но и затрагивает вопрос об оплате дней отдыха, предоставляемых в связи с переработкой рабочего времени. Вспомним, что механизм компенсаций за работу, выполняемую за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, уже установлен в
ст. 152 ТК РФ. Сравнительный анализ этих двух статей показывает, что в ст. 301 ТК РФ (в отличие от ст. 152 ТК РФ) отсутствует указание на учет пожелания работника при предоставлении ему дополнительного времени отдыха вместо повышенной оплаты за сверхурочную работу. Полагаем, что это ущемляет интересы лиц, работающих вахтовым методом, поскольку они лишены права выбора - либо дополнительного времени отдыха, либо денежной компенсации. Представляется необходимым дополнить ст. 301 ТК РФ следующим образом: «часы переработки по желанию работника могут быть ему компенсированы предоставлением дополнительного времени отдыха либо повышенной оплатой».

В работе также отмечено, что в главе 47 ТК РФ содержатся лишь общие принципы применения вахтового метода организации работ, тем самым субъектам РФ предоставляется право самим определять критерии целесообразности применения этого режима работы и процедуру его использования, что, на наш взгляд, можно оценить положительно с учетом того, что определенная специфика применения вахтового метода может присутствовать в связи с климатическими или иными особенностями субъекта РФ, поэтому и процедура его применения может иметь определенные отличия. При этом при установлении своих норм субъекты РФ должны исходить из общих положений федерального законодательства о вахтовом методе работ.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.