авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Трудовое право соединенных штатов америки

-- [ Страница 2 ] --

Для второго этапа характерно развитие как индивидуального, так и становление коллективного трудового права. На этом этапе правовая система США приобретает самостоятельность, происходит постепенный отказ от применения английских законов и судебных прецедентов. В течение всего периода, несмотря на наличие законодательных ограничений, широко создаются профсоюзные организации.

Пик развития трудового права США приходится на третий этап, когда было принято большинство законов, регулирующих индивидуальные и коллективные трудовые отношения. Основными законами, опосредующими индивидуальные трудовые отношения, являются: Закон о справедливых условиях труда 1938г. (Fair labor standards act), Закон о равной оплате труда 1963 г. (Equal pay act), Закон о гражданских правах 1964 г. (Civil rights act 1964), Закон о дискриминации по возрасту при найме 1967 г. (Age discrimination in employment act), Закон о гигиене и безопасности труда на рабочем месте 1970г. (Occupational health and safety act), Закон об инвалидах 1990 г. (American with disabilities act of 1990), Закон об отпуске по семейным и медицинским обстоятельствам 1993 г. (Family and medical leave act). Коллективные трудовые отношения регулируются Законом Вагнера 1935 г. (Национальным законом о трудовых отношениях) (Wagner Act (National labor relation act)), Законом Тафта-Хартли 1947 г. (Законом о регулировании трудовых отношений) (Taft-Hartley act (Labor management relations act)) и Законом Лэндрама-Гриффина 1959 г. (Законом об отчетности и раскрытии фактов в трудовых отношениях) (Landrum-Griffin act of 1959 (Labor management reporting and disclosure act)).

Во втором параграфе - «Место трудового права в правовой системе США» проанализированы подходы к делению права на отрасли такими российскими и американскими учеными, как И.В. Дойников, В.М. Лебедев, П.Е. Морозов, Е.А. Флейшиц, У. Бернам, Алвин Л. Голдман, Роберто Л. Коррада, Р. Леже, Ж. Лион-Кан и др. Автор предпринял попытку доказать, что в основе деления права на отрасли в США лежит предметный признак (то есть те общественные отношения, которые объективно регулируются той или иной отраслью права). Трудовое право в США не признано самостоятельной отраслью права. Оно состоит из двух крупных частей: индивидуального (employment law) и коллективного (labor law) трудового права, которые вместе составляют подотрасль предпринимательского права.

В американской юридической литературе институт трудового договора «помещается» в рамках курса предпринимательского права, среди таких договоров, как договор страхования, присоединения. Это также свидетельствует о том, что трудовое право в США не является самостоятельной отраслью права. Нормы, регулирующие трудовые отношения, включены в Кодекс законов США (Титулы 5, 29, 39, 42, 45 и другие). На основании и во исполнение Кодекса законов США Министерство труда издает постановления, регулирующие финансовую и организационную деятельность профсоюзов, минимальный размер заработной платы и другие вопросы. Указанные постановления систематизируются путем включения в Кодекс федеральных нормативных актов (Code of Federal Regulations), в котором также публикуются иные постановления правительства и министерств. В отдельных штатах органы законодательной власти принимают законы, регулирующие трудовые отношения в пределах соответствующего штата. Например, в штате Висконсин существует единый кодификационный источник – «Законодательные акты штата Висконсин» («Wisconsin Statutes»), включающий нормы права, регламентирующие разнообразные общественные отношения. Отношениям между работником и работодателем посвящены главы 101 – 111. На уровне штатов существуют административные органы, которые на основании и во исполнение законов штатов издают обязательные правила в сфере регулирования труда. В штате Висконсин указанный административный орган называется Департаментом по развитию трудовых ресурсов (Wisconsin Department of Workforce Development). Поскольку трудовое законодательство не относится к предмету исключительного ведения США, в связи с чем отдельные штаты наделены правом принимать свои нормативные правовые акты по вопросам регулирования трудовых отношений, содержание которых не всегда соответствует требованиям федерального законодательства.

Концептуально важным для темы исследования является анализ теории и практики правового регулирования труда в США, что позволило автору прийти к выводу о том, что Соединенные Штаты постепенно отказываются от правила жесткого соблюдения прецедента (stare decisis), когда судьи при вынесении решений связаны с ранее принятыми по аналогичным делам решениями. В работе также подчеркнуто, что наряду с кодификацией действующего американского законодательства и отказом от принципа stare decisis происходит постепенное сближение англо-саксонской и романо-германской правовых систем.

В этом параграфе раскрываются основные принципы трудового права США: свобода труда (этот принцип наиболее ярко проявляется в сформировавшейся в США доктрине найма «по желанию»); запрет дискриминации при трудоустройстве (в американском законодательстве большое внимание уделяется запрету дискриминации в трудовых отношениях); равенство прав всех работников вне зависимости от пола, расы, цвета кожи и иных факторов, не имеющих прямого отношения к выполнению трудовых функций; оплата труда в размере не ниже гарантированного государством; сочетание в регулировании трудовых отношений федеральных нормативно-правовых актов, нормативно-правовых актов штатов, норм общего права и локальных нормативно-правовых актов; обеспечение права работников на объединение в профсоюзы; право работника на защиту его трудовых прав в специально созданных государственных органах, а в случае недостижения положительного результата – в суде.

Вторая глава «Коллективное трудовое право» объединяет три параграфа, посвященных субъектам коллективного трудового права, коллективным договорам и порядку разрешения коллективных трудовых споров.

В первом параграфе - «Профсоюзы и работодатель как субъекты коллективного трудового права» анализируются основные субъекты коллективного трудового права. В Законе Вагнера закрепляется легальное определение профессионального союза (labor organization), под которым понимается любая организация, агентство, комитет по представлению интересов работников (employee representation committee) или проекты, в которых принимают участие работники (plan, in which employees participate), основной целью которых является взаимодействие с работодателем в рамках примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров, установлении размера оплаты труда, рабочего времени, а также иных условий труда на рабочем месте. Указанное определение представляется не совсем точным, поскольку из него непонятно, на каком уровне могут создаваться профсоюзы, какие работники могут входить в его состав. Попытка американского законодателя перечислить цели создания профсоюза так же не вполне обоснована, так как они не ограничиваются разрешением коллективных трудовых споров, оплатой труда и установлением рабочего времени. Наиболее удачным представляется определение профсоюза, закрепленное в российском законодательстве. Под профессиональным союзом понимается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Работники в Соединенных Штатах имеют право участвовать в коллективно-договорных отношениях только через своих представителей.

В США для создания профсоюза работники должны заручиться поддержкой большинства членов, так называемой группы представителей профсоюзов, для ведения переговоров с предпринимателями (bargaining unit – переговорная группа). Она представляет собой объединение наемных работников, принадлежащих к одной профессии или отдельной отрасли (например, работники ремонтно-производственного сектора или водители большегрузных автомобилей). Переговорная группа должна состоять из двух или более работников, имеющих «общие интересы».

В Законе Вагнера отсутствует легальное определение понятия «несправедливой практики трудовых отношений» («unfair labor practice»). В нем лишь перечисляются действия, которые составляют несправедливую практику. Следует отметить, что указанная практика может иметь место как со стороны работодателя, так и со стороны профессионального союза. На основе анализа действующего законодательства в диссертации формулируется определение «несправедливой практики в трудовых отношениях» - это совершение работодателем или профессиональным союзом действий, запрещенных федеральными законами, существенно нарушающих трудовые права работников либо иным образом ограничивающих их.

В работе подвергнут исследованию дискутируемый в американской литературе вопрос о принятии проекта закона о свободе выбора работников (Employee Free Choice Act, H.R. 1409 & S.560). Он предусматривает внесение в Закон Вагнера ряда существенных изменений. Указанная поправка к Закону Вагнера касается порядка проведения выборов при создании профсоюзной организации. В случае её одобрения процедура тайного голосования будет отменена, что существенно затруднит проведение выборов. В ст. 2 (6) законопроекта предусмотрено, что обращение (петиция) о создании профсоза, направляемая в Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО, The National Labor Relations Board, NLRB), может быть подписана работником, группой работников или профсоюзной организацией, действующей от их имени. Петиция должна включать условие о представлении интересов работников конкретной профсоюзной организацией, а НУТО будет проводить проверку поданной петиции. Национальное управление по трудовым отношениям выясняет большинство ли работников данного работодателя поставило свою подпись в поддержку профсоюзной организации (valid authorization), и тогда выборы не проводятся. Действующее американское законодательство в сфере коллективно-договорного регулирования трудовых отношений не соответствует конвенциям МОТ, поскольку предусматривает прямое вмешательство государства не только в порядок создания, но и деятельности профессиональных союзов.

В параграфе также анализируются особенности регулирования коллективных трудовых отношений в сфере государственной службы. С целью урегулирования трудовых отношений в государственном секторе было создано Федеральное управление по трудовым отношениям (Federal Labor Relations Authority). Фактически данный квази-судебный орган выполняет те же функции (рассматривает споры, вытекающие из коллективных трудовых отношений), что и НУТО (The National Labor Relations Board, NLRB), только в отношении государственных федеральных служащих.

В Соединенных Штатах противодействие созданию профсоюзов происходит путем использования консалтинговых фирм, распространения аудио-, видео- и печатной продукции, направленной на дискредитацию профсоюза и т.п.

Во втором параграфе - «Порядок заключения и содержание коллективного договора» рассматривается понятие коллективного договора, его содержание, порядок изменения и расторжения. Под коллективным договором (collective bargaining agreement) в американской юридической литературе понимается соглашение, заключенное в письменной форме между работодателем и профессиональным союзом, устанавливающее порядок найма и содержащее положения, относящиеся к размеру оплаты труда, рабочему времени и иным условиям труда. В Соединенных Штатах на законодательном уровне ограничивается лишь минимальный срок действия коллективного договора. Он составляет три года. Анализ же коллективных договоров показывает, что срок их действия составляет обычно от трех до шести лет.

Закон Вагнера не предусматривает детальную процедуру заключения коллективного договора. Указанный пробел в законодательстве призван восполнить Проект закона о свободе выбора работников, который до настоящего момента не принят. Порядок проведения коллективных переговоров зависит от сторон, участвующих в переговорах, а отдельные требования к коллективным договорам сформулированы и закреплены на федеральном уровне. В Соединенных Штатах не существует конкретного рекомендованного перечня условий коллективного договора, что позволяет сторонам коллективных трудовых отношений включать в него любые условия, не противоречащие действующему законодательству и сложившейся судебной практике. В коллективный договор нельзя включать положение о «закрытом цехе» (close shop agreement), которое в качестве необходимого условия для трудоустройства требует обязательного вступления в профсоюз.

Практика показывает, что в коллективном договоре можно предусматривать положение о предприятии с единственным представителем (agency shop clause), в соответствии с которым на работников, не являющихся членами профсоюза, будет возлагаться обязанность по уплате взносов, а также по возмещению профсоюзу затрат, связанных с защитой интересов всех работников. В связи с этим предлагается учесть этот опыт и в Российской Федерации.

В третьем параграфе - «Порядок разрешения коллективных трудовых споров» рассматривается понятие «коллективный трудовой спор», дается характеристика органов, разрешающих коллективные трудовые споры.

Под коллективным трудовым спором (labor dispute) в США понимается любое разногласие относительно сроков, условий занятости, связанное с объединением или представлением интересов лиц при проведении переговоров, при установлении, изменении сроков или условий занятости независимо от того, состоят ли стороны в непосредственном подчинении (работник-работодатель). Указанное определение представляется неточным и достаточно размытым. Так, из него не ясно, чьи интересы представляются профсоюзом и по каким вопросам. Представляется, что определение коллективного трудового спора, закрепленное в ст.398 ТК РФ, является наиболее полным и четким.

Основными органами, наделенными полномочиями по разрешению коллективных трудовых споров выступают Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Служба посредничества и примирения, Национальный совет по урегулированию конфликтов на железнодорожном транспорте, Национальный совет по медиации и др.

В Соединенных Штатах участникам коллективных трудовых споров предоставлена широкая возможность выбора способов урегулирования возникших разногласий. Этому способствует разветвленная система государственных органов, содействующих разрешению споров, возникающих в сфере труда. Представляется обоснованным выделение специализированных органов по рассмотрению коллективных трудовых споров в наиболее важных отраслях экономики США. Специализированные органы при разрешении спора учитывают специфику работы того или иного предприятия, просчитывают последствия принятых решений. Это способствует полному, всестороннему и своевременному рассмотрению возникшего разногласия.

Анализ законодательства США позволил сделать вывод об отсутствии, в нашем понимании, системы социального партнерства, т.к. ни на федеральном, ни на региональном уровне не заключаются соглашения, направленные на согласование интересов работников и работодателей при участии органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Третья глава «Индивидуальное трудовое право» включает в себя шесть параграфов, в которых исследуются его основные институты: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, защита от дискриминации и порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

В первом параграфе - «Трудовой договор» анализируется определение понятия «трудовой договор», его виды, порядок заключения, изменения и расторжения. Особое внимание уделяется характеристике сторон трудового договора (работника и работодателя), приводится соответствующая судебная практика.

В отличие от Российской Федерации, в Соединенных Штатах отсутствует легальное определение трудового договора. В юридической литературе под ним понимается соглашение между работником и работодателем об условиях найма. На основании указанного определения невозможно сделать вывод о существенных условиях трудового договора и отграничить его от гражданско-правового договора. В связи с отсутствием легального определения трудового договора, в США на законодательном уровне не закреплены права и обязанности работников и работодателей. Поэтому их основные права автором выявлены путем изучения действующего федерального и регионального законодательства. Среди основных прав работника можно выделить: право на защиту от дискриминации; на выплату компенсации за сверхурочные работы; право на отдых; право на расторжение трудового договора в любой момент и по любой причине, а у работодателя одно из основных прав – это право на расторжение трудового договора в любой момент и без наличия каких-либо причин.

В США могут заключаться 3 вида трудового договора (employment contract): письменный (be an express, writing contract), устный (oral contract), подразумеваемый (implied contract). В законодательстве США отсутствуют нормы, которые бы обязывали работника и работодателя заключить его в письменной форме. Письменная форма договора имеет место тогда, когда стороны составили единый документ и прописали в нем условия занятости работника. Договор в устной форме считается заключенным тогда, когда работник и работодатель оговорили вид поручаемой работнику работы, время ее начала, размер заработной платы. Недостатком данного договора является то, что в случае возникновения спора работнику сложно будет доказать его условия, что снижает возможность защиты работником своих нарушенных прав. Подразумаваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, подписанного сторонами. Фактически, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя, данных работнику при заключении трудового договора. На практике вопрос о наличии данного договора возникает обычно только при расторжении трудового договора. Наиболее распространена устная и подразумеваемая форма договора. При этом на стороны не возлагается обязанность подтверждать факт его заключения. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на большегрузных судах.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.