авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Предотвращение дискриминации в трудовых отношениях: теоретические аспекты и юридическая практика (по опыту сша)

-- [ Страница 2 ] --
  1. Нормативные акты США не дают определения понятия дискриминации, но оно детально разработано на уровне научной доктрины и судебной практики. Самое распространенное понятие дискриминации в доктрине США - это неравное обращение с равными, основанное на каком-либо признаке, например, расе, поле, возрасте. Данное определение разбивается в науке трудового права США на 4 составляющих: тенденция к дискриминации; явное отрицательное обращение; систематическое отрицательное обращение; сетевой эффект.
  2. Как положительный момент в трактовке понятия «дискриминация» в США отмечен закрытый перечень дискриминационных оснований на Федеральном уровне и уровне штатов. Это придает определению понятия дискриминации четкость и способствует наработке судебной практики. Диссертантом предложено перенять опыт закрытого перечня оснований дискриминации для редактирования трудового законодательства России. Предложено создать «защищенную законом группу» в законодательстве нашей страны по аналогии с трудовым правом США.
  3. Констатируется, что российское трудовое законодательство не определяет понятие «дискриминация». Ст. 3 ТК Российской Федерации указывает, что не является дискриминацией. Российское законодательство не содержит также понятий «принуждения к дискриминации», «подстрекательства к дискриминации», «виктимизации», «сегрегации» и некоторых других, используемых в антидискриминационных международно-правовых актах. В целом в стране нет законодательных актов, содержащих какое-либо определение прямой и косвенной дискриминации. Этот термин остается недостаточно ясным для профессиональных юристов и участников трудовых отношений.
  4. Работодатели в США несут ответственность как за преднамеренную, так и за непреднамеренную дискриминацию. Преднамеренная дискриминация «disparate treatment» предполагает, что работодатель умышленно относится к кому-то из работников хуже по причине его расы, цвета кожи, религии, национальности, возраста и т.п. Непреднамеренная дискриминация «disparate impact» предполагает, что даже при формально нейтральных действиях работодателя он наносит негативный эффект определенной группе, защищенной законом. В науке трудового права США выделяется третья форма дискриминации – «отказ в согласовании» (refusal to accommodate). Этот вид не предусмотрен американским законодательством. Он предполагает совершение акта дискриминации в отношении одного из двух работников, входящих в защищенную законом категорию. Например, работодатель при выборе работника отдает предпочтение афроамериканцу перед представительницей женского пола. Обе категории предусмотрены американским законодательством как защищенные. Но на практике возникают дела, связанные именно с этой формой дискриминации: работодатель свободно может выбирать работника, главное, чтобы он входил в одну из защищенных категорий, в данном случае не имеет места нарушение закона.
  5. Диссертантом поддержан следующий перечень форм дискриминации. Это - прямая и косвенная дискриминация; внутрисекторная и межсекторная; вертикальная и горизонтальная; различие, исключение или предпочтение, в зависимости от направленности; «пересекающаяся» или межсекционная дискриминация. Диссертантом установлено, что не все формы дискриминации, существующие в США, актуальны для России. В частности, имеется в виду положительная дискриминация, или «дискриминация наоборот», т.е. предубеждение, распространяющееся на лицо или группу лиц с целью исправления ситуации дискриминации по отношению к другому лицу или группе лиц. Считаем, что политика позитивных мер оправдана лишь отчасти. Введение дополнительных преференций для отдельных групп на законодательном уровне не всегда способствует достижению поставленной законодателем цели. Если брать в качестве примера российское законодательство, то позитивные меры, направленные, например, на защиту женщин на рынке труда, порой играют скорее негативную, нежели позитивную роль.
  6. Установлен факт наличия обширного антидискриминационного законодательства в США, дан перечень и характеристика основных нормативных актов США, посвященных запрету дискриминации в трудовых отношениях. В процессе исследования проанализирована структура и деятельность специализированных органов по рассмотрению и разрешению споров о дискриминации в трудовых отношениях в США. Сделаны предложения по рецепции подобного положительного опыта в правовую систему России. В частности, диссертантом предложено создание специализированного органа в Российской Федерации, подобного Комиссии по обеспечению равенства в сфере трудоустройства, существующей в США.
  7. Диссертантом, на основании исследованного опыта США по доказыванию факта дискриминации в сфере труда, предложена схема доказывания факта дискриминации в трудовых отношениях применительно к российской правовой системе. Это касается возложения бремени доказывания отсутствия факта дискриминации на работодателя, а также введение статистических данных в качестве средства доказывания факта дискриминации в Российской Федерации. Данное предложение основано на положительной практике использования данных статистики при доказывании фактов дискриминации в трудовых отношениях в США.

Научная значимость диссертационного исследования

Научная значимость диссертационного исследования заключается в проведенном диссертантом исследовании антидискриминационного законодательства США, а также сравнительном анализе трудового законодательства, запрещающего дискриминацию в трудовых отношениях в России; в разработке понятия, форм, видов и оснований дискриминации в сфере труда; в предложенном диссертантом уточнении ст.3 ТК Российской Федерации, запрещающей дискриминацию в трудовых отношениях в Российской Федерации путем закрытия перечня дискриминационных оснований, перечисленных в статье.

Практическая значимость диссертационного исследования

Практическая значимость результатов проведенного исследования заключается в возможности использования его выводов, сделанных на основании исследования практики применения антидискриминационного законодательства в США, в целях совершенствования законодательства Российской Федерации о запрете дискриминации в трудовых отношениях. Предложенная схема доказывания факта дискриминации может быть использована практикующими юристами в судах. Собранный научный и практический материал может быть использован при подготовке специальных курсов по дисциплинам «Трудовое право зарубежных стран», «Сравнительное трудовое право». Материалы диссертационного исследования могут применяться в процессе дальнейшего научного исследования данной темы.

Апробация результатов исследования

Диссертация выполнена на кафедре трудового и финансового права Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Тема исследования прошла апробацию при обсуждении на «круглом столе» в Библиотеке Конгресса США (15 января 2004 г.), на конференциях в Томском государственном университете (30-31 мая 2003 г.), Уральской государственной юридической академии (14-15 апреля 2003 г.), Московском государственном университете (13-14 апреля 2005 г.), Санкт - Петербургском государственном университете (19-22 марта 2003 г.), Белорусском государственном университете (19 октября 2005 г.), Ярославском государственном университете, а также на конференциях в ряде других ВУЗов. Материалы диссертационного исследования были опубликованы в 22 научных работах в России и за рубежом. Диссертант принимал участие в создании пособия для практикующих юристов по доказыванию дискриминации в судах.

Структура работы

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования и включает в себя введение, три главы, объединяющие 8 параграфов, заключение и библиографический список.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертации, ее научная новизна, определяются цели, задачи, теоретическая и практическая значимость исследования. Формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В Главе 1. «Запрет дискриминации в сфере труда и занятости в США: теоретическая и нормативно - правовая база», включающей два параграфа, рассматриваются теоретическая и нормативно правовая база запрета дискриминации в сфере труда и занятости в США.

В первом параграфе «Понятие дискриминации в законодательстве и доктрине США» анализируется понятие дискриминации в законодательстве и доктрине США. Делаются выводы о том, что американский законодатель ни в одном нормативном акте не дает определения понятия дискриминации, но научная доктрина и судебная практика выработали и понятие дискриминации, и разграничение форм дискриминации. Для российского законодателя понятие дискриминации является новым. Отсутствие четкого определения данного понятия и признаков, по которым работник, его адвокат, и сам суд, смогли бы определить, совершился ли акт дискриминации в отношении истца или нет, влияет на процесс наработки судебной практики по данной категории дел. Предлагается ввести в трудовое законодательство Российской Федерации более четкое определение понятия дискриминации, причем перечень дискриминационных оснований должен быть закрытым, наподобие того, как это сделано в законодательстве США.

Предлагается провести в трудовом законодательстве Российской Федерации более четкое разделение понятий дискриминации и дифференциации и устранить случаи дискриминации, прямо закрепленные законодателем под видом дифференциации. В частности, дифференциация перерастает в дискриминацию при регулировании труда педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, для которых постановлением министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30.06.2003 г № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»1

предусмотрены особенности работы по совместительству. На практике положения этого нормативного акта приводят к тому, что, например, медицинские работники могут работать на 2 ставки по одной трудовой функции, а заработную плату получать за фактически сверхурочную работу в одинарном размере.

Дифференциация норм, по мнению диссертанта, должна вести к повышению уровня социальной защищенности работника, но никак не к снижению. Этой позиции придерживается и Международная организация труда. При снижении мы прямо попадаем в ситуацию дискриминации, это связано с ограничением трудовых прав. В этом заключается основное различие дифференциации и дискриминации. Но это в теории. На практике часто сталкиваемся с обратной ситуацией, когда дифференциация норм трудового законодательства напрямую ведет именно к снижению уровня социальной защищенности работника. Примеры такого проявления дифференциации в российском трудовом законодательстве существуют в самом ТК Российской Федерации. Характерно, что ТК Российской Федерации в ст. 252 прямо предусматривает возможность снижения уровня гарантий, ограничение прав работников, когда оно предусмотрено самим Трудовым кодексом или в соответствии с ним. Это уже ограничение трудовых прав в соответствии со ст. 252 Трудового кодекса Российской Федерации.

Второй параграф «Законодательство о запрете дискриминации в сфере труда и занятости» посвящен анализу законодательства о запрете дискриминации в сфере труда и занятости в США. Делаются выводы о том, что в США, в отличие от Российской Федерации, разработано обширное антидискриминационное законодательство, причем как на федеральном уровне, так и на уровне штатов. Если проанализировать имеющееся в США законодательство, то можно составить следующий список нормативных актов, запрещающих дискриминацию в сфере трудоустройства. Основу запрета дискриминации на федеральном уровне составляют три акта: Акт о гражданских правах 1964 года (Титул VII), Акт о дискриминации в сфере трудоустройства по возрастному критерию 1967 года, Закон об американцах-инвалидах 1990 года. Эти три акта запрещают дискриминацию на основании расы, цвета кожи, пола (включая беременность), национальности, религии, возраста (свыше 40 лет), инвалидности. Остальные федеральные акты тем или иным образом дополняют вышеперечисленные.

Характерно, что и на федеральном уровне, и на уровне штатов нормативные акты предусматривают защиту от дискриминации по закрытому перечню оснований, а большинство федеральных законов вообще посвящено запрещению дискриминации по конкретным основаниям, например, дискриминации по возрасту.

Отрицательной чертой антидискриминационного законодательства США, по мнению диссертанта, является сфера распространения данных законов. Федеральные законы распространяются в основном на работодателей, имеющих не менее 15 работников ежедневно в течение 20 календарных недель в текущем календарном году, т.е. по сути работники в сфере малого бизнеса законодательно не защищены от дискриминации. Законодательство штатов чаще всего имеет более широкую сферу распространения (организации с числом работников свыше 4 (Пенсильвания, Род – Айленд) и др., свыше 8 (Теннеси, Вашингтон и др)., на всех работодателей (Вайоминг, Вермонт и др.).

Диссертантом делается предложение о принятии в Российской Федерации специального федерального закона о запрете дискриминации в трудовых отношениях, который должен содержать разделы, посвященные понятию дискриминации, основаниям, формам и видам дискриминации. Закон должен предусматривать четкое разграничение случаев дискриминации и дифференциации; содержать схему доказывания факта дискриминации в суде, указывать на распределение бремени доказывания факта дискриминации.

Глава 2 «Основания дискриминации в трудовых отношениях в США», содержащая четыре параграфа, посвящена исследованию оснований дискриминации в трудовых отношениях в США.

В параграфе 2.1 «Классификация оснований дискриминации в трудовых отношениях в США: доктринальные подходы и законодательная трактовка» приводится Классификация оснований дискриминации в трудовых отношениях в США. В табличной форме представлены виды запрещенных оснований дискриминации применительно ко всем штатам США с указанием сферы распространения в отношении работодателей. Установлено, что на федеральном уровне дискриминация запрещена по следующим основаниям: раса, цвет кожи, религия, пол (включая беременность), национальность, ограниченные возможности (инвалидность), возраст. Законодательство штатов содержит более развернутый перечень дискриминационных оснований: употребление табака в нерабочее время (Вайоминг); сексуальная ориентация, место рождения (Вермонт); наличие уголовного производства в подростковом возрасте (Орегон); результаты генетических тестов (Северная Каролина) и т.д. Каждый закон очерчивает сферу применения. В частности, Титул VII Акта о гражданских правах 1964 года охватывает работодателей, имеющих не менее 15 работников ежедневно в течение 20 календарных недель в текущем календарном году.

В параграфе 2.2 «Дискриминация по признаку пола» проводится анализ законодательства о запрете дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях в США. Делается вывод о неприменимости опыта США в отношении трактовки понятия беременности как определенного заболевания, которым болеют только женщины. Довольно ярким примером, характеризующим положение женщины на рынке труда в США, является решение суда штата Калифорния по делу об исключении из программы социального страхования нетрудоспособности, связанной с беременностью. Суд заявил, что такое исключение не является дискриминацией по половому признаку: «Программа социального страхования штата Калифорния никого не лишает социальных льгот по признаку пола, она просто вычеркивает одно из физических состояний – беременность – из списка состояний нетрудоспособности, подлежащих компенсации… Беременность является нормальным физическим состоянием с уникальными свойствами... Согласно Конституции, законодатели вольны вывести беременность из нормативного списка, как и любое другое физическое состояние, или внести ее туда».

В другом деле «Дженерал Электрик Компании против Джилберт» в 1976 году, посвященном тому же вопросу, суд указал, что «мужчины и женщины получают денежную компенсация за общую для всех нетрудоспособность. Беременность – это дополнительная нетрудоспособность, поскольку ею «болеют» только женщины. Если женщины будут получать за нее компенсацию, значит, у них будут преимущества перед мужчинами. Нет никакого ущемления прав женщин – неоплата беременности просто делает программу равной для всех».

Делается предложение по реформированию отечественных норм трудового законодательства, закрепляющих императивные запреты для работодателя по привлечению беременных женщин к сверхурочной работе или работе в выходные и праздничные дни, по направлению их в командировки. Данное реформирование должно вестись в ключе трансформации данных норм из императивных в диспозитивные. Законодатель должен предоставить беременным женщинам право выбора согласиться или отказаться от данных видов работы (по аналогии с нормами о ночном труде, сверхурочных работах женщин, направлению в командировки женщин, имеющих ребенка до трех лет). Это сделает женщин более конкурентоспособными на рынке труда и положительно повлияет на борьбу с гендерной дискриминацией.

В параграфе 2.3 «Дискриминация по возрасту» анализируется законодательство о запрете дискриминации по возрастному критерию в США и практика его применения.

В США иски о дискриминации по возрастному критерию являются наиболее выигрышными по сравнению с исками о дискриминации по другим основаниям. Этому способствует ряд причин:



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.