авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |

Юридические факты в трудовом праве

-- [ Страница 4 ] --

Юридический факт при прекращении трудового правоотношения – это действие или событие, совершенное в определенном порядке. При нарушении условий факты не становятся юридическими. Правопрекращающий состав не может и не должен вбирать в себя всю цепь предшествующих правообразующих и правоизменяющих юридических фактов. Они примыкают к нему иначе - в качестве юридических условий. В одних правоотношениях фактические обстоятельства могут быть юридическими фактами, в других, связанных с первыми, - они проявляют себя как юридические (нормативные) условия.18

Исходя из обозначенной классификации, рассмотрены правомерные действия сторон трудового отношения, направленные на прекращение трудового договора.

Соглашение сторон (п. 1 ст.77, 78 ТК РФ) есть правомерное двустороннее действие - самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон договора об окончании трудовых отношений. Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращается по соглашению сторон в любое время. Двустороннее соглашение (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), направленное на отказ работника от гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством.

Вторую группу правомерных действий сторон трудового отношения, направленных на прекращение трудового договора, составляют односторонние действия.

Если рассматривать односторонние действия работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то Трудовой кодекс РФ предусматривает единый порядок увольнения работника независимо от вида трудового договора: срочного или заключенного на неопределенный срок.

Для возникновения данного юридического факта требуются наличие следующих фактических условий: - обязательной письменной формы заявления об увольнении; - волеизъявление (согласие) работника.

Анализируя односторонние действия работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ) за основу автор взял классификацию, предложенную Е.П.Циндяйкиной, И.С.Цыпкиной.19

Все основания прекращения трудового договора, закрепленные в ст. 81 ТК РФ, делятся на общие (распространяющиеся на всех работников), и специальные (распространяющиеся только на специальных субъектов). В свою очередь, общие основания прекращения трудового договора можно подразделить на три группы в связи:

1) с изменениями в организации труда (пп. 1, 2 ст.81 ТК РФ);

2) с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав (ст. 71, пп. 3, 4, 13 ст. 81 ТК РФ);

3) с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

Для всех перечисленных оснований расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов, т.е. предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего.

Наиболее часто встречающиеся на практике основания расторжения трудового договора – это сокращение численности или штата работников, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации. Главное – наличие юридического факта - решения о ликвидации, принятого уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, что, в свою очередь, явится основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Ликвидация организации не всегда происходит по инициативе работодателя. Работодатель иногда обязан расторгнуть трудовой договор с работником не по своей инициативе. Поэтому необходимо исключить п. 1 ч.1 из ст. 81 ТК РФ и пере­нести его в ст. 83 ТК РФ. Аналогично поступил законодатель в Федеральном законе РФ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, исключив предусмотренное в п. 12 ст. 81 ТК РФ такое основание для увольнения, как «прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне», перенеся его в п. 10 ст. 83 ТК РФ, которая называется «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

Для правомерности сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ), необходимо одновременное наличие следующих юридических фактов:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности в штатном расписании;

2) учёт преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного трудовым законодательством. Проблема состоит в том, что данный круг граждан, закрепленный в Трудовом кодексе РФ, в ред. до 30 июня 2006 г., был шире. Сейчас дополнительные гарантии устанавливаются для каждой категории еще и отдельными нормативными актами, что затрудняет их правоприменение. Диссертант предлагает все категории граждан, в отношении которых преимущественное право на оставление на работе закреплено в различных нормативных актах, объединить в одну норму Трудового кодекса РФ - в ст.179 ТК РФ;

3) трудоустройство увольняемого работника с его согласия в той же организации на иную вакантную должность, если работодатель либо не получил на то согласия увольняемого, либо в организации отсутствует иная должность;

4) письменное под расписку предупреждение работника за два месяца об увольнении;

5) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении работника – члена профсоюза.

В полной мере не урегулирован вопрос о критериях массового увольнения работников, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ эти критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В настоящее время принято лишь 20 отраслевых соглашений, большинство из которых полностью повторяют Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Вторая группа оснований расторжения трудового договора – юридические факты, связанные с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав. Для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), требуется наличие сложного юридического состава.

Аттестация проводится в организации на основании федерального, отраслевого либо локального нормативного акта. На федеральном уровне до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 в редакции от 14 ноября 1986 г. № 486/489.

Трудовой кодекс РФ усиливает значение аттестации, впервые закрепив возможность проведения аттестации работников, занимающих должности научно – педагогического работника (ст. 332 ТК РФ). Аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников, может проводиться до истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному ч. 3 ст. 332 ТК РФ, или в течение срока срочного трудового договора.

С одной стороны, данная новелла весьма актуальна, поскольку пять лет – а именно такая максимальная периодичность установлена для конкурсного отбора – очень большой срок и на практике нередки случаи, когда преподаватель теряет возможность заниматься научно-педагогической деятельностью до истечения этого срока, следовательно, работодатель должен иметь правовую возможность в случае возникшей необходимости прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

С другой стороны, работник и так периодически участвует в конкурсном отборе, не говоря уже о возможности злоупотребления правом со стороны работодателя. Проанализировав приказ Министерства образования и науки от 06 августа 2009 г. № 284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников»,20 диссертант предлагает закрепить в законодательстве периодичность проведения аттестации, через какой промежуток времени можно проводить аттестацию до прохождения конкурсного отбора, поскольку и аттестация и конкурс фактически преследуют одну и ту же цель. Более того, по мнению диссертанта, категории работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения и другие принципиально важные вопросы, связанные с аттестацией, должны быть урегулированы законом, поскольку для данного основания расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов

Правовые последствия аттестации могут быть следующими: а) соответствует занимаемой должности; б) не соответствует занимаемой должности. В последнем случае работодатель может оставить работника в занимаемой должности под свою ответственность, либо уволить работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, признание работника не соответствующим занимаемой должности, как юридический факт может повлечь либо изменение содержания трудового правоотношения (необходимость в реализации правоотношения по повышению квалификации), либо прекращение последнего по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Третья группа оснований расторжения трудового договора – юридические факты – виновные действия со стороны работника.

Статья 192 ТК РФ в новой редакции и п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 относит к дисциплинарным взысканиям увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ч. 2 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ подразумевается вся совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений, как связанных напрямую с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка). В связи в этим диссертант рассматривает проблему наличия у работодателя должностных инструкций. Обязанности работника могут вытекать из Единого тарифно-квалификационного справочника, Устава организации, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций. Создание Правил внутреннего трудового распорядка и должностных инструкций – реальная возможность регулирования отношений работодателем самостоятельно. Предлагается в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателя разрабатывать должностные инструкции.

Работодатель во всех рассматриваемых случаях должен: получить от работника письменное объяснение; проверять юридические факты - сроки наложения дисциплинарных взысканий. Руководствуясь Трудовым кодексом, постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судебной практикой, диссертант предлагает изложить ч. 3 ст. 193 ТК РФ в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка лицом, обладающим правом приема и увольнения работников…».

Юридические факты в виде виновных действий со стороны работника должны быть соответствующим образом зафиксированы, оформлены. Документальное оформление проступка зависит от его содержания и способов обнаружения. Так факты неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, оформляются: представлением непосредственного руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, о привлечении работника к дисциплинарной ответственности; докладной или служебной запиской; актом.

Диссертант обращает внимание на то, что работодатель может, но не обязан увольнять работника за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае налицо незавершенный состав, в котором процесс накопления фактов, необходимых для наступления юридических последствий, не закончен. Каждый из имеющихся фактов проявит себя только при наличии последнего, завершающего факта, приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Для правомерного применения увольнения работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы одновременно четыре юридических факта: совершение дисциплинарного проступка; наличие ранее наложенного дисциплинарного взыскания; письменное объяснение работника о причинах трудового правонарушения; учёт предшествующего поведения работника, обстоятельств проступка. Автор анализирует неоднократные, длящиеся, а также повторные дисциплинарные проступки, т.е. проступки, совершенные повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка (моментальный юридический факт по протяженности во времени).

Говоря о юридическом факте - появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), автор отмечает, что, законодатель, используя понятие «состояние опьянения», тем самым четко ограничил случаи увольнения работника по данному основанию. Юридически значимым для работодателя обстоятельством является не сам факт употребления работником алкоголя, а состояние опьянения. Руководствуясь постановлением Правительства РФ от 26 июня 2008 г. № 475 и приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения»21 автор рекомендует в локальном нормативном акте организации закреплять положения о том, что легкая алкогольная интоксикация препятствует надлежащему выполнению работником его трудовых обязанностей и может квалифицироваться работодателем как дисциплинарный проступок, за который допускается применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Расторгнуть трудовой договор с работником за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), можно при наличии нескольких юридических фактов: работник действительно разгласил сведения, составляющие охраняемую законом тайну; работник имел доступ к сведениям, составляющим тайну, в связи с исполнением им трудовой функции; работник был ознакомлен работодателем с установленным перечнем указанных сведений; в трудовом договоре прямо содержится положение о неразглашении сведений, составляющих тайну. При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по этому основанию не правомерно. Диссертант предлагает изложить ч. 1 ст. 85 ТК РФ в следующей редакции: «Персональные данные работника – любая информация касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с социально-трудовыми отношениями, в том числе фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения работника, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, оплата труда, другая информация, независимо от формы ее предоставления (электронное сообщение, документированная информация)».

В данном параграфе исследования рассматриваются и другие юридические факты, необходимые для расторжения трудового договора (совершение по месту работы растраты, хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и др.). Для всех этих юридических фактов характерна строгая последовательность накопления, и, как следствие, возможность расторжения трудового договора при наличии полного, завершенного состава.

Второй параграф «Основания прекращения трудового правоотношения по независящим от сторон обстоятельствам» содержит анализ юридических фактов при реализации нормы ст. 83 ТК РФ.

Общим для всех юридических фактов, необходимых для применения ст. 83 ТК РФ, является то, что по любому из оснований трудовой договор расторгается независимо от волеизъявления сторон.

Одним из обстоятельств, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, является призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую альтернативную гражданскую службу (п. 1). Основанием прекращения трудового договора служит повестка военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет. Особое внимание в работе уделено дискуссии о сохранении за призванным работником права поступления в ту же организацию по истечении срока службы. Проанализировав Закон СССР от 12 октября 1967 г. «О всеобщей воинской обязанности» в ред. 1989 г., Федеральный закон от 28 марта 98 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» в ред. от 15 июля 2005 г., Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999 г. № 587, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» автор считает целесообразным внести изменения в действующее законодательство о сохранении права поступления в ту же организацию по истечении срока службы, и о сохранении права призванного работника, освобожденного в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, на предоставление той же работы, что и до призыва. Юридическими фактами, влекущими прекращение трудового договора, являются два обстоятельства: призыв работника на военную службу; направление на альтернативную гражданскую службу.

Юридическими фактами, влекущими за собой прекращение трудового договора по п. 2 ст. 83 ТК РФ, являются: решение суда о восстановлении лица на работе, вступившее в законную силу; решение государственной инспекции труда. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Ст. 382 ТК РФ к таким органам относит комиссии по трудовым спорам и суды, однако споры о восстановлении на работе могут рассматриваться только непосредственно в суде. Инспекция труда в соответствии с названной статьей к таким органам не относится. В то же время ч. 2 ст. 357 ТК РФ предоставляет государственному инспектору труда право выдавать работодателю предписания, подлежащие обязательному исполнению, при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.