авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |

Юридические факты в трудовом праве

-- [ Страница 3 ] --

Глава вторая «Основания возникновения индивидуального трудового правоотношения» посвящена анализу ст. 15-19 ТК РФ и нормативных правовых актов, регулирующих труд отдельных категорий работников.

В первом параграфе «Трудовой договор» представлена характеристика трудового договора - самостоятельного юридического факта как обязательного основания возникновения трудовых отношений.

В последние годы в трудовом праве рассматривается проблема соотношения воли и волеизъявления (Э.Н. Бондаренко, С.П. Маврин, Е.Б.Хохлов). Проблема заключения трудового договора посредством согласования выраженных волевых действий сторон получила отражение и в Трудовом кодексе РФ. Трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) - это соглашение. В.И. Лозко, проанализировав соотношение терминов «воля» и «волеизъявление», пришла к выводу, что соглашение - это согласование двух воль и волеизъявления.9 Вопрос о соотношении воли и волеизъявления малоизучен в трудовом праве. С точки зрения диссертанта, учение о договорах - сугубо цивилистическая теория. И вряд ли уместно распространять ее на трудовые договоры. Более того, обращение к ней дает дополнительный аргумент сторонникам распространения гражданского права на трудовые отношения.

Трудовой договор становится юридическим фактом после достижения соглашения. По общему правилу, моменты заключения трудового договора и вступления его в силу совпадают. Особое внимание диссертант уделяет фактическому допуску к работе, произведенному ненадлежащей стороной. На основе анализа ст. 20 ТК РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63, автор приходит к выводу о том, что иные лица, имеющие право заключать с работником трудовой договор, должны быть уполномочены соответствующим органом управления. Такое полномочие может быть зафиксировано в уставе юридического лица, постановлении высшего органа или приказе единоличного исполнительного органа юридического лица, либо доверенности. В диссертации рассмотрен круг субъектов, исполняющих функции работодателя, на примере средств массовой информации.

Итак, для возникновения трудового правоотношения при фактическом допущении работника к работе необходимо наличие двух юридически значимых обстоятельств: фактического приступления к работе и допуска к ней представителем работодателя, обладающим правом приема на работу.

Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не закреплена обязанность представителя работодателя предоставить соответствующему работнику документы, подтверждающие его полномочия осуществлять прием на работу. Автор предлагает дополнить ч. 1 ст. 61 ТК РФ такой обязанностью.

Кроме того, по мнению диссертанта, фактическое допущение к работе должно порождать юридические последствия независимо от того, с ведома какого лица была допущена такая работа, чтобы избежать злоупотребление правом со стороны работодателя. И в этой части нельзя согласиться ни с В.И. Лозко, ни с А.С.Феофилактовым, утверждающими, будто в случае допуска к работе ненадлежащим лицом, трудовые отношения между сторонами не возникают; в подобном споре допустимо применение норм гражданского законодательства.

Автор также отвергает позицию ученых, которые предлагают исключить юридическую возможность допуска к работе без заключенного в письменной форме трудового договора. Приступление лица к работе без письменного трудового договора осуществляется им на свой риск, признается злоупотреблением правом ввиду не использования права на заключение трудового договора в письменной форме. Такие новеллы противоречат основным принципам и нормам трудового права. «Эффективность защиты прав и интересов работников в сфере трудовых отношений зависит, прежде всего, от факта существования между работодателем и наемным работником реального трудового правоотношения».10

Еще одной важной проблемой является разрыв между датой подписания трудового договора и датой фактического начала работы. Разрыв в этих сроках породил проблему неурегулированности ситуации в тех случаях, когда каждая из сторон договора пытается реализовать возникшие у нее права и обязанности до начала трудовой деятельности (например, абсурдными будут требования работодателя о соблюдении второй стороной договора правил внутреннего трудового распорядка, как и требование второй стороны об оплате за период со дня подписания договора до дня начала работы). Следовательно, срок подписания трудового договора никаких юридических последствий для реализации его содержания не влечет, если отсутствует сам факт начала работы, который является доказательством реальности намерения обеих сторон вступить в трудовое правоотношение. Следовательно, нельзя признавать трудовой договор заключенным со дня его подписания, а не со дня фактического начала работы – как это было ранее зафиксировано в Кодексе законов о труде РФ.

Во втором параграфе «Сложные юридические составы» исследованы основания возникновения трудового правоотношения, перечисленные в ч. 2 ст. 16 ТК РФ: избрание на должность, избрание по конкурсу; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение. Все перечисленные в ст. 16 ТК РФ сложные составы включают в себя только действия. Завершает создание сложного состава трудовой договор - обязательный правообразующий факт, что прямо следует из названия ст. 16 ТК РФ. На примере конкретных юридических фактов доказано, что многие сложные составы являются разноотраслевыми.

Анализируя юридический факт – избрание по конкурсу (ст. 18 ТК РФ), автор пришел к выводу, что и Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденное постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71, и Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации», утвержденное приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. № 4114 11 содержат лишь основные идеи проведения конкурса. Конкретные требования к конкурсному отбору целесообразно урегулировать в соответствующем локальном акте вуза, уточнив в нем Положения № 4114 применительно к специфике высшего учебного заведения. В качестве примера соответствующего локального акта приводится Положение о порядке проведения конкурса на замещение должностей научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное приказом Минобразования России, Минздравсоцразвития России, РАН от 23 мая 2007 г. № 145/353/34. По мнению диссертанта, следует закрепить на федеральном уровне обязанность работодателя публиковать информацию о конкурсе не только в периодической печати и других средствах массовой информации, но и на сайтах высших учебных заведений в сети Интернет.

Исходя из широкого межотраслевого контекста рассмотрения отдельных проблем, при избрании по конкурсу автор проанализировал трудовые отношения государственных служащих, в должностные обязанности которых входит исполнение функций дипломатического характера; муниципальных служащих. При приеме на муниципальную службу заключению трудового договора может предшествовать проведение конкурса. Однако данную категорию лиц ст. 16 ТК РФ не упоминает. И.О.Снигирева подчеркивает, что для государственных гражданских служащих и муниципальных служащих особенности оформления трудовых отношений имеют важное значение.12

Автор также солидарен с выводом А.И. Шебановой, что служебно-трудовые отношения государственных служащих, в должностные обязанности которых входит исполнение функций дипломатического характера, возникают на основании сложного юридического состава – «полученного направления на работу, связанную с выездом за границу; документами об успешном прохождении конкурса на вакантную должность гражданской службы; приказа МИД России о назначении победителя конкурса на соответствующую должность и заключения с ним служебного контракта».13

При назначении на должность или утверждении в должности основанием для возникновения трудового правоотношения является сложный фактический состав, в который входит два юридических факта: трудовой договор и административный акт индивидуального значения (назначение на должность или утверждение в должности). Но при утверждении в должности вышестоящим органом на основе достигнутого соглашения на работника возлагается лишь исполнение обязанностей, а «устойчивый характер трудовые правоотношения приобретают только после издания приказа об утверждении в должности».14 До издания такого приказа сложный юридический фактический состав является не завершенным.

Направление на работу уполномоченными законом органами работников в счет установленной квоты как сложный состав также содержит юридические факты, принадлежащие не только трудовому праву, но и состоящие из: направления на работу, выдаваемого уполномоченными законом органами занятости в счет установленной квоты, и трудового договора. В отличие от других юридических фактов – действий, закрепленных в ст. 16 ТК РФ, процедура направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты, может быть установлена только законами, иными нормативными правовыми актами, но не уставом (положением) организации.

Судебное решение о заключении трудового договора играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случае необоснованного отказа в приеме на работу. Судебное решение как акт применения права обладает способностью воздействовать на процессуальные и некоторые материальные правоотношения. Любое решение суда по форме проявления - это положительный юридический факт (воздействовать на правоотношение - и материальное, и процессуальное - может только судебное решение); по признаку документального закрепления - всегда оформленный юридический факт (документ); по признаку определенности нормативной модели, будучи предусмотренное нормами процессуального права, - определенный юридический факт; по содержанию и взаимоотношению с другими юридическими фактами - производный юридический факт; по связанности с волей человека – действие; по юридической направленности - юридический властный акт, поскольку выносится судом. Строение воли, содержащейся в судебном решении как юридическом факте, позволяет отнести его к односторонним актам. При преобразовании материальных правоотношений судебное решение выступает юридическим фактом однократного действия.

Особое внимание диссертант уделяет альтернативной гражданской службе. По его мнению, трудовые правоотношения граждан, направленных для прохождения альтернативной гражданской службы, возникают на основании сложного юридического состава: 1) направления на альтернативную гражданскую службу; 2) заключения трудового договора.

Факты, как и в других случаях, закрепленных в ч. 2 ст.16 ТК РФ должны следовать один за другим в строгой, установленной нормами законодательства об альтернативной гражданской службе последовательности. Прохождение процедуры направления на альтернативную гражданскую службу еще не порождает трудового правоотношения. Но этот факт дает гражданам, направляемым для прохождения альтернативной гражданской службы, возможность требовать от организации-работодателя заключения трудового договора. Данный сложный юридический состав относится к завершенным, поэтому трудовые отношения возникнут только после заключения трудового договора. На взгляд диссертанта, необходимо дополнить ст.16 ТК РФ таким юридическим фактом как возникновение трудовых отношений на основании трудового договора в результате направления на альтернативную гражданскую службу, изложив ее в следующей редакции: «направление военкомата для прохождения альтернативной гражданской службы».

Глава третья «Основания изменения индивидуального трудового правоотношения» посвящена юридическим фактам, влекущим изменение трудового правоотношения.

В первом параграфе «Гарантии стабильности условий трудового договора и его содержание» раскрывается понятие юридических фактов, влекущих изменение содержания трудового правоотношения, в качестве которых может выступать изменение условий трудового договора, сопровождающееся изменением прав и обязанностей субъектов трудового отношения, т.е. его содержания.

Диссертант раскрывает соотношение понятий «условия труда» и «условия трудового договора»; «изменение условий трудового договора» и «перевод на другую работу»; «место работы» и «рабочее место».

Введение в Трудовой кодекс РФ понятия как «существенных» (в ред. 2001 г.), так и «обязательных» (в ред. 2006 г.) условий, автор считает теоретически неоправданным. При формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, так как к обязательным (существенным) условиям отнесены и те, и другие. Для исключения теоретических разногласий и трудовых споров между работником и работодателем автор предлагает включить в ст. 57 ТК РФ такие понятия как «производные условия трудового договора» и «непосредственные условия трудового договора». Производные условия - это условия, о которых стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия в силу закона и договора обязательны для выполнения. Непосредственные условия определяются соглашением сторон (работника и работодателя). Кроме того, предлагается в ч. 2 статьи 57 ТК РФ термин «обязательные…» заменить термином «необходимые».

Изменение любого условия трудового договора, как производного (вытекающего из нормативных актов), так и непосредственного, включая дополнительное условие, влечет изменение содержания трудового договора.

Второй параграф «Понятие изменения содержания трудового правоотношения» посвящен таким юридическим фактам как: перевод; перемещение; изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Рассмотрев в историческом аспекте трансформацию норм, определяющих понятие перевода на другую работу, автор пришел к выводу, что содержание этого понятия, данное законодателем на сегодняшний момент, не может быть принято навсегда. Нельзя не считаться с объективно сложившимися условиями труда в организациях, с социально экономической ситуацией в стране и со многими другими факторами. На основе анализа законодательства, судебной практики и доктринальных определений понятия «перевод на другую работу», диссертант считает необходимым вернуться к определению понятия перевода на другую работу, ранее закрепленному в Кодексе законов о труде РФ, поскольку оно более соответствует установленной в Трудовом кодексе РФ системе гарантий стабильности условий заключенного трудового договора.

С точки зрения юридических фактов, перевод на другую работу – это, как правило, двусторонний юридический факт, за исключением временного перевода на другую работу на основании ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ.

Отличие изменения условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ от перевода на другую работу заключается не только в обусловленности изменения трудового договора наличием организационных или технологических изменений труда на производстве и невозможности изменения условия о трудовой функции; но и тем, что данный юридический факт всегда предполагает одностороннее волеизъявление работодателя, в отличие от перевода, который, как правило, осуществляется по соглашению сторон.

Правомерность или неправомерность изменения условий трудового договора и содержания трудового отношения (т.е. трансформация определенного события или действия в юридический факт) обусловлены определенной процедурой (или фактическими условиями).

Глава четвертая «Основания прекращения индивидуального трудового правоотношения» состоит из двух параграфов, раскрывающих все основания расторжения трудового договора.

В связи с финансово-экономическим кризисом, проблема увольнения работников становится актуальной. Президент РФ Д.А.Медведев поручил пресекать все незаконные увольнения во время кризиса: «Если кто-то осуществляет процедуры, вытекающие из Трудового кодекса РФ, они должны осуществляться в соответствии с действующим законом, не допуская манипулирования законом и передергивания».15 Далеко не все нынешние увольнения продиктованы возникшими у организаций экономическими трудностями, поэтому автор считает целесообразным включить в текст Трудового кодекса РФ отдельную статью, закрепив в ней юридические факты, которые не могут являться основанием увольнения, в соответствии со ст. 5 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».

Правопрекращающие юридические факты можно классифицировать по различным критериям.

Диссертант солидарен с Л.А Андреевой, К.Н Гусовым, О.М. Медведевым в том, что «разброс мнений в юридической литературе на классификацию оснований прекращения трудового договора весьма значителен», «все условно и получается много натяжек, ряд из которых преодолеть невозможно». 16 Вместе с тем автор предлагает следующую классификацию оснований прекращения трудового договора:

1. Волевые правопрекращающие юридические факты:

- соглашение сторон, направленное на расторжение трудового договора (п. 1 ст.77, 78 ТК РФ);

- односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

- односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ). 17

- воля третьих лиц (п.1- 4, 8, 11, 12 ч.1 ст. 83 ТК РФ).

2. Правопрекращающие юридические факты, независящие от воли сторон: действия и события. События в свою очередь могут являться: абсолютными (пп. 6, 7 ч. 1 ст.83 ТК РФ) и относительными (пп. 9, 10 ч. 1 ст.83 ТК РФ; ч. 4 ст.79 ТК РФ; п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

Юридические факты, при наступлении которых трудовое правоотношение прекращается, в основном, представляют собой юридические акты. Различие между юридическим актом, прекращающим трудовое правоотношение, и основанием увольнения состоит в том, что наличие основания увольнения само по себе не прекращает действия трудового правоотношения, а лишь дает возможность соответствующему лицу или органу принять юридический акт, прекращающий трудовое правоотношение.

Первый параграф «Волевые правопрекращающие юридические факты» посвящен анализу ст. 77 и 81 ТК РФ.

Юридические факты, закрепленные в названных статьях, становятся таковыми при условии соблюдения всех фактических условий, процедуры увольнения.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.