авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |

Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений

-- [ Страница 6 ] --

Перечисленные запреты разнятся по их легальному закреплению в действующем трудовом законодательстве: часть находит отражение в ТК РФ, важность иных констатируется только в правовых актах высших судебных органов РФ, упоминание о других вообще отсутствует. Названные обстоятельства позволяют о некоторых запретах говорить лишь в общих чертах, в порядке постановки проблемы.

В диссертационном исследовании дается характеристика указанных запретов, вносятся предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства в части их формулирования для наиболее эффективного правового регулирования трудовых отношений.

Гибкость правовой регламентации труда обеспечивается не только с помощью индивидуализации правового регулирования трудовых отношений. Она проявляется и в иных формах, к числу которых можно отнести дифференциацию трудового права. Параграф 3.7. «Соотношение индивидуального правового регулирования трудовых отношений и дифференциации правового регулирования труда» соотносит эти два юридических явления.

И дифференциация, и индивидуализация направлены фактически на достижение одного и того же: установление особенностей (различий) правового регулирования труда работников. То есть и дифференциация, и индивидуализация способствуют гибкости правовой регламентации трудовых отношений, возможности приспособиться трудовому праву к интересам отдельных субъектов. Однако представляется, что видимое единство целей не позволяет отождествлять данные понятия и отводить им одинаковую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений. Их разграничение возможно провести по нескольким параметрам. (1) Условия о дифференциации содержатся в правовых нормах (нормах права), рассчитанных на неопределенный круг лиц и случаев. Индивидуализация осуществляется в индивидуальных правовых актах. (2) Основная функция дифференциации – разделение, расчленение целого на части, формы, ступени. Индивидуальное регулирование направлено на конкретизацию и правовосполнение, т.е. на наполнение содержанием определенного правоотношения. (3) Дифференциация обусловлена объективно устойчивыми факторами: условиями труда, характером правовой связи работника с работодателем, половозрастными особенностями и пр. Индивидуализация учитывает обстоятельства и способствует решению вопросов, которые не всегда целесообразно или невозможно заранее предусмотреть в нормах права (интересы работника и работодателя, их личностные характеристики, разнообразие фактических общественных отношений и другие обстоятельства, в том числе неправовые). (4) В трудовом праве дифференциация может быть как положительной (в пользу работника, например, льготы), так и отрицательной (в частности, более жесткая дисциплинарная ответственность для руководителя организации). Что касается индивидуализации правового регулирования, то действующее законодательство содержит положение о запрете установления условий, снижающих уровень прав и гарантий работников. (5) Дифференциация трудового права гарантирует с помощью особенностей единство правового регулирования, устанавливая для работников «поправочные коэффициенты» и гарантируя таким образом «равное право». Индивидуализация обеспечивает конкретизацию и различия, т.е. применение нормы права к единичному факту, конкретным субъектам правоотношений с учетом всех условий.

Тем не менее, разграничение анализируемых понятий не дает возможности их противопоставления. Очевидно, что дифференциация правового регулирования труда в рыночных отношениях должна способствовать индивидуализации трудовых отношений. В этой связи в работе обосновывается необходимость закрепления в трудовом законодательстве РФ дифференциации правового регулирования труда в сторону большей договорной свободы для субъектов малого предпринимательства, «заемных» работников, электронных надомников и других работников, так называемых, «нетипичных» форм занятости. Думается, что и здесь кроются перспективы гибкости форм найма и увольнения определенных категорий работников, что, безусловно, способствует индивидуализации правового регулирования трудовых отношений.

Глава четвертая «Автономное (договорное) индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений» посвящается анализу одной из разновидностей индивидуального правового регулирования и состоит из трех параграфов. В параграфе 4.1. «Общая характеристика индивидуальных средств автономного правового регулирования трудовых отношений» определяется, что автономное регулирование связано с самостоятельностью субъектов права и их активностью в выборе и наполнении содержанием определенных правовых средств. Подобный вид индивидуальной регламентации основан на формальном равенстве субъектов и их способности к саморегуляции общественных отношений без употребления властных элементов и обращения в юрисдикционные органы.

Правовым средством автономной индивидуальной регламентации трудовых отношений, соответствующим всем обозначенным признакам, является сделка. Термин “сделка” у большинства ученых-юристов ассоциируется именно с гражданским правом, но сделка как юридическая категория присутствует в различных отраслях права.

Представляется, что правомерные юридические действия субъектов трудового права, направленные на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений могут характеризоваться как трудо-правовая сделка (трудовая сделка), поскольку: (1) характер общественных отношений, регулируемых трудовым правом, позволяет субъектам саморегулировать условия труда; (2) правовое положение основных субъектов трудового права способствует возможности заключения трудовых сделок, так как стороны трудового правоотношения формально равны, подобное равенство не исчезает совсем и в связи с подчинением работника хозяйской власти работодателя; (3) Трудовой кодекс РФ предоставляет правовую возможность заключения трудовых сделок, если они не содержат условий, снижающих уровень прав и гарантий работников; (4) юридические последствия совершаемых работником (работниками) и работодателем действий направлены на возникновение, изменение или прекращение правоотношений в сфере труда.

Теория трудовых сделок в юридической литературе подвергается значительной критике. Тем не менее, применение общеправовых категорий (к числу которых, без сомнения, относится сделка) в отраслевом регулировании связывается с объективно необходимыми изменениями способов и приемов правового регулирования, с усилением их гибкости и дифференциации, конечно, с учетом особенностей, присущих данной отрасли права. Помимо приведенных сугубо юридических аргументов можно говорить и о социальном значении теории трудовых сделок. Как представляется, в целом в термине «сделка» присутствует признак эквивалентности обязанностей сторон. Последнее замечание является определяющим, поскольку такое понимание способствует формированию и развитию трудового правоотношения не как конфронтационного, а как отношения консенсуального. Тем самым появляется возможность подвести правовую основу под генерирование приветствуемых в обществе форм поведения работника и работодателя в сфере труда.

В общей теории права сделки принято подразделять на односторонние и двух- или многосторонние (договоры).

Односторонние действия субъектов в науке трудового права принято квалифицировать как секундарные правомочия, суть которых сводится к возможности совершения одностороннего волеизъявления. В диссертационном исследовании доказывается, что такие (секундарные) правомочия являются не чем иным как категорией субъективных прав. На этой основе определяется, что односторонние действия и работника, и работодателя относятся к категории односторонних сделок.

М.В. Лушникова, А.М. Лушников подвергают сомнению возможность существования односторонних сделок, произведенных по воле работодателя, поскольку в этом случае лучше говорить об односторонних актах реализации работодательской власти. Тем не менее односторонняя сделка также является актом реализации правомочий. Кроме того, не стоит забывать, что в трудовом правоотношении власть работодателя лишена абсолютной публичности, его властные полномочия реализуются на основе договора (трудового во всех случаях, но иногда и коллективного), зачастую им определяются. С этих позиций с неизбежностью напрашивается вывод о том, что хозяйская власть работодателя (как и само трудовое право) имеет частно - публичный характер. Констатация данного факта не позволяет полностью отбрасывать идеи о существовании односторонних сделок, осуществляемых по инициативе работодателя.

Что касается односторонних волеизъявлений работника, не имеющего каких-либо властных полномочий, то с позиции юридических фактов по всем признакам они соответствуют односторонней сделке. Такие односторонние сделки могут возникать не только между конкретным работником и работодателем. В рамках трудового правоотношения допустимы односторонние сделки между коллективом работников и работодателем.

Двусторонние сделки в трудовом праве охватывают многочисленные договоры о труде. В диссертации предлагается расширенная классификация и характеристика договоров (соглашений) в трудовом праве, влияющих на возникновение, прекращение и изменение содержания трудового правоотношения. Кроме того, доказывается, что договорное регулирование является способом предотвращения и разрешения индивидуального трудового спора. В этой связи особое внимание уделяется правовому анализу мирового соглашения в трудовом праве, которое с точки зрения гражданского процесса выступает как процессуальный акт, а с позиций трудового права как юридический факт, содержащий материально-правовые нормы.

Свобода договорного принципа регулирования в сфере труда позволяет любой индивидуальный трудовой спор завершить заключением мирового соглашения. Такое соглашение может: во-первых, подтвердить содержание материального правоотношения, например, определить необоснованность перевода на другую работу и возложить на работодателя обязанность предоставить работнику прежнюю должность. Во-вторых, содержать условия об изменении (прекращении) материального правоотношения. Такого положения можно достичь, в том числе, и путем прекращения обязательства (трудового правоотношения) предоставлением взамен исполнения «отступного». Например, работник и работодатель в мировом соглашении констатируют факт незаконности увольнения, но вместо восстановления на работе работнику выплачиваются деньги и изменяется формулировка причины увольнения на увольнение по собственному желанию или соглашению сторон. Кроме того, мировое соглашение может содержать условие о новации, то есть о замене первоначального обязательства, существовавшего между сторонами, другим обязательством между теми же лицами, предусматривающими иной предмет или способ исполнения. К примеру, по договоренности между работником и работодателем вместо восстановления на прежнюю работу и оплаты времени вынужденного прогула возможно мировое соглашение о предоставлении работнику новой должности с более высокой заработной платой, лучшими условиями труда и т.д. В этом случае прекращается первоначальное трудовое правоотношение, а нового автоматически не возникает. У работодателя появляется лишь обязанность заключить с прежним работником новый трудовой договор.

В параграфе 4.2. «Договорное регулирование индивидуальных условий труда» индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве определяется как объективированная в договорах согласованная правомерная деятельность работника и работодателя, выражающая их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон.

Основным договором, устанавливающим взаимные права сторон в трудовом правоотношении, является трудовой договор. Все иные договоры взаимосвязаны с трудовым (как основным). Тем не менее, по содержанию они не идентичны трудовому договору, поскольку имеют разную целевую направленность - уточнение, дополнение, изменение, прекращение взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Опосредуя различные стороны трудовых отношений, такие договоры обладают подвижностью, обеспечивают оперативное регулирование изменяющихся условий труда, учет потребностей и интересов работодателя и каждого отдельного работника, т.е. индивидуализируют условия труда.

В диссертации особое внимание уделяется содержанию трудового договора, при этом предлагается несколько критериев для классификации его условий, каждый из которых дает видовые отличия условий, имеющих различное юридическое значение для возникающего трудового правоотношения.

Первый критерий, о котором применительно к содержанию трудового договора можно говорить с известной оговоркой, - согласованность волеизъявления сторон в установлении конкретных условий труда. Речь идет о делении его условий на производные и договорные (непосредственные). Условность выделения подобного критерия очевидна, поскольку нельзя смешивать содержание правоотношения, которое устанавливается договором, с содержанием данного договора. Тем не менее, теоретическое и практическое значение такой классификации связано, во-первых, с социальной направленностью трудового законодательства, обеспечивающего минимальные (пороговые) гарантии сторонам трудового правоотношения. Во-вторых, с реальной свободой договора, т.е. с возможностью характеристики процесса установления условий труда именно как договорного на основе анализа закрепленных рамок и границ такового на уровне закона. Речь идет о воплощении в трудовом договоре двух начал: договорного начала и начала защиты (К.М. Варшавский).

Второй критерий - необходимость включения условий в трудовой договор. По данному основанию условия делятся на обязательные и факультативные. Обязательные условия трудового договора представляют собой юридическую конструкцию, теоретический «остов» для констатации факта наличия трудового правоотношения и, кроме того, «об определенности содержания договора» (И.С. Войтинский). Тем не менее, если стороны в какой-либо форме не оговорили некоторые обязательные условия трудового договора (т.е. речь идет, по терминологии И. Троицкого об условиях «неопределенного содержания»), то нельзя сказать, что договор не заключен (и это подтверждает ст. 57 ТК РФ). Фактическое допущение к работе наполняет конкретным содержанием обязательные условия договора (выполняется работа определенного рода, с определенного момента, на определенном месте работы, за определенное вознаграждение). Констатация данного обстоятельства не означает, что стороны договора при наличии разногласий в дальнейшем не могут оспорить фактическое условие труда, если оно не соответствует подразумевавшемуся ими при заключении трудового договора. Тем более что ТК РФ содержит реальные юридические гарантии для подобного вывода (ч.2 ст. 67, ст. 381 ТК РФ).

Третий критерий классификации условий - значимость для сторон трудового договора согласуемых условий. По данному критерию они делятся на существенные и несущественные. Причем к первой группе могут относиться как обязательные, так и факультативные условия. Юридическое значение подобного деления связывается с вычленением тех условий, по которым стороны хотят достигнуть соглашения в конкретном правоотношении. Следовательно, эти условия труда (существенные) могут изменяться именно в том порядке, в котором они и устанавливаются, т.е. по согласованию между работником и работодателем, и только в исключительных случаях без такового. Изменение несущественных условий трудового договора возможно по мере необходимости самим работодателем, как правило, без соблюдения каких-либо особых процедур в силу его положения как организатора труда. Таким образом, в отличие от приведенной ранее классификации, устанавливающей общие минимальные (обязательные) условия для возникновения трудового правоотношения, рассматриваемое деление условий связывается с конкретным правоотношением, с тем, какие условия сами стороны определяют для себя в качестве наиболее важных (существенных).

В развитие теоретических суждений в работе анализируется содержание некоторых обязательных и дополнительных (факультативных) условий трудового договора.

На основе проведенного исследования в диссертации подвергаются критике положения ст. 393 ТК РФ, п.6 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. фактически признающие возможность существования смешанной правовой природы трудового договора в связи с включением в его содержание различных условий. В критикуемых правовых актах в качестве особых выделяются требования, вытекающие из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер.

Конечно, теоретически нужно разделять договор как юридический факт и договор как документ, но, тем не менее, анализируемая позиция законодателя не может не вызывать возражений. С одной стороны, подобные нормативные положения дополнительно гарантируют работнику защиту всех прав, вытекающих из трудового договора, в том числе и тех, которые напрямую не касаются исполнения трудовых обязанностей. С другой стороны, предложенные теоретические подходы представляют опасность для защитной функции трудового права в виде ее «размывания». Фактически на уровне законодательства легально закрепляется возможность заключения комплексного трудового договора, содержащего трудо-правовые и гражданско-правовые условия. Но тогда возникает вопрос о границе, водоразделе отнесения условий к той или иной группе. Поставленный теоретический вопрос имеет и большое практическое значение, поскольку от его решения зависит механизм защиты нарушенных прав: либо трудо-правовой с его социальной составляющей, либо гражданско-правовой без таковой.



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.