авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |

Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений

-- [ Страница 5 ] --

Совокупность факторов, учет которых способствует эффективному индивидуальному правовому регулированию общественных отношений, включает в себя следующие элементы: (1) само нормативное положение в виде отдельной правовой нормы (хотя в демократическом обществе казуальное действие норм объективного права не является обязательным элементом регулирования общественных отношений); (2) принципы, функции, цели правового регулирования, которые провозглашаются законодателем и выступают не только формой нормативного упорядочения общественных отношений, но и средством обеспечения их динамизма; (3) фактические отношения (экономические, социальные, политические), обеспечивающие индивидуальность, неповторимость каждого правоотношения; (4) сложившуюся в обществе практику (обычаи) применения правовых норм; (5) уровень правосознания субъектов и пр.

Таким образом, целый комплекс как правовых, так и не правовых (точнее сказать, не сугубо правовых) явлений способствует реализации механизма индивидуального правового регулирования и может характеризовать его как гибкий. Поэтому возможные элементы гибкости (через определенные наборы правовых средств) должны быть «вплетены» во все уровни правового регулирования трудовых отношений (государственный, коллективный и индивидуальный), что и составляет существо дозволительного права.

Тем не менее, характеристика дозволительного типа правового регулирования трудовых отношений, как основа индивидуального правового регулирования, не означает, что дозволение вытесняет иные компоненты юридической материи - принуждение, запрет, предписание. Присутствие в нормах права большого количества дозволений не свидетельствует само по себе о наличии в обществе широкого объема свободы. Большое значение имеет «качество» таких дозволений и запретов, которое в трудовом праве определяется, во-первых, тем, насколько в нем присутствуют институты, обеспечивающие его всеобщность, т.е. возможность применения к различным субъектам в разнообразных ситуациях; во-вторых, тем, как субъекты могут осуществлять правовую саморегуляцию, становясь творцами правовых норм; в-третьих, теми ограничениями, которые определяют меру свободы индивидов.

В параграфе 3.3. «Институты, обеспечивающий всеобщность трудового права (тенденции государственного нормирования трудовых отношений)» подчеркивается, что право как гарант свободы человека обладает качеством регулятивности, упорядочивая многообразные и изменчивые общественные отношения. В демократическом обществе такое регулирование не может быть сведено к казуальному регулированию, предполагающему глубокую дифференциацию и детализацию правовых норм. Это связано с тем, что нормативное казуальное регулирование по существу является разрешительным типом регламентации общественных отношений, да и сами нормативные регуляторы как правовые средства в таком случае теряют свои ценностные, инструментальные качества.

Всеобщность права должна обеспечиваться модификацией самих законодательных форм, связанной с повышением уровня нормативных обобщений (С.С. Алексеев), с укрупнением и упрощением нормативного материала (В.С. Попондопуло). Такие законодательные формы получили в юридической литературе название «нетипичных правовых предписаний» (В.М. Горшенев), к числу которых относятся: нормы-принципы, нормы-декларации, юридические презумпции, преюдиции, нормы-дефиниции, юридические конструкции, оценочные понятия и другие аналогичные законодательные формы.

Трудовой кодекс РФ в определенной степени восполнил пробел во всеобщих трудо-правовых регуляторах, сложившийся до его принятия. Он содержит часть первую, которую, по аналогии с другими отраслями права, можно назвать общей. В ней определяются: цели и задачи трудового законодательства, основные принципы регулирования трудовых отношений, система источников трудового права, исчисление сроков, теоретические вопросы трудовых отношений. Действующий Трудовой кодекс РФ отличает широкое использование норм-дефиниций, используются оценочные понятия, юридические конструкции. В целом можно констатировать определенный прорыв в трудовом праве в вопросе повышения уровня правовой регламентации соответствующих общественных отношений.

Это особенно важно, поскольку дозволительный тип регулирования общественных отношений по-иному, нежели разрешительный, расставляет акценты между типичными нормами права и указанными нетипичными предписаниями. Представляется, что общие нетипичные нормативные регуляторы (общие дозволения, общие запреты) выходят на первый план, определяя основу регламентации трудовых отношений, в ткань которых «вплетаются» типичные правовые нормы, осуществляющие казуальное регулирование. Такой подход позволяет, с одной стороны, достаточным образом «насытить» правовой регламентацией трудовые отношения, обеспечить разумную всеобщность права. С другой стороны, у субъектов права появляется возможность проявления инициативы и активности как в возникновении, изменении и прекращении правоотношений, так и в обеспечении качества их реализации, в том числе через индивидуализацию субъективных прав и обязанностей.

К категории общих дозволений, которые способствуют приспособляемости права к конкретным жизненным обстоятельствам, можно отнести и такую правовую категорию, используемую законодателем, как «охраняемый законом интерес» («законный интерес»).

Статья 21 ТК РФ среди прочих устанавливает право работника на защиту его законных интересов. В целом, законный интерес работника в трудовом правоотношении направлен на использование социальных благ в виде предоставления ему дополнительных (выше минимально установленных правовыми актами) гарантий, учитывающих, в том числе, его индивидуалистические характеристики. Реализация законного интереса работника (удовлетворение такого интереса) связана с усмотрением работодателя, обладающего нормативной и директивной властью, а, в случае возникновения спора, также с усмотрением органов по разрешению трудовых споров.

Поскольку статья 1 ТК РФ среди целей трудового законодательства называет защиту прав и интересов работодателей, то последние тоже являются «обладателями» простой дозволенности в форме законного интереса.

Конечно, законные интересы, как работника, так и работодателя не обеспечиваются конкретными обязательствами другой стороны трудового правоотношения, поскольку поддерживаются правом в общей форме, исходя из «духа закона». Однако они могут быть реализованы посредством индивидуального правового регулирования путем заключения соглашений, когда одна сторона в добровольном порядке принимает на себя определенные обязательства, отвечающие интересам другой стороны.

Параграф 3.4. «Субъективное трудовое право и трудо-правовой статус» исходит из общих положений теории права, в соответствии с которыми структура любого субъективного права складывается из трех взаимосвязанных конкретных возможностей: а) право на положительные действия; б) право требования исполнения (соблюдения) юридической обязанности; в) право на защиту, возникающее в связи с нарушением юридической обязанности (Л.С. Явич). Но акценты в реализации названных возможностей расставляются в соответствии с типом правового регулирования.

Императивное (разрешительно-запретительное) регулирование в качестве исходного (базового) пункта определяет норму законодательства (объективное право) и фактически сводит субъективное право к требованию обязанного поведения, закрепленного нормативно-правовыми актами. В свою очередь дозволительное регулирование в содержании субъективного права делает особое ударение именно на возможности положительных действий субъекта, что позволяет рассматривать субъективное право как активную творческую составляющую процесса правового регулирования общественных отношений, «живое содержание права, являющееся его действительностью» (Б.Н. Чичерин).

Соответственно для каждого участника процесса общественного труда установление и наполнение содержанием его персональных субъективных трудовых прав обеспечивается довольно широким кругом правовых источников, что позволяет вести речь о структуре отраслевых (трудовых) субъективных прав.

В первую очередь в эту структуру включаются субъективные трудовые права, основанные на статутном трудовом праве (трудовом законодательстве). Субъективные статутные права - это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые гарантируются государством и обеспечивают изначально одинаковое, равное регулирование.

Статутные (основные) права и обязанности работника и работодателя устанавливаются ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Они образуют общий трудо-правовой статус. Статутные права и обязанности определяются и другими статьями кодекса, регламентирующими особенности правового регулирования труда с отдельными категориями работников. Они, в свою очередь, составляют специальный или родовой трудо-правовой статус, поскольку адресованы определенному виду субъектов. В единичном трудовом правоотношении статутные права, составляющие как общий, так и специальный трудо-правовой статус, конкретизируются. В этой связи можно предположить, что сама палитра субъективных статутных прав работника и работодателя в одном правоотношении отличается от таковой в другом.

Более того, важно подчеркнуть, что в целом основной задачей статутного трудового права является (в отличие от публичных отраслей, где статутное право исключает возможность саморегуляции поведения индивидов) содействие самоорганизации участников соответствующих общественных отношений, установление адекватных механизмов проявления их правовой активности. А значит, «действительность права» (по терминологии Б.Н. Чичерина) не ограничивается для участников трудовых правоотношений только наличием субъективных статутных прав. Другими источниками субъективных трудовых для них выступают: прецедентное трудовое право, локальные нормативные акты, договорное (коллективное и индивидуальное) трудовое право, односторонние сделки субъектов права, правоприменительные акты. Соответственно объем и качество субъективных прав и обязанностей участников индивидуальных трудовых правоотношений, зависит, во-первых, от присутствия подобных регуляторов в правовом поле, опосредующем конкретное трудовое отношение, и, во-вторых, от их содержательной наполняемости. В этом и проявляется преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства (статутным правом).

Однако, активность человека, его целевые установки не возможно опосредовать только позитивным (писаным) правом, пусть и «снабженным» субъективной составляющей. Современные научные исследования в сфере юриспруденции в целом обозначают проблему недостатка правовых регуляторов общественных отношений. В этой связи необходимо вести речь о регулирующем воздействии в сфере труда не только позитивного, но и обычного трудового права (Л.И. Петражицкий, Л. Фуллер, Е.Б. Хохлов). Оно служит неисчерпаемым источником субъективных прав работников и работодателей, «вырастающих» из не правовых социальных регуляторов: обычаев, традиций, деловых обыкновений, норм морали, общественного мнения, этических норм. При этом, бесспорно, что обычное право как источник субъективных трудовых прав в большей степени, нежели позитивное право сообразовывается с конкретными жизненными обстоятельствами, поэтому индивидуально-разнообразно по своему содержанию.

Таким образом, «действительность» права для каждого субъекта трудового права в каждом индивидуальном правоотношении выражается в определенной неповторимой совокупности субъективных трудовых прав и обязанностей. Через статутные субъективные права гарантируется универсальность трудового права, его всеобщность, равный масштаб меры поведения индивидов. Иные субъективные трудовые права являются, по сути, итогом осуществляемой участниками общественных отношений саморегуляции.

В параграфе 3.5. «Значение договорного метода в достижении целей индивидуального правового регулирования трудовых отношений» подчеркивается, что договорные начала именно как элементы саморегуляции общества противостоят запретительно-ограничительному характеру правового регулирования.

В работе обосновывается общетеоретическая концепция договора, которая помогает определить его роль и значение в праве в целом, в трудовом праве, а также в достижении целей индивидуального правового регулирования.

Множественность договоров, опосредующих трудовые отношения, объясняется сложностью и неоднородностью самого предмета трудового права и не сводится только к трудовому и коллективному договорам. Анализ ст. 9 ТК РФ, других нормативных актов свидетельствует о том, что договорный принцип установления трудовых отношений и условий труда обеспечивается целой системой договоров о труде.

Для уяснения места и роли договоров в трудовом праве анализируются их функции в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Во-первых, договор в трудовом праве реализует нормотворческую функцию, когда управомоченные субъекты (работники и работодатели и их представители, в некоторых случаях с участием государства) имеют право заключать коллективные договоры и соглашения, являющиеся источниками трудового права. Поэтому (несмотря на то, что с помощью нормативных договоров происходит известная саморегуляция трудовых отношений) для основных субъектов (отдельного работника и работодателя) содержание таких договоров составляет область внедоговорного трудового права. Однако данный тезис не означает того обстоятельства, что для сторон индивидуального трудового правоотношения такие договоры индифферентны. В соответствии со своим назначением коллективные договоры и соглашения как нормативные устанавливают дополнительные права и обязанности в трудовых отношениях. Поскольку такое установление происходит в рамках коллективной саморегуляции общественных отношений, то основные субъекты трудового права (работник и работодатель) через своих представителей могут влиять на содержание условий нормативных договоров, на механизм их реализации.

Во-вторых, договор выполняет функцию средства правового регулирования, определяющего специальные условия, при наступлении которых абстрактные нормативные предписания переводятся в правоотношение. Договор в данном случае играет роль юридического факта, влияющего на возникновение, изменение и прекращение, в первую очередь, индивидуального трудового правоотношения.

В диссертации подчеркивается, что разграничение нормативных договоров и договоров - юридических фактов в целом обосновано только тогда, когда право рассматривается в позитивно-объективном смысле (Ю.И. Гревцов). Если же речь идет о праве в субъективном смысле, то противопоставление этих двух разновидностей договоров не целесообразно, поскольку и те, и другие обладают свойством нормативности и являются источниками прав и обязанностей конкретных субъектов трудовых отношений.

В-третьих, договор выполняет функцию индивидуализации поведения конкретных субъектов, когда предстает как правоотношение, точнее будет сказать как «модель» трудового правоотношения. Наблюдается интересная особенность трудового договора. Порождая трудовое правоотношение моментом своего заключения, он не прекращает своего юридического состояния. Договор становится той формой, в которую облекается трудовое правоотношение, и трудовой договор поддерживает его на известном уровне сколь угодно долго. И именно в этой связи можно говорить о договоре - правоотношении.

При этом в диссертации поддерживается точка зрения о регулирующем характере самого трудового правоотношения (а не только нормы права) применительно к фактическим общественным отношениям. В такой интерпретации правоотношение выступает не только как опосредующее звено между нормой права и фактическим общественным отношением, а является активной составляющей механизма правового регулирования, которая приводится в действие и наполняется определенным содержанием субъектами права в зависимости от конкретных жизненных обстоятельств.

В-четвертых, договор способствует реализации субъективных прав и юридических обязанностей, превращая предписания норм в правомерное поведение. С формальной точки зрения в данном случае, как правило, имеется в виду договор - документ, т.е. письменный текст, где соглашение сторон нашло подтверждение. С фактической стороны - это реальное поведение субъектов права.

В параграфе 3.6. «Запреты и ограничения, определяющие меру свободы субъектов индивидуального правового регулирования трудовых отношений» подчеркивается, что роль государства заключается именно в установлении с помощью норм права меры свободы для проявления принципа индивидуализма.

Статья 4 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах допускает возможность ограничения прав при соблюдении двух условий. Такое ограничение, во-первых, должно быть совместимо с природой соответствующих прав. И, во-вторых, оно устанавливается исключительно с целью способствовать общему благосостоянию в демократическом обществе.

Природа трудовых отношений предопределяет тот факт, что соответствующее законодательство носит социальную направленность, защищая наиболее слабую сторону данных общественных отношений - работника. Исходя из этого, к числу основополагающих ограничений свободы субъектов индивидуального правового регулирования трудовых отношений можно отнести следующие. Во-первых, запрет установления условий труда, ухудшающих правовое положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями. Во-вторых, запрет толкования противоречий в нормативных актах о труде, в индивидуальных правовых актах в пользу работодателя. В этих двух случаях ограничения касаются свободы работодателей в индивидуальном регулировании трудовых отношений, что и соответствует основному социальному назначению трудового законодательства - защите работника.

Однако нацеленность на общее благосостояние в сфере труда в демократическом обществе требует сбалансированности интересов субъектов, установления государственных гарантий и для другой стороны трудового отношения, т.е. работодателя (что подтверждается ст. 1 ТК РФ). Поэтому в качестве третьего основополагающего ограничения в индивидуальном правовом регулировании трудовых отношений можно назвать запрет злоупотребления трудовыми правами. Как представляется, данный запрет обращен и к работнику, и к работодателю и заставляет их соблюдать «правила игры», установленные в централизованном и децентрализованном, в том числе индивидуальном порядке.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.