авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |

Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений

-- [ Страница 3 ] --

Начало индивидуальности в праве проявляется как личная свобода (которая является основным неотъемлемым правом человека), общественное же начало обеспечивается равенством в ограничении такой свободы, единством правового регулирования, гарантирующим право каждого индивида и взаимно ограничивающим эти права единой мерой, масштабом. При этом роль государства в сфере социального законодательства нельзя свести к уравнению имущества и усреднению индивида, т.е. индивидуализация общественных отношений на сегодняшний день не может связываться с приведением к однообразию, не может являться принудительным сдерживанием инициативы. Подобный подход основан на том, что ценность личности не сводится только к нормативно-социальным связям, к социально-типичному (к тому, что индивид – лишь одна из частичек общества, коллектива). В последнее время к требованию о равенстве возможностей индивидов все настойчивее присоединяется идея о справедливости внимания к различиям, с помощью которых личность себя идентифицирует (в том числе, связанным с естественной неравноценностью людей).

Такие фактические различия посредством права могут нивелироваться, тем самым, устраняя препятствия для реализации индивидом своих способностей (например, запрет дискриминации). Можно сказать, что это учет индивидуальных различий со знаком «минус» и с его помощью обеспечивается не индивидуализация, а равенство правового регулирования.

Но поскольку человеку свойственно стремиться к неравенству как вне, так и внутри себя, то внимание к различиям со знаком «плюс» (их закрепление, проявление начал индивидуализма) представляется не менее, а, может быть, и более значимым по пути движения общества вперед. Ведь, «нравственный прогресс может быть только делом индивидуальной свободы» (И.А. Покровский) и высшим назначением права является создание такого социального порядка, в котором подобная свобода может осуществляться.

Поэтому право на индивидуальность - это самая высокая ступень неотъемлемых прав человека. Основой проявления индивидуализма как раз и служат фактические различия между людьми, базирующиеся на личной свободе индивидов. Пропущенные сквозь призму принципа формального равенства (с помощью норм права) они обеспечивают проявление индивидуальных различий, выражающихся «в совокупности равенств и неравенств в приобретенных субъективных правах» (В.С. Нерсесянц).

Таким образом, теория индивидуализма связана именно с категорией субъективных прав, олицетворяющих свободу и активность личности (не как средней, типичной, а конкретной, самобытной).

В параграфе 1.2 «Личный элемент трудового правоотношения: значение и тенденции развития» подчеркивается, что трудовое правоотношение является относительным, возникая между двумя определенными субъектами - конкретным физическим лицом как работником и конкретным работодателем. Поэтому оно всегда носит личный характер. Однако этим отнюдь не исчерпывается личный аспект трудового правоотношения, что подтверждается и действующим трудовым законодательством, отражающим явную тенденцию на усиление значимости личного (личностного, индивидуального) элемента. Подобная тенденция обусловлена, во-первых, особенностями, специфическими чертами самого трудового общественного отношения как некоей объективной реальности, во-вторых, социальными изменениями, происходящими в конце XX – начале XXI века как в России, так и во всем мире, которые способствуют проявлению автономии личности, в том числе в сфере труда.

Юридическая наука стран Запада с середины прошлого века устойчиво разрабатывала теорию трудового отношения именно как лично-правового, связанного с фидуциарным характером (intuitu personae) подчинения работника работодателю. Аналогичной по существу является выдвинутая в США теория «человеческих отношений» (Э. Мэйо), суть которой выражается в уважении личности, ее индивидуальности, взаимоприемлемости интересов работников и работодателей не только на основе формального правового критерия, но и морального аспекта их взаимодействия. Советская же юридическая наука в рамках общей тенденции примата коллективных интересов над индивидуальными подходила к работнику только как к «экономическому» человеку в рамках обязательственно-правовой теории трудового отношения. При этом долгое время названные теории противопоставлялись, как юридически, так и идеологически.

Тем не менее, необходимо уточнить, что правовой и фактической формой опосредования трудового отношения является трудовой договор, понятие которого сформулировано действующим законодательством как обязательство двух сторон – работника и работодателя. Поэтому в целом только лишь терминологически противопоставлять «обязательственно-правовую теорию» и «лично-правовую теорию» не совсем верно. Любое трудовое отношение, облекаемое в форму правоотношения, есть обязательство, выражающееся во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон. Здесь важен другой момент, отражающий существо проблемы: на сколько производственно-квалификационная характеристика (как одна из важнейших составляющих процесса труда) «поглощает» это самое обязательство и есть ли место в нем лично-правовому аспекту?

Представляется, что на сегодняшний день перспективно рассмотрение трудового отношения (а, соответственно, и правоотношения) именно как лично-правового, во всяком случае, с акцентом на его личный элемент. Такой подход теоретически позволяет объяснить многие явления в сфере труда, а, кроме того, дает возможность практически генерировать новые формы поведения во взаимоотношениях работника и работодателя, отвечающие реалиям настоящего времени. Обосновывается этот вывод следующими аргументами.

Во-первых, работник, вступая в трудовое отношение, предоставляет работодателю в пользование (под его власть) свой труд, как благо не отделимое от личности ее носителя (что убедительно продемонстрировано в научных работах Л.С. Таля). В этой связи личностные качества носителя такой способности к труду прямо или косвенно влияют на содержание и динамику самого трудового отношения, механизм его правового регулирования. Подобное видение проблемы становится особенно актуальным, в связи с тем, что современные общества приближаются к постиндустриальному типу. Изменения, как в условиях, так и в содержании труда (рост дифференциации трудовой функции; специфика производительности труда; получение результатов труда не только в виде товаров и услуг, но и все больше в виде информации) предусматривают активизацию человеческого ресурса. Поэтому компетентность работников не ограничивается исключительно уровнем образования, совокупностью полученных знаний и навыков. Дальнейшее движение социума вперед связывается именно с неоднородной, сложной структурой состава и качества работников, что предполагает необходимость обращения к естественной неравноценности индивидов (характеру, умственным способностям, психологическим характеристикам), к возможности отражения этой неравноценности в трудовом правоотношении через учет личностных качеств работника. Именно такую позицию демонстрирует и Верховный суд РФ, определяя термин «деловые качества работника».

Во-вторых, экономическая характеристика самого наемного труда предполагает разнонаправленность интересов работника и работодателя, и трудовое отношение традиционно трактуется как противоречие между трудом и капиталом. Однако более заметной с 90-х г.г. XX века становится иная мотивационная настроенность. Она связана не с противостоянием основных субъектов трудового права, а с линией приспособления их друг к другу. Этот факт способствует формированию между работником и работодателем консенсуальных связей, к основным из которых относятся патернализм и партнерство. И в той, и в другой разновидности консенсуальных связей личностные качества работника и работодателя (его представителя) во многом определяют канву взаимоотношений в процессе труда. Учет таковых (формализованный или неформализованный правом) влияет на условия труда работника, дифференцируя и индивидуализируя их.

В-третьих, одним из важнейших признаков, характеризующих трудовое отношение, является подчинение работника хозяйской власти работодателя. А поскольку труд человека неразрывно связан с его личностью, постольку при заключении трудового договора личность работника в определенной части попадает в сферу хозяйственной деятельности работодателя и требует правовой защиты. Подобное видение проблемы становится особенно важным в связи с тем, что в праве в целом на сегодняшний день намечается новая постановка вопроса - целостный подход к человеческой личности. В современных научных исследованиях (И.Я. Киселева, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой) системный подход к правам человека в сфере труда называется одной из новых тенденций, на которую должно ориентироваться содержание служебной функции трудового права. В соответствии с этим приоритетным направлением развития правовых актов, содержащих нормы трудового права, должно быть закрепление и гарантированность прав человека в сфере труда. Речь идет о реализации и защите не только права на труд, сочетающего в себе как имущественную, так и неимущественную компоненту, но и иных личных прав. К их числу относятся права: 1) обеспечивающие личную целостность, физическую и психическую неприкосновенность (право на жизнь, здоровье, личную неприкосновенность, защиту от психологического давления); 2) обеспечивающие индивидуализацию личности, её нравственную ценность (защита чести, достоинства, деловой репутации, право на профессиональное обучение и повышение квалификации, на продвижение по службе); 3) гарантирующие автономию личности (свобода совести, право на тайну частной жизни, защита персональных данных работника); 4) направленные на охрану результатов интеллектуальной деятельности (в связи с регламентацией служебных изобретений, произведений, рационализаторских предложений).

В-четвертых, индивидуальность работника и работодателя преломляется не только через теоретически выделяемый личный элемент трудового отношения. И в его имущественном элементе присутствует личностная «окраска». Так, размер возмещаемого работодателю материального ущерба, порядок его возмещения могут варьироваться в зависимости от конкретных условий причинения; решение вопросов в области оплаты труда, несомненно, строится с учетом индивидуальных (личных) характеристик работника как при установлении основной, так и переменной части заработной платы (стимулирующие выплаты). На сегодняшний день все больше личностную составляющую приобретает и такая категория как «условия труда».

Изложенное позволяет констатировать, что само общественное отношение, которое опосредуется трудовым договором, вместе с обязательственной производственно-квалификационной характеристикой отличается ярко выраженной личной составляющей. Объективация таких характеристик трудового отношения с помощью правовых норм (переход его в категорию трудового правоотношения) требует адекватного механизма правового регулирования, модификации самих юридических способов регламентации отношений в сфере труда.

Вторая глава «Индивидуальное правовое регулирование трудовых отношений: понятие, функции, виды, соотношение с иными видами регулирования» раскрывает важнейшие теоретические аспекты исследуемой проблемы. В параграфе 2.1. «Понятие, виды индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Соотношение с государственно-нормативным регулированием в сфере труда» подчеркивается, что в СССР долгое время в силу политических и идеологических причин вопросам индивидуального правового регулирования не уделялось должного внимания. В этом не было ни теоретической, ни практической надобности, поскольку всеобъемлющее централизованное регулирование (государственное нормирование) не оставляло индивидам возможности для проявления правовой активности. Поэтому не случайно в тот период в основном индивидуальное регулирование связывалось с казуальным регулированием, с конкретизацией нормы права применительно к отдельному случаю.

С начала 90-х г.г. ХХ века рассмотрение вопросов индивидуального регулирования активизировалось, и они заняли не последнее место как в юриспруденции в целом, так и в трудовом праве. Соответствующие научные подходы нашли отражение и в действующем законодательстве. На сегодняшний день Трудовой кодекс РФ по своей структурированности и содержанию даёт (помимо общих положений) теоретическую возможность для выделения коллективного и индивидуального трудового права, а, соответственно, и различных способов правового регулирования общественных отношений, включая индивидуальный.

В диссертации характеристика индивидуального правового регулирования трудовых отношений строится на уточнении его признаков в части правовой природы, целей, нормативности, субъектного состава, сферы действия и др.

Прежде всего, подчеркивается, что связывать правовое регулирование (в том числе индивидуальное) только с государством не верно. Право как особый «нормативно-ценностный регулятор» (С.С. Алексеев) имеет свой собственный потенциал, позволяющий ему «оторваться» от государства, не теряя при всем том признака долженствования. Это происходит в связи с тем, что право в качестве своей естественной основы имеет человека, его неотъемлемые права. Кроме того, обществу в целом, являющемуся саморегулируемой системой, не требуется прямого государственного вмешательства во все сферы его деятельности. Поэтому, по сути, государственное регулирование общественных отношений определяет не содержание, а пределы свободы человека, границы его личного права, тем самым, предупреждая столкновения в обществе. По этим причинам индивидуальное правовое регулирование не может связываться исключительно с правоприменительной деятельностью (в том числе, государственных органов), с казуальным регулированием.

Индивидуальное правовое регулирование основывается на воздействии норм права на единичную ситуацию, на поведение конкретного лица в установленной правовой форме, в результате чего определяются субъекты правоотношения, их права и обязанности и пр. При этом движение правовой материи (реализация норм права) невозможно, пока не появляется субъект права, пока нет его деятельностного момента. Вследствие этого в диссертационном исследовании индивидуальное регулирование понимается, прежде всего, как активность отдельных (единичных) субъектов права, посредством которой они принимают собственные решения, выражая свои интересы, потребности, волю. Соответственно, индивидуальным регулирование является, во-первых, потому, что осуществляется определенными индивидами, во-вторых, потому, что субъектами права регламентируется единичная ситуация.

Вне трудового правоотношения индивидуальное правовое регулирование не может осуществляться. Его субъектами являются работник и работодатель, которые воздействуют на динамику и качество правоотношения «изнутри» посредством соглашений или своих односторонних действий. Юрисдикционные и контрольно-надзорные органы (в т.ч. государственные) также могут появиться «на арене» индивидуального регулирования, осуществляя правоприменительную деятельность в сфере труда. Но они выполняют свои функции «внешне», не становясь стороной индивидуального правоотношения, а обеспечивая его нормальное функционирование. Тем самым соответствующие органы проявляют себя как субъекты правоотношений тесно связанных с трудовыми (ст. 1 ТК РФ).

Правовой характер индивидуального регулирования трудовых отношений обусловливается, в первую очередь, тем (и на этом настаивает большинство исследователей), что такое регулирование опирается на позитивные правовые нормы, устанавливающие, в том числе, и его пределы. Однако этим фактором отнюдь не исчерпывается правовая характеристика индивидуального регулирования. Немаловажным обстоятельством является и то, что оно объективируется в правовых формах – индивидуальных правовых актах. Основываясь на положениях об инструментальной ценности права, в работе утверждается, что такие правовые акты являются не только формой, но и средством индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Правовыми формами их объективации являются: 1) индивидуальные договоры, 2) односторонние сделки, 3) правоприменительные акты.

В противовес точке зрения о ненормативности индивидуальных правовых актов, устоявшейся в теории права еще с советского периода, в диссертационном исследовании выявляется их нормативная природа. Подчеркивается, что в юридической науке является постулатом отнесение нормативности как «общего правила», «общей меры» к праву объективному (норме права). Однако на сегодняшний день в связи с новыми подходами к правопониманию, общедозволительным характером построения правовой материи нормативность перестает быть исключительной абстракцией. Норма права на определенном этапе свой реализации сливается с деятельностью конкретных индивидов (субъектов правоотношений), имеющих определенный уровень правосознания, проходит через фактические общественные отношения и юридическую практику. В этой связи она перестает быть единственным регулятором поведения индивидов. «Насыщаясь» указанными субъективным моментами, норма права становится составной частью определенного «регулирующего комплекса» (по терминологии С.С. Алексеев). Происходит нормирование поведения в определенной ситуации, на уровне индивидуальных правовых актов закрепляются правила для соответствующих субъектов. Поэтому именно с позиций субъективного права можно вести речь о слиянии процесса правотворчества (нормоустановления, правоустановления) и реализации права, и соответственно, о нормативности индивидуального правового регулирования.

Предложенные в диссертации подходы позволяют выделить в качестве самостоятельных два вида индивидуального правового регулирования трудовых отношений: автономное (договорное) и правоприменительное. Первое базируется на частноправовых началах и обусловливается активностью самих участников правоотношений на основе их независимости, равенства. Правоприменительное регулирование строится на отношениях субординации. При этом механизм каждого из этих двух видов регулирования не связывается с действием исключительно диспозитивных либо исключительно императивных норм (как это чаще всего принято в юридической науке). Так, индивидуальное правоприменительное регулирование трудовых отношений имеет и частноправовые, и публично-правовые основания (по существу правоприменительная деятельность работодателя в порядке реализации им хозяйской власти существенно отличается от правоприменительного регулирования в сфере труда юрисдикционных органов).



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.