авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Формы социального партнёрства по российскому трудовому праву

-- [ Страница 2 ] --

Таким образом, классификация форм социального партнёрства и её основных структурных элементов в узком и широком смысле позволяет определить (оценить) степень соучастия сторон (субъектов) в социально-партнёрских взаимоотношениях, а именно: в формах (её основных структур-ных элементах) в узком смысле степень соучастия сторон (субъектов) в социально-партнёрских взаимоотношениях выше, чем в формах (её основ-ных структурных элементах) в широком смысле.

Другими совами, в формах социального партнёрства (её элементах) в узком смысле социального партнёрства «больше», чем в формах социального партнёрства (её элементах) в широком смысле.

Сравнительный анализ законов субъектов РФ о социальном партнёр-стве позволяет уточнить содержание ст. 27 ТК: Социальное партнёрство реализуется в следующих формах: 1) коллективных переговоров сторон (субъектов) социального партнёрства, их представителей по разработке и заключению коллективных договоров и соглашений; 2) взаимных консуль-таций сторон (субъектов) социального партнёрства, их представителей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совер-шенствования трудового законодательства; 3) участия представителей рабо-тников и представителей работодателей в формировании и реализации госу-дарственной политики в сфере труда; 4) участия работников, их предста-вителей в управлении организацией; 5) участия представителей работников и представителей работодателей в рассмотрении и разрешении трудовых споров; 6) иных формах, определённых трудовым законодательством, согла-шениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Во втором параграфе рассматриваются связи форм социального парт-нёрства между собой и с другими элементами его системы.

Формы действуют на всех уровнях системы социального партнёрства, при этом индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются только на локальном уровне, а участие работников (их представителей) в управлении организацией на уровнях, отличных от локального, как правило, выражается лишь в части коллективных переговоров.

У каждой формы есть специфические органы, характерные только для данной формы, свои органы имеются также и у отдельных этапов ряда форм.

В рамках каждой формы социального партнёрства принимаются акты, даже отдельные этапы могут завершаться принятием актов, характерных только для данного этапа.

В ходе сравнительно правового исследования ТК РФ, ТК ряда стран СНГ и законов субъектов РФ о социальном партнёрстве выявлены реально действующие принципы социального партнёрства.

Их необходимо разделить на общие и частные. Общие принципы характерны для системы социального партнёрства в целом (для каждой её формы), частные имеют ограниченную сферу действия и сформулированы в настоящем исследовании применительно к отдельным конкретным формам социального партнёрства.

Общие принципы: соблюдение сторонами нормативных правовых актов РФ, её субъектов, муниципальных образований, коллективных дого-воров и соглашений; полномочность представителей сторон (субъектов); заинтересованность сторон (субъектов) в установлении социально-партнёр-ских отношений; уважение и учет интересов сторон (субъектов); довери-тельность в отношениях сторон (субъектов); добросовестность сторон (субъектов) в социально-партнёрских взаимоотношениях; обязательность, бесплатность и своевременность предоставления представителям сторон (субъектов) полной и достоверной информации, необходимой для реализа-ции их прав в социальном партнёрстве; содействие государства и местного самоуправления в укреплении и развитии социального партнёрства на демократической основе; гласность социального партнёрства.

Частные принципы сформулированы по каждой из форм социального партнёрства в отдельности.

Принципами коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров являются: равноправие сторон; паритетность фор-мирования и деятельности органов (комиссий) по коллективным перего-ворам; пропорциональность представительства организаций различных про-фсоюзов в едином органе (комиссии) по ведению коллективных переговоров в зависимости от численности объединяемых ими членов профсоюза; свобода выбора вопросов для обсуждения на переговорах; добровольность принятия сторонами обязательств; реальность обязательств сторон; недо-пустимость ухудшения коллективным договором положения работников по сравнению с законодательством и соглашениями по социально-трудовым вопросам; конфиденциальность ведения коллективных переговоров; един-ство коллективно-договорного регулирования; обязательность выполнения коллективных договоров; регулярность контроля их выполнения; ответ-ственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров.

Принципами участия работников, их представителей в управлении организацией являются: обязательность для работодателя учёта мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором; обязательность для работодателя проведения консультаций с представительными органами работников по вопросам, предусмотренным ТК, коллективным договором; обязательность и своевре-менность рассмотрения замечаний работников (их представителей) о работе организации и их предложений по её совершенствованию; всемерное развитие трудовой активности и творческой инициативы работников.

Принципами участия представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров в КТС явля-ются: паритетность формирования КТС; доступность для работников обращения в КТС; бесплатность рассмотрения споров в КТС; обязательность выполнения решений КТС.

Принципами участия представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров» являются: обязательность участия сторон в примирительных процедурах; паритет-ность формирования и деятельности примирительной комиссии; добро-вольность сторон по использованию посредничества; добровольность сторон по проведению трудового арбитража; обязательность трудового арбитража в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка; обязательность выполнения решений органов по разрешению коллективных трудовых споров.

В главе 2 «Коллективные переговоры по разработке и заключению коллективного договора как форма социального партнёрства» рассма-триваются историко-правовые и современные способы правового регулиро-вания коллективных переговоров в организациях.

В первом параграфе анализируется правовое обеспечение коллек-тивных переговоров на разных исторических этапах развития России.

Первый коллективный договор в России был заключен в 1904 г. как результат стачки нефтяников на бакинских нефтепромыслах. Однако в цар-ский период коллективных договоров заключалось немного, и они не имели юридического признания.

Вслед за этими событиями начались научные исследования проблем коллективного договора, а Л.С. Таль первым из отечественных учёных дал научное определение коллективного договора как соглашения между групп-пою или союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающее содержание будущих рабочих договоров на случай заклю-чения таковых этими работодателями и членами группы или союза 4.

После Октябрьской революции 1917 года практика заключения коллек-тивных договоров в России была узаконена Положением о порядке утвер-ждения коллективных договоров (тарифов) 5, не предусматривавшего принципа равноправия сторон. Коллективные договоры разрабатывались профсоюзами и передавались предпринимателю.

Первый КЗоТ 1918 г.6 - Кодекс «военного коммунизма» не предусма-тривал правового регулирования коллективных переговоров, однако в его статьях были сформулированы основные нормы трудового права, вырабо-танные именно коллективно-договорной практикой 7.

КЗоТ 1922 г. 8 закрепил нормативный правовой характер коллектив-ных договоров, признав обязательность их соблюдения каждой из сторон. Нормы о коллективных договорах, закреплённые КЗоТ 1922 г., стали первыми ростками социального партнёрства.

Начиная с 1934 года - года окончательного утверждения в стране административно-командной системы коллективные договоры вообще перестали заключаться.

В послевоенный период порядок заключения коллективных договоров устанавливался директивными письмами министерств и ЦК профсоюзов по согласованию с ВЦСПС.

Экономические реформы 1960-х годов предполагали активизацию переговорного процесса и повышение роли коллективных договоров.

Историко-правовой анализ коллективных переговоров показал:

1. Коллективные переговоры начального периода становления совет-ского государства основывались на следующих принципах: приоритет прав профсоюзов по отношению к правам работодателей; отсутствие у работода-телей обязанности вести коллективные переговоры с профсоюзами; приоб-ретение юридической силы коллективного договора после его утверждения органами НКТ.

2. В целом, советская коллективно-договорная практика противоречи-ла нормам международного права, поскольку переговоры не были свобод-ны, не основывались на согласительной процедуре, поэтому коллективный договор того времени нельзя было признать согласительным актом. Вместе с тем, первые ростки социального партнёрства, закреплённые в КЗоТ 1922 г. получили своё дальнейшее развитие, особенно в 1960-1970-е годы.

3. Закон РФ от 11.03.92 № 24901 «О коллективных договорах и согла-шениях» 9

по существу заново сформировал коллективно-договорную сис-тему современного типа, отвечающую требованиям рыночной экономики и максимально учитывающую международные стандарты (прежде всего кон-венции и рекомендации МОТ). Именно этот Закон, а не КЗоТ, как прежде, стал регулировать комплекс общественных отношений, связанный с веде-нием коллективных переговоров и заключением коллективных договоров и «заложил» правовой фундамент системы социального партнёрства современной России.

Во втором параграфе анализируются социально-партнёрские элемен-ты правового регулирования коллективных переговоров в современных условиях.

Анализ правоотношений по коллективным переговорам позволил разработать их классификацию:

Правоотношения, предшествующие правоотношениям по коллек-тивным переговорам, включают правоотношения по: а) инициированию коллективных переговоров; б) образованию комиссии по коллективным переговорам.

Правоотношения по коллективным переговорам включают правоотно-шения по: а) получению информации, необходимой для ведения коллектив-ных переговоров; б) разработке коллективного договора; в) заключению коллективного договора.

Правоотношения, сопутствующие правоотношениям по коллективным переговорам, включают правоотношения по: а) созданию условий для рабо-ты членов комиссии по коллективным переговорам; б) инициированию коллективного трудового спора, возникшего в связи с коллективными переговорами.

Правоотношения, следующие за правоотношениями по коллективным переговорам, включают правоотношения по: а) направлению коллективного договора на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду; б) контролю выполнения коллективного договора.

Коллективные переговоры на локальном уровне системы социального партнёрства являются формой социального партнёрства в узком смысле, поскольку каждая из сторон независимо от другой стороны определяет своих представителей в составе паритетной комиссии (органа), а решения этой комиссии принимаются по соглашению сторон (консенсусом). Коллектив-ный договор, соответственно, также является социально-партнёрским актом в узком смысле.

Предложения по совершенствованию ТК РФ:

обязать представителей сторон, участвующих в коллективных пере-говорах, подтвердить свои полномочия (ст. 42 ТК);

установить порядок подписания сторонами коллективного договора (ст. 37 ТК);

распространить гарантии представителей работников на весь период действия колдоговора, в подготовке и заключении которого они участвовали (ст. 39 ТК).

В главе 3 «Участие работников, их представителей в управлении организацией как форма социального партнёрства» рассматриваются историко-правовые и современные способы правового регулирования участия работников, их представителей в управлении организацией.

В первом параграфе анализируются нормы трудового законодате-льства, регулирующие участие работников, их представителей в управлении организацией на различных исторических этапах развития России.

В 1903 г. в России впервые с помощью законодательства 10 учреждён институт промышленных старост.

Оба КЗоТа (1918 и 1922 г.г.) содержали нормы, регулирующие участие профсоюзов в управлении организацией. При этом основным способом уча-стия профсоюзов в управлении оставалась введённая КЗоТ 1918 г. процедура согласования с профсоюзом управленческих решений работодателя.

В принятых в 1970 г. Основах законодательства СССР и союзных республик о труде 11 (далее - Основы) была предусмотрена специальная глава «Профсоюзы. Участие рабочих и служащих в управлении произ-водством». ФЗМК приобрёл статус единственного и полномочного предста-вителя работников в коллективно-договорных отношениях с работодателем.

Во многих случаях основы предусматривали участие профсоюзов (в лице ФЗМК) в согласовании управленческих решений работодателя 12. Такая процедура является социально-партнёрской в узком смысле.

Российский КЗоТ 1972 г. продублировал большинство норм Основ.

Ряд прогрессивных положений содержал Закон СССР от 17 июня 1983 г. № 9500-Х «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» 13.

Обобщение отечественного исторического опыта правового регулиро-вания участия работников и их представителей в управлении организацией позволяет сделать следующие выводы:

1. Институт участия представителей работников в управлении орга-низацией создавался и развивался в рамках становления системы производ-ственной демократии на пути преодоления традиционного подхода к отно-шениям между работниками и работодателями, как отношениям конфрон-тации, когда труд противостоит капиталу и борется с ним 14.

2. В ХХ веке правовые способы участия работников (их представите-лей профсоюзов) в управлении предприятиями, учреждениями, организаци-ями постоянно развивались и расширялись. Они стали ростками современ-ных форм социального партнёрства.

3. Введение в России в 80е гг. (по примеру зарубежных странах) сове-тов трудовых коллективов на предприятиях, учреждениях, организациях наряду с профкомами органов представительства трудовых коллективов по-родила ряд проблем, прежде всего, потому, что законодательством не был точно обозначен круг полномочий СТК и на практике возникали трудности с разграничением компетенции СТК и профкомов.

4. Профсоюзы как единственные и полномочные представители всех работников организации, трудовой коллектив через общие собрания (кон-ференции), СТК, участвовали в управлении организацией, в основном, путём участия в коллективных переговорах и согласовании управленческих реше-ний работодателя. Были достаточно развиты социалистическое соревнова-ние, постоянно действующие производственные совещания, рационализация, изобретательство и др. При переходе к рыночной экономике такая практика была прекращена.

5. В последние годы наиболее прогрессивный опыт начинает возрож-даться, например, трудовое соревнование в организациях и отраслях в форме конкурсов профессионального мастерства, рационализация и изобретате-льство и др.

Во втором параграфе анализируются нормы трудового законода-тельства, прежде всего ТК РФ, регулирующие участие работников, их пред-ставителей в управлении организацией в современных условиях.

В соответствии со ст. 53 ТК РФ рассматриваемая в данном параграфе форма социального партнёрства реализуется следующими способами:

1). Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.

ТК предусматривает возможность образования двух видов предста-вительных органов работников: выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) и иной выборный представительный орган работ-ников (ч.2. ст. 29 ТК). При принятии работодателем управленческих реше-ний ТК предусматривает учёт мнения профкома 15 и иного выборного пред-ставительного органа работников 16. Процедура учёта мнения регулируется ст. 372 ТК и поэтому является социально-партнёрской в широком смысле.

2). Проведение представительными органами работников консуль-таций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.

Подобные консультации регулируются ст. 372 ТК. Процедуры офор-мления соглашения сторон по результатам консультации, протокола разно-гласий, соглашение и протокол как акты являются социально-партнёрскими в узком смысле, однако в целом процедура консультаций является социально-партнёрской в широком смысле.

3). Получение от работодателя информации по вопросам, непосред-ственно затрагивающим интересы работников. Трудовой кодекс РФ содер-жит большой массив норм, регулирующих этот вопрос 17.

В науке трудового права высказано мнение, что по мере расширения правового регулирования процедуры получения работниками информации она станет самостоятельной и одной из важнейших форм социального партнёрства в сфере труда 18. Согласиться с этим в полной мере трудно, поскольку получение информации - это не форма, а средство обеспечения социального партнёрства (каждой его формы).

Более того, взаимоотношения сторон по поводу предоставления информации, на наш взгляд, вообще не могут характеризоваться как соци-ально-партнёрские. Здесь нет соглашения сторон, т.к. праву одной стороны соответствует обязанность другой стороны.

Поскольку процедура предоставления информации не является соци-ально-партнёрской, поэтому все подобные нормы предлагается вынести в специальную главу ТК «Информационное обеспечение социального партнёрства».

4). Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

В настоящее время работники организации реализуют это право раз-личными способами и через различные органы: общие собрания (конферен-ции), комиссии, советы и т.п. В работах по трудовому праву высказывается мнение закрепить в общей части ТК основы правового регулирования коллективного права на проведение общих собраний и конференций 19. Мы поддерживаем эти предложения.

5). Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации. Процедура такого обсуждения не является социально-партнёрской, поскольку не предполагает соучастия другой стороны - работодателя (его представителей).

6). Участие в разработке и заключении коллективных договоров.

См. второй параграф главы 2 настоящей диссертации.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.