авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 ||

Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров

-- [ Страница 3 ] --

По мнению диссертанта, гибкость – это неизбежное явление. Именно поэтому она требует соответствующего реагирования со стороны законодателя. В противном случае неурегулированная гибкость может привести к ухудшению правового положения работников, нарушению основополагающих защитных норм трудового права. Преодолеть негативный эффект неурегулированной гибкости позволяет разработанная в зарубежной литературе концепция гибкобильности. Суть этой концепции заключается в том, что усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений должно сопровождаться обеспечением адекватной социальной защиты работника. Иными словами, гибкобильность представляет своего рода компромисс между гибкостью и определенным уровнем защиты для работников с учетом правовых, социальных и психологических составляющих. Фундаментальная идея этой концепции заключается в том, во-первых, гибкость и защита не противопоставляются, но взаимно дополняют друг друга, и только в этом случае можно вести речь о стабильности трудовых правоотношений. Во-вторых, цели и задачи, которые призвана решить гибкость в сфере труда, должны определяться через призму ст. 1, 2 ТК РФ. В-третьих, от взвешенного баланса гибкости и защиты выигрывают обе стороны трудовых отношений. Совершенно неправильным является представление о том, что работодатели хотели бы сделать трудовые отношения более гибкими лишь для того, чтобы в случае необходимости можно было с минимальными затратами, быстро и легко уволить работников. Работодатели понимают, что им выгодно поддерживать стабильные трудовые правоотношения с работниками, поэтому и должны иметь возможность предложить им гибкие условия работы и через это их мотивировать. С другой стороны, работники осознают значимость новых форм организации труда, что способствует реализации их интересов, обеспечивает сочетание работы и личной жизни. И если раньше, в индустриальную эпоху, защита и стабильность означали продолжительные трудовые отношения и обеспечивались длительностью сроков предупреждения о предстоящем увольнении, высокими выходными пособиями и пр., то в настоящее время защита и стабильность означают обеспеченную системой соответствующих гарантий возможность наиболее эффективно приспосабливаться к быстро меняющимся рыночным условиям, быстро находить наиболее приемлемую работу, реализовывать свою способность к труду, который каждый работник свободно выбирает и на который свободно соглашается. Каждый работник должен быть уверен в надежности своего положения, в обеспечении защиты со стороны государства в случае необходимости.

В этом же параграфе диссертант подвергает анализу составляющие гибкобильности, а именно гибкость, стабильность и защиту работника. В итоге делается вывод, что концепцию гибкобильности можно рассматривать как новый подход к пониманию социального назначения отрасли. В постиндустриальную эпоху традиционный антагонизм – единство и противоречие труда и капитала как факторов общественного производства – наполняется новым звучанием. Сегодня очевидно, что и работодатели, и работники нуждаются не только в большей гибкости, но и в большей защите и стабильности трудовых правоотношений. И если рассматривать гибкость как один из способов реализации производственной функции трудового права, а защиту и стабильность как один из способов осуществления социальной функции, то можно констатировать, что концепция гибкобильности направлена на решение основной задачи трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон нетипичных трудовых правоотношений, интересов государства.

В четвертом параграфе диссертант рассматривает соотношение гибкости, дифференциации и индивидуализации в трудовом праве. Определение дифференциации, содержащееся в ст. 3 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что и дифференциация, и гибкость представляют собой особое правовое регулирование трудовых отношений. Основное отличие этих двух понятий заключается в основаниях такого особого регулирования. Дифференциация обусловлена объективными и субъективными факторами. Разные ученые выделяют различные основания объективной и субъектной дифференциации. При этом к объективным традиционно относятся условия труда, территориальный признак, характер трудовой связи между работником и предприятием, отрасль производства и пр. К субъективным основаниям, связанным с личностью работника как участника трудовых правоотношений, относятся половозрастные особенности, физиологические особенности организма, семейные обязанности работника, совмещение работы с обучением, гражданство и т.д. Развитие рыночных отношений, трансформация отрасли дают основания для выделения нового критерия, а именно - видоизменение одного или нескольких признаков классического трудового отношения. Данный критерий вызывает необходимость особого гибкого правового регулирования труда отдельных категорий работников. Иными словами, гибкость в трудовом праве находит свое внешнее проявление в дифференциации правового регулирования отношений в сфере труда.

При этом диссертант придерживается мнения о том, что в каждом проявлении гибкого регулирования трудовых отношений отступление от законодательно установленных норм должно сочетаться с гарантиями прав работника. В этой связи в работе определяются и подвергаются анализу пределы гибкости. В качестве общих пределов гибкости выступают: международные трудовые стандарты (общепризнанные принципы и нормы международного права, закрепленные в актах ООН, МОТ, СЕ, положения двустронних международных договоров), отраслевые принципы, минимальный уровень основных трудовых прав работника, гарантированный государством, и максимально допустимый уровень его обязанностей, включая ответственность, недопустимость ограничения трудовой правосубъектности работника. Частным пределом гибкого регулирования является запрет злоупотребления правами участниками трудовых отношений. Рассмотренные пределы являются логическим следствием взаимодействия императивных (законодательное регулирование) и диспозитивных (коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование) начал в трудовом праве.

Итоговый пятый параграф первой главы посвящен анализу юридической конструкции нетипичного трудового договора. Такая логика изложения материала диссертации (сначала – общая характеристика нетипичного трудового отношения, определение понятия гибкости правового регулирования отношений в сфере труда, а затем – анализ конструкции нетипичного трудового договора) обусловлена тем, что юридической формой опосредования фактических отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Без характеристики одного невозможно выявить и уяснить специфику другого. Именно поэтому возникает необходимость разработки юридической конструкции нетипичного трудового договора. Ее новизна объясняется значительной модификацией одного или нескольких традиционно выделяемых признаков: личностного, организационного, имущественного. Появление этой правовой конструкции, не характерной для традиционного трудового права, связано с происходящими экономическими и социальными преобразованиями, усилением гибкости, а также дальнейшим расширением частноправовых начал в правовом регулировании отношений в сфере труда. Ее значимость заключается в том, что она позволяет приблизить договорные формы к конкретным обстоятельствам и потребностям сторон, не ослабляя при этом эффективности правового регулирования, максимально индивидуализировать условия труда, согласовать интересы работника и работодателя, учесть интересы государства. В этом же параграфе более подробно рассмотрены особенности разнообразных нетипичных трудовых договоров в зависимости от модификации того или иного признака.

Во второй главе диссертантом исследуются особенности правового регулирования отдельных нетипичных трудовых договоров: договора с работниками по вызову и договора с телеработниками (электронными надомниками). Указанные виды договоров объединяет видоизменение организационного критерия, они достаточно широко используются в западных странах, постепенно находят распространение и в России. При этом ни один из них еще не был предметом всестороннего изучения в отечественной науке трудового права и до настоящего времени не получил соответствующей законодательной регламентации.

Первый параграф второй главы посвящен характеристике трудового договора с работниками по вызову. В законодательстве России нет определения понятия работа по вызову. Вместе с тем расширение частноправовых начал в правовом регулировании трудовых отношений создает правовую основу для установления такого режима рабочего времени в индивидуально-договорном порядке. Работа по вызову используется, в основном, в сфере розничной торговли, сфере оказания услуг (юристы, аудиторы, страховые агенты, дизайнеры, экскурсоводы, переводчики и пр.). Ее специфика объясняется тем, что выполнение трудовой функции такими работниками всецело зависит от степени загруженности работодателя, его потребности в дополнительной рабочей силе, предусмотреть которую заранее порой бывает невозможно.

Они могут привлекаться для выполнения работы на несколько часов, дней, недель или месяцев. Практика использования работы по вызову обусловлена стремлением работодателей найти наиболее эффективные формы организации труда, получить максимальный результат с минимальными затратами. Экономя средства на содержание постоянного персонала, работодатели сохраняют, тем не менее, в штате такую численность работников, которая является достаточной для быстрого выполнения конкретной производственной задачи при увеличении объема выполняемых работ, оказываемых услуг. Создается возможность быстро подобрать замену временно отсутствующему постоянному работнику из числа работников по вызову. Специфика деятельности конкретного работодателя может сделать невыгодным найм постоянного работника на основе бессрочного трудового договора. В дальнейшем потребность в таком работнике может исчезнуть, а увольнение повлечет за собой дополнительные издержки. С другой стороны, неоднократное заключение срочного договора с одним и тем же работником чревато для работодателя признанием договора заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими правовыми последствиями. Наиболее приемлемый, на наш взгляд, вариант для работодателя в таком случае - заключение договора, позволяющего привлекать работника к выполнению работ лишь в случае необходимости в порядке и на условиях, предусмотренных данным договором.

По мнению диссертанта под работой по вызову следует понимать особый режим рабочего времени, в соответствии с которым работодатель получает право в случае необходимости периодически привлекать работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции. Дата и время начала и окончания работы, общая продолжительность рабочего дня, место выполнения работы конкретизируются работодателем при каждом вызове и указываются в предупреждении работника. Нетипичность юридической конструкции рассматриваемого трудового договора и обособление самостоятельного правового статуса работника по вызову ставит перед наукой трудового права и законодателем задачи по формированию соответствующей теоретической и нормативной базы. Именно поэтому диссертантом формулируются требования, которые должны предъявляться к подобного рода соглашениям, а также высказывается предложение о выделении в разделе XII ТК РФ отдельной главы «Особенности регулирования труда работников по вызову». Положения этой главы должны, в частности, предусматривать особенности заключения договора с работниками по вызову; порядок, форму и сроки вызова работника на работу, корректировка которых возможна сторонами при заключении трудового договора; минимальную продолжительность рабочего времени за учетный период и обязанность работодателя оплатить это время вне зависимости от фактической отработки его работником; продолжительность временного периода, по истечении которого работодатель освобождается от выплаты работнику указанного выше вознаграждения, если ни разу не привлекал его к работе; минимальную продолжительность рабочего времени при каждом вызове, подлежащую оплате вне зависимости от ее реальной отработки работником; порядок предоставления отпуска таким работникам; договорный способ установления специальных оснований расторжения трудового договора и иные. Диссертантом разработан проект указанной главы.

Второй параграф второй главы «Особенности правового регулирования труда телеработников» посвящен исследованию нетипичного трудового договора с работниками (как правило, высококвалифицированными специалистами, работниками интеллектуального труда), работающими не в производственных помещениях работодателя, а непосредственно у себя дома либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекоттеджах). Использование современных средств и видов телекоммуникации (телефон, факс, компьютер с выходом в сеть Интернет, электронная почта и пр.) обеспечивает им возможность общения в процессе работы с коллегами, руководством, а также непосредственными клиентами работодателя (заказчиками работ и услуг) в режиме реального времени. В работе делается вывод о существенной специфике труда последних и невозможности распространения на них в полной мере норм, регулирующих труд обычных надомников. В этой связи в работе высказаны предложения по усовершенствованию норм главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников», в частности, предложена новая редакция ст. 310 ТК РФ. В работе также определены основные направления правового регулирования труда данной категории работников.

В Заключении подводятся итоги диссертационного исследовании, приводятся основные выводы, сделанные в ходе его проведения, а также формулируются предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1.  Фомина, М. А. (Шабанова М. А.) Особенности правового регулирования труда телеработников // Lex Russica (Научные труды МГЮА). – 2008. – № 1 (0,2 п.л.).

2. Фомина, М. А. Особенности правового регулирования отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада//Труд за рубежом. – 2007. - № 2 (1,2 п.л.) (в соавт.).

3. Фомина, М. А. Особенности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений атипичных работников: зарубежный опыт // Проблемы развития юридической науки и российского законодательства. Тезисы докладов юбилейной научной конференции, посвященной 90-летию Пермского государственного университета и юридического факультета (г. Пермь, Пермский университет, 11-12 октября 2006 года). – Пермь: Изд-во Пермского ун-та, 2007. (0,25 п.л.).

4. Шабанова, М. А. Особенности правового регулирования труда «работников по вызову»// Юридические записки молодых ученых и аспирантов ЯрГУ. Сборник статей. Вып. 7. – Ярославль: ЯрГУ, 2007. (0,1 п.л.).

5. Фомина, М. А. Юридическая конструкция нетипичного трудового договора // Современные проблемы трудового права и права социального обеспечения: материалы международной научно-практической конференции (г. Минск, 22-23 июня 2006 г.). – Минск: БГУ, 2006. (0,2 п.л.).

6. Шабанова, М. А. Рецензия на книгу: Федин В. В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. – М.: ТК Велби; Проспект, 2005. – 240 с.//Вестник трудового права и права социального обеспечения. Вып. 2. Право на труд и право на социальное обеспечение в системе прав человека/Под ред. А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой. – Ярославль, 2007. (0,2 п.л.) (в соавт.).

7. Фомина, М. А. Особенности юридической конструкции нетипичного трудового договора // Юридические записки молодых ученых и аспирантов ЯрГУ. Сборник статей. Вып. 6. – Ярославль: ЯрГУ, 2006. (0,1 п.л.).

8. Фомина, М. А. Гибкость правового регулирования трудовых отношений // Юридические записки молодых ученых и аспирантов ЯрГУ. Сборник статей. Вып. 5. – Ярославль: ЯрГУ, 2005. (0,1 п.л.).

9. Фомина, М. А. Некоторые особенности реализации принципа свободы трудового договора // Юридические записки студенческого научного общества. Сборник статей. – Ярославль: ЯрГУ, 2004. (0,1 п.л.).


1 Вишневская, Н. Т. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. - 2004. - № 4. - С. 45-77; Она же. Самозанятые и рынок труда // Труд за рубежом. - 2005. - № 1. - С. 3-13.

2 Вишневский, Д. М. Гибкость российского рынка труда как фактор повышения эффективности использования рабочей силы: Автореф. дис. …канд. эк. наук: 08.00.05/Д. М. Вишневский. – М., 2003. – 22 с.

3 Гимпельсон, В. Политическая экономия дерегулирования занятости// Вопросы экономики. – 2002. - № 4. - С. 101-113; Гимпельсон, В. Капелюшников, Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. - М., 2005; Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость // Вопросы трудового права. - 2006. - № 9. - С. 39-51.

4 Капелюшников, Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации // Экономическая социология. - 2001.  - Т. 2. № 2. - С. 5-22;  Он же. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики – 2003. - № 4. - С. 83-100.

5 Киселев, И. Я. Зарубежное трудовое право. - М., 1998; Он же. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). – М., 2003; Он же. Сравнительное и международное трудовое право. - М., 1999; Он же. Сравнительное трудовое право. – М., 2005.; Он же. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. - М., 2005.

6 Морозов, Д. В. Механизм формирования организационных команд, в составе которых имеются телеработники: Автореф. дис. …канд. эк. наук: 08.00.05/Д. В. Морозов. – М., 2007. – 20 с.

7 Никифорова, А. А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени//Труд за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 3-15.

8 См.: Rood, М. Labour law in the 21st century // Labour Law in the Post-Industrial Era: Essays in Honour of Hugo Sinzheimer. - Aldershot,1994. - P. 87.

9 См.: Устав о промышленном труде // Свод законов Российской Империи. СПб. – 1913. - Т. XI. Ч. 2.

10 Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. // СУ РСФСР. - 1922. - № 70, ст. 203.

11 Устав о Промышлен­ности Фабричной и Заводской // Свод законов Российской Империи. СПб.- 1897. - Т. XI, Ч.2, ст. 177

12 Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. // Ведомости ВС РСФСР. – 1971. - № 50, ст. 1007.

13Об утверждении Положения об условиях труда надомников: Постановление Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1982. - № 1; Об утверждении рекомендаций по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства: Постановление Госкомтруда СССР № 162, Секретариата ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1985. - № 11.

14 Киселев, И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). - М., 2003. - С.68.



Pages:     | 1 | 2 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.