авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров

-- [ Страница 2 ] --

Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового и финансового права Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Основные ее положения и выводы докладывались на межвузовских и международных научно-практических конференциях с опубликованием докладов, включая следующие: Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов – 2006» (2006 г., Москва), Международной научно-практической конференции «Современные проблемы трудового права и права социального обеспечения» (2006 г., Минск), Научно-практической конференции, посвященной 90-летию Пермского государственного университета (2006 г., Пермь), Международных межвузовских конференциях аспирантов и студентов «Традиции и новации в системе современного Российского права» (2007-2008 г.г., Москва), а также Конференциях молодых ученых и аспирантов Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова (2005-2008 г.г., Ярославль). Наиболее важные положения и выводы проведенного исследования опубликованы в девяти научных работах диссертанта, список которых прилагается.

Структура работы

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов и использованной литературы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность выбранной темы диссертационного исследования, устанавливаются его цели и задачи, выделяются элементы ее научной новизны и теоретической значимости, определяются нормативная, теоретическая и методологическая основы диссертации, а также формулируются положения, выносимые на защиту.

В главе первой диссертации «Нетипичные трудовые договоры и нетипичные трудовые отношения: опыт комплексного анализа» в историческом и теоретическом аспектах исследуется понятие нетипичного трудового отношения, анализируется юридическая конструкция нетипичного трудового договора, рассматриваются причины появления и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров и отношений. В этой же главе диссертантом определяется понятие гибкости правового регулирования отношений в сфере труда, обозначаются последствия влияния гибкости на современное трудовое право и трудовое законодательство. Данная глава состоит из пяти параграфов.

Первый параграф первой главы посвящен исследованию причин появления и дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров и отношений. В частности, отмечается, что модель классических трудовых отношений, основанных на бессрочном трудовом договоре, предполагающих выполнение работы в производственных помещениях работодателя под его непосредственным контролем в течение полного рабочего дня и получение фиксированной заработной платы, получила значительное распространение лишь в конце XIX – начале XX века. Это было вызвано происходящими процессами индустриализации, уровнем развития общества и экономики, а также действующего законодательства. Такая модель существовала более или менее стабильно вплоть до 1970-х годов XX века. Именно в этот период возникли многообразные факторы и обстоятельства, способствующие появлению новых нетипичных трудовых договоров и отношений. В параграфе рассмотрены основные из них. В частности, глобализация, международная конкуренция, либерализация торговли и перемещение капиталов, международное разделение труда, сокращение отраслей тяжелой промышленности и рост быстрыми темпами сектора услуг создают потребность в более гибком регулировании трудовых отношений. Развивающиеся быстрыми темпами информационные и телекоммуникационные технологии создают техническую основу для новых форм организации труда.

Постепенно изменяется положение работника. Отмечается его стремление к самостоятельности, независимости, разнообразие желаний и, что немаловажно, ожиданий от выполняемой работы. В начале 90-х годов ХХ века учеными отмечалось, что «работник «нового типа» более образован, профессионально подготовлен. Он уже не так остро нуждается в традиционной защите, предоставляемой трудовым правом, способен самостоятельно отстаивать свои интересы, открыто и успешно вести переговоры напрямую с работодателем по поводу установления наиболее благоприятных и выгодных для себя условий труда»8. Это отчасти связано с созданием возможностей для большей территориальной, отраслевой, профессиональной мобильности работников. Немаловажной причиной дальнейшего распространения нетипичных трудовых договоров и отношений являются происходящие демографические сдвиги в структуре рабочей силы. Отдельные категории работников (например, замужние женщины, сочетающие работу с выполнением семейных обязанностей и воспитанием детей, лица среднего и пожилого возраста, молодежь, в частности, студенты, сочетающие работу с обучением) стремятся максимально персонифицировать условия своего труда. Это позволяет им выполнять другие социально значимые обязательства, достичь баланса работы и личной жизни.

Распространение нетипичных трудовых договоров и отношений связывается диссертантом и с происходящими изменениями моделей управления производством – как в рамках отдельного предприятия, так и в общенациональном масштабе, переменами в стратегии руководства персоналом. Стремление к повышению производительности труда и уменьшению издержек заставляет работодателей искать новые способы более эффективного использования трудовых ресурсов и производственных мощностей. Постепенно снижается потребность и экономическая заинтересованность работодателей в найме работников на полный рабочий день на основании бессрочного трудового договора. Приоритет отдается нетипичным трудовым договорам, таким как телеработа (электронное надомничество), работа на основании срочного трудового договора, работа на условиях неполного рабочего времени. Возрастает тенденция к индивидуализации условий труда, персонализации режимов рабочего времени. Распространение получают посменная работа, работа по вызову, работа в режиме гибкого рабочего времени, работа в режиме уплотненной рабочей недели и уплотненного рабочего дня и т.п. Их использование способствует повышению эффективности производства, улучшению качества выполняемых работ, оказываемых услуг.

Таким образом, в результате проведенного анализа диссертант приходит к следующему выводу: под влиянием самых различных обстоятельств экономического, социального и в, некоторой степени, политического характера трудовые договоры и отношения видоизменяются, эволюционируют. Более того, появляются новые, не известные ранее. Значимость таких договоров и отношений заключается в том, что они являются формой согласования все более разнообразных интересов работников, работодателей и государства, а значит, способствуют достижению целей и решению основных задач трудового законодательства.

Второй параграф посвящен общей характеристике нетипичных трудовых отношений. Их появление рассматривается диссертантом в контексте эволюции общей концепции классических трудовых отношений. Данная концепция разрабатывалась многими видными учеными – трудовиками, начиная с Л. С. Таля. Исследовав феномены трудового договора и трудового правоотношения в неразрывном единстве, ученые выделили классическую триаду признаков: личностный, имущественный (материальный), организационный (авторитарный). Выработанная в теории трудового права концепция была заимствована и законодателем (ст. 15 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем под влиянием разнообразных причин социально-экономического характера один или более признаков классических трудовых отношений подвергаются значительному видоизменению, и появляются нетипичные трудовые отношения. Несмотря на то, что в отдельных случаях модификация того или иного признака настолько сильна, что с трудом позволяет его вычленить, возникающие отношения не перестают быть трудовыми. Они получают новое наполнение и требуют особой регламентации.

В этом же параграфе в результате исторического анализа трудового законодательства России и отдельных зарубежных стран диссертант приходит к выводу, что нетипичные трудовые договоры и отношения – явление не новое, в той или иной степени они существовали в течение всего времени, пока люди работали по найму. Так, Устав о промышленном труде 1913 года9 предусматривал существование трудовых отношений с работниками, работающими артелью. Их нетипичность приводила к необходимости дальнейшей дифференциации правового регулирования труда членов артели. Согласно ст. 24 УПТ на Губернские или Областные по фабричным и горнозаводским делам Присутствия возлагалась обязанность составления дополнительных правил, касающихся отношений к управлению предприятием рабочих, работающих артелью. Возможность заключения трудового договора с артелью предусматривалась также и ст. 30 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 года10. При заключении договора с артелью для нанимателя возникали по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично (ст. 33). Однако согласно ст. 35 года артель могла сама распределять работу между своими членами и заменять одних членов другими, что свидетельствует о существенном видоизменении личностного признака рассматриваемых нетипичных трудовых отношений. Трудовые отношения на определенный срок получили законодательную регламентацию в Уставе о Промышлен­ности Фабричной и Заводской11. Устав о промышленном труде 1913 года также предусматривал возможность найма рабочих как на неопределенный, так и на определенный срок, а также на время исполнения какой – либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем (ст. 51). В отечественном законодательстве можно обнаружить и прообраз правового регулирования заемного труда. Согласно ст. 32 КЗоТ 1922 года, когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства, или когда производство, в котором работает нанявшийся, составляет часть или отделение другого предприятия, - ответственность возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится. К нетипичным трудовым договорам, существование которых предусматривал КЗоТ 1971 г.12, можно отнести договор с условием о работе в течение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 49), договор, содержащий условие о разделении рабочего дня на части (ст. 53), договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы (ст. 17) и иные. На уровне подзаконных нормативных правовых актов осуществлялась дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников, что также объяснялось нетипичностью заключаемых с ними трудовых договоров13

.

В третьем параграфе первой главы диссертант определяет значение и юридический смысл таких понятий, как дерегулирование и гибкость правового регулирования трудовых отношений. При этом особо отмечается, что в условиях расширения сферы действия отрасли, появления нетипичных договоров и отношений трудовое законодательство нуждается в обновлении. В этой связи в современной зарубежной и отечественной литературе все чаще поднимается вопрос о необходимости дерегулирования. С экономической точки зрения, дерегулирование представляет собой сокращение масштабов вмешательства государства в экономику с целью создания свободного рынка. Характерными аспектами дерегулирования являются ослабление законодательной регламентации отдельных институтов, использование проектно-ориентированной системы управления и пр. Дерегулирование трудовых отношений рассматривается экономистами как преобразования, проводимые на рынке труда, либерализация трудового законодательства с целью снижения вменяемых им издержек. По мнению диссертанта, дерегулирование – это термин, в большей степени, экономический, употребляемый при обосновании значимости и необходимости реформирования отдельных отраслей экономики. В праве значение, а самое главное, последствия дерегулирования зависят от отрасли, в которой оно применяется. В гражданском праве дерегулирование (то есть фактическое ослабление законодательной регламентации) допустимо и объясняется действием принципа диспозитивности, практически неограниченной свободы договора. Однако использование данного термина при рассмотрении происходящих в трудовом праве процессов возможно с определенными, довольно существенными оговорками. С юридической точки зрения, под дерегулированием отношений в сфере труда, по мнению диссертанта, следует понимать общую тенденцию развития современного трудового права, направление реформирования действующего трудового законодательства посредством изменения содержания (а в некоторых случаях, сужения) публично-правовых начал, ослабления вмешательства государства в отношения между работником и работодателем либо сведение этого вмешательства к минимуму. Подобное реформирование представляет собой дальнейшее совершенствование современного механизма правового регулирования трудовых отношений, который, как известно, базируется на государственно-правовом, коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании. В условиях развития рыночной экономики, трансформации современного российского трудового права возрастает юридическое значение трудового договора. В отдельных случаях при отсутствии законодательно установленных норм он становится практически единственным инструментом, позволяющим оптимально согласовать интересы работника и работодателя, а значит, и обеспечить стабильность трудового правоотношения. Одновременно повышается значимость коллективных договоров и соглашений. Развивая, конкретизируя, дополняя законодательно установленные нормы, они способствуют достижению баланса интересов социальных партнеров. Роль государства сводится к закреплению минимального объема прав и максимального объема обязанностей работников в сфере труда, созданию системы гарантий трудовых прав. При этом устанавливаемые законодателем юридические границы правовой свободы сторон трудового договора, постепенно расширяются. Такое соотношение уровней обеспечивает эффективность функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений на современном этапе.

Концепция дерегулирования тесным образом связана с таким явлением, как гибкость правового регулирования. Необходимости усиления гибкости в сфере труда в настоящее время уделяется значительное внимание всего международного сообщества. Как и дерегулирование, гибкость является предметом научных исследований отечественных и зарубежных юристов, экономистов, социологов и рассматривается как одна из основных тенденций в развитии трудового права в конце XX - начале XXI века. Этимология слова гибкость происходит от латинского глагола «flectere» - приспосабливаться, но значение данного понятия неоднозначно и многообразно. С экономической точки зрения, гибкость предполагает использование таких механизмов, которые позволяют приспосабливаться к изменяющимся требованиям постиндустриальной общественной организации труда, условиям информационного общества. Ключевыми аспектами гибкости в экономическом значении являются индивидуализация задач, целей, ответственности, пришедшие на смену коллективной работе, замена социальной защищенности и стабильности требованиями адаптации и мобильности и пр. Вместе с тем юридическое значение гибкости не тождественно его экономико-социологическому значению. Одним из первых наиболее четкое определение гибкости правового регулирования трудовых отношений дал И. Я. Киселев. Под такой гибкостью он понимал «максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия современной социальной действительности, необходимость разработки механизма обратной связи трудового права и постоянно меняющейся ситуации на рынке труда, рыночной конъюнктуры, учет особенностей и своеобразия различных сегментов рынка, специфики в применении труда различных категорий работников»14. Таким образом, с юридической точки зрения, гибкость находит проявление в использовании новых форм организации труда, возникновении нетипичных трудовых отношений, заключении разнообразных нетипичных трудовых договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных действующим законодательством. Это, в свою очередь, позволяет на макроэкономическом уровне уменьшить количество безработных, предоставляя возможность, в том числе, наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации, а предприятию на микроэкономическом уровне манипулировать объемом используемой рабочей силы при изменении потребностей производства. Однако гибкость не ограничивается только появлением нетипичных трудовых договоров и отношений. Поскольку последние требуют специальной регламентации, постольку гибкость проявляется в их особом правовом регулировании. При этом роль дерегулирования такова, что оно в значительной мере усиливает гибкость, является одной из предпосылок появления нетипичных трудовых договоров и отношений.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.