авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Классификация отпусков по российскому трудовому законодательству

-- [ Страница 2 ] --

Для более глубокого понимания сущности законодательства об отпусках диссертантом уделяется внимание классификации отпусков. Положив в основу классификации такой признак как материальное обеспечение в период отпуска, выделяют оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Исходя из их целевого назначения, различают отпуска для отдыха и восстановления работоспособности, отпуска для учебы, отпуска по уходу за ребенком, отпуска для лечения и т.д. Цель предоставления отпуска определяет его правовой режим. Внутри каждого вида отпуска возможна и более дробная внутривидовая классификация по различным основаниям. Автором предлагается классификация отпусков, которая подразделяется на ежегодные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, социальные и иные виды отпусков, каждый вид и его составляющие подробно рассмотрены в диссертационном исследовании.

Во втором параграфе «Опыт правового регулирования отпусков в законодательстве зарубежных стран» изучаются проблемы, связанные с совершенствованием правового регулирования отпусков в российском законодательстве, путем анализа практики общепризнанных международных норм и разнообразного законодательства об отпусках зарубежных стран.

Автор отмечает, что одной из основных целей международно-правового регулирования отпусков является обеспечение трудящимся возможностей для реализации своего права на отпуск и установление гарантий для достижения основной цели отпуска - непрерывного отдыха в течение определенного количества дней. В связи с этим особое внимание международные нормы уделяют вопросам обеспечения непрерывности отпуска, времени, в течении которого он должен предоставляться, и правилам перенесения его на другой срок.

Необходимость четких международных норм по этому вопросу очевидна, поскольку все положения конвенций и рекомендаций о ежегодном оплачиваемом отпуске трудящихся минимальной продолжительности, могут быть сведены на нет, если национальное законодательство и практика будут противоречить цели предоставления ежегодного отпуска, допуская его чрезмерное дробление и отсрочку на длительный период.

Международная организация труда выполняет значительную роль в установлении международных трудовых стандартов в сфере предоставления ежегодных отпусков, закрепленных, главным образом, в Конвенции № 132 «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г. Большинство современных положений трудового законодательства РФ принималось с учетом мировой практики и международных стандартов, поэтому присоединение в 2010 г. России к Конвенции № 132 не приведет к кардинальному изменению ТК РФ в части, касающейся правового регулирования ежегодных отпусков.

Анализ содержания международных норм об отпусках, проведенный в диссертации, позволяет отметить в качестве основных две тенденции международно-правового регулирования в данной сфере.

Суть первой состоит в постоянном повышении уровня гарантий реализации права трудящихся на отпуск. Это проявляется в закреплении в каждой последующей конвенции все более высокой минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, расширении круга лиц, на которых распространяются международные нормы об отпусках, ограничении требований к стажу работы, как условию возникновения права на отпуск, в установлении предельных сроков переноса отпуска, минимальной оплаты за время отпусков, детальных правил исчисления стажа для отпуска, порядка реализации права на отпуск при увольнении и т.д. И хотя законодательство и коллективно-договорная практика ряда стран значительно повышают уровень гарантий для трудящихся по сравнению с требованиями, содержащимися в конвенциях, он все-таки достаточно высок и для многих государств (особенно развивающихся стран) является эталоном для дальнейшего прогресса в правовом регулировании отпусков, указывая перспективные задачи на будущее.

Вторая тенденция связана о переходом от установления преимущественно императивных правил к диспозитивным. Предусматривая довольно высокий уровень гарантий для трудящихся при решении отдельных вопросов, касающихся отпусков, Конвенция 1970 года не всегда рассматривает его в качестве обязательного, предоставляя государствам-членам МОТ возможность принимать иные решения, применять различные способы претворения в жизнь положений международных норм с учетом экономических, социальных, национальных, исторических и иных условий и традиций, существующих в разных странах.

По мнению диссертанта, такая гибкость международных норм может иметь определенные отрицательные последствия, поскольку, таким образом разрешаются отступления от правил, установленных в конвенции, что может привести в некоторых случаях к снижению уровня гарантий для трудящихся (например, при определении сферы действия норм об отпусках, условий зачета определенных периодов времени в стаж, дающий право на отпуск, исчисления продолжительности отпусков и др.). Но преимущество диспозитивных правил о том, что они позволяют учесть в содержании международных норм реальное положение дел в государствах-членах МОТ и, тем самым, дают им возможность ратифицировать конвенцию.

Глава вторая «Отпуска как вид времени отдыха» посвящена исследованию особенностей отпуска как вида времени отдыха - основного ежегодного отпуска; выявлению содержания и особенностей дополнительных отпусков; исследованию особенностей отпусков без сохранения заработной платы.

Первый параграф «Основной ежегодный отпуск» посвящен вопросам предоставления ежегодного отпуска, анализируется определение продолжительности отпуска, проводится сравнительный анализ норм трудового законодательства и Конвенции № 132 «Об оплачиваемых отпусках».

Диссертантом отмечается, что с первых шагов по формированию законодательства об отпусках использовался дифференцированный подход к определению продолжительности отпуска, который проявился в том, что стали устанавливаться более длительные отпуска для отдельных категорий работников - для тех, кто нуждался в более длительном отдыхе в силу вредных и опасных условий труда, возраста, специфического характера работы и другим причинам. Увеличение отпуска происходило либо путем установления дополнительных отпусков, либо путем введения основного удлиненного отпуска. Подход к увеличению продолжительности отпуска у тех или иных категорий работников на различных этапах существования нашего государства не был одинаковым. Иногда первоначально увеличение осуществлялось через установление дополнительного отпуска, а потом - путем закрепления в законодательстве основного удлиненного отпуска (например, для несовершеннолетних). В некоторых случаях все происходило наоборот.

Согласно ч. 4 ст. 124 ТК РФ, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Согласно же п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ №132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 г.), ратифицированной Россией, остаток ежегодного оплачиваемого отпуска должен быть предоставлен не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

В диссертации делается вывод о том, что ч. 4 ст. 124 ТК РФ противоречит Конвенции №132 и применяться должна именно Конвенция. Это противоречие вызвало опасения, в том числе, у профсоюзов, связанные с тем, что работникам, отпуск которых был перенесен на более отдаленный период, нежели это предусматривается Конвенцией, нельзя будет выплачивать компенсацию при увольнении за неиспользованный более чем за 18 месяцев.

В ч. 4 ст. 122 ТК РФ говорится о том, что отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных у данного работодателя.

Хотя согласно п. 3 ст. 5 Конвенции метод подсчета продолжительности периода работы в целях признания права на отпуск устанавливается компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, но в п. 4 той же статьи предложены некоторые рекомендации: «В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы».

Применительно к российскому трудовому праву указанное в Конвенции требование логично соотнести со ст. 121 ТК РФ об исчислении трудового стажа работы.

Согласно ст. 127 ТК РФ «При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

В России различаются такие случаи увольнения как расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя и перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (ст. 77 ТК РФ). В последнем случае по п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках 1930 г. «в стаж работы, дающий право на отпуск, засчитывается время, проработанное у предыдущего нанимателя — при условии, если работник по своему желанию не получил за это время компенсации за неиспользованный отпуск».

Особое место в системе источников правового регулирования отпусков занимает Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г., которую ратифицировала Россия в 2010 г. Присоединение к Конвенции, хоть и не влечет для российского трудового законодательства каких-либо кардинальных изменений, но все же требует повышения внимания законодателя к вопросам отдыха работников, об относительно однонаправленном развитии норм российского законодательства и норм международного права по вопросам труда и отдыха и, одновременно, о существовании проблем и пробелов, которые могут определить дальнейшее развитие трудового законодательства.

Во втором параграфе «Дополнительные отпуска» рассматриваются понятие, особенности предоставления и продолжительности данных отпусков.

Предоставление дополнительных отпусков призвано, в основном, компенсировать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на физическое состояние работника в процессе трудовой деятельности. Одновременно в отдельных случаях дополнительные отпуска призваны стимулировать длительную работу в определенной сфере (предоставление дополнительных отпусков за длительный стаж работы).

В диссертации уделяется внимание такому дополнительному отпуску, как ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отмечается, что согласно ч. 1 ст. 116 Трудового кодекса РФ работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ежегодно должны предоставляться дополнительные оплачиваемые отпуска. В частности, на работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов (ст. 117 ТК РФ).

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Таким образом, исходя из изложенного выше, все перечисленные виды компенсаций должны предоставляться работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, одновременно в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 N 870. Диссертант отмечает, что до настоящего времени Министерство труда и социальной защиты России по данному вопросу никаких нормативных актов не разработало.

В диссертации отмечается, что своевременное предоставление дополнительных отпусков является обязанностью работодателя. По общему правилу, закрепление на законодательном уровне права работника на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск обязывает работодателя не только его предоставить, но и своевременно оплатить. Согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ, оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его наступления.

В диссертации анализируется также такой вид дополнительного отпуска, как ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Указанный отпуск, в соответствии со ст. 118 ТК РФ, предоставляется работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Указанная статья не определяет понятия «особый характер работы». Однако согласно ч. 2 этой статьи перечень категорий работников, имеющих право на такой отпуск, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. В качестве примера таких дополнительных отпусков автор приводит отпуска работникам, находящимся в Чеченской республике, предоставляемые в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.12.94 № 1440 «Об условиях оплаты труда и предоставлении дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике». Ряду категорий работников установлены дополнительные отпуска за многосменный режим работы, например в горнорудной промышленности и на других работах.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем. Указанный отпуск предоставляется данной категории работников в качестве компенсации за дополнительную нагрузку в процессе работы. Причем, как отмечает диссертант, введение дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день является новеллой ТК РФ. Ранее дополнительные отпуска продолжительностью до 12 рабочих дней по этому основанию были предусмотрены п.8 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.30, и предоставлялись определенному кругу лиц согласно типовым перечням, утверждаемым вышестоящими органами. На сегодняшний день такие перечни не существуют.

Законодатель точно прописал длительность практически всех отпусков. Исключение — отпуск за ненормированный рабочий день. Предельно возможная длительность такого отпуска законом не установлена. Так что, работодатель в своем локальном нормативном акте может установить любое количество дней такого отпуска и учитывать отпускные в налоговых расходах в полном размере. Расходы на оплату отпусков за ненормированный рабочий день можно признавать в размере фактических затрат. Конечно, при условии, что режим ненормированного рабочего дня и перечень должностей работников с таким режимом предусмотрены в коллективном договоре или локальном нормативном акте. А также если в трудовых договорах с конкретными работниками есть указание на такой режим.

В третьем параграфе «Отпуск без сохранения заработной платы» рассмотрены вопросы предоставления и оформления отпуска без сохранения заработной платы. Проанализировано действующее законодательство, регулирующее рассматриваемые отношения, выявлены противоречия и проблемы применения ТК РФ по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, предложены варианты их решения.

В диссертации уделяется внимание такому вопросу, как возможность работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы, вступать в новые трудовые отношения. Рассматриваются ситуации, возникающие при применении установленного порядка предоставления отпусков без сохранения заработной платы совместителям. Ситуация, при которой отпуск по совмещаемой работе имеет большую продолжительность, чем отпуск по основной работе, трудовым законодательством не регулируется.

Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработный платы предоставляется работнику на основании его письменного заявления по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Инициатива в предоставлении данного отпуска может исходить только от работника, поскольку отпуск предоставляется в заявительном порядке. Это важнейшее отличие отпуска без сохранения заработной платы от ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам ВОВ; работающим пенсионерам по старости (по возрасту); родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы; работающим инвалидам; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников; в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором. Данная статья также определяет предельную продолжительность вышеназванных отпусков.

Диссертант отмечает, что основания для обязательного предоставления отпуска без сохранения заработной платы могут быть установлены и в коллективном договоре. Например, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, по коллективному договору могут предоставляться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

По мнению диссертанта, необходимо урегулировать порядок предоставления данного вида отпусков и заблаговременно ставить работодателя в известность о намерении использовать отпуск. Этот вопрос требует предварительного согласования, за исключением, конечно, форс-мажорных обстоятельств, когда работник лишен возможности предупредить, и о которых не мог знать. Было бы разумно обсудить этот вопрос с работником при составлении графика отпусков. Включение в законодательство норм о заблаговременном уведомлении работодателя об уходе в отпуск без сохранения заработной платы поможет избежать случаев, когда работник кладет заявление о предоставлении такого отпуска за день, а у работодателя нет возможности найти замену.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.