авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Организация работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел российской федерации в свете требований административной р

-- [ Страница 3 ] --

Отсутствие законодательства по работе с резервом, слабое организационное и информационное обеспечение, постоянное вмешательство в расстановку руководящих кадров со стороны руководителей партийных и государственных органов, применение принципа партийности при отборе кандидатов – не позволило в полной мере раскрыть и реализовать имеющиеся возможности развивающегося института резерва кадров для выдвижения.

В целом, принимаемые меры по совершенствованию работы с резервом были неэффективны. Требовалась самостоятельная кадровая политика МВД. А руководители МВД СССР находились в полной зависимости от партийно-политической власти, послушно проводили в жизнь директивы сверху, так что о какой-то самостоятельной кадровой политике не могло быть и речи.

Как показал анализ архивных и действующих нормативных документов, институт резерва кадров в органах внутренних дел развит слабо. Это характерно для всего периода существования института резерва кадров, начиная с момента его создания в 70-х годах прошлого столетия, и по настоящее время.

Автор признает, что и действующая нормативно-правовая база формирования и организации работы с резервом, продвижения по службе в органах внутренних деле недостаточно разработанная, соответствует прежней административно-командной системе управления, не в полной мере отвечает требованиям сегодняшнего уровня развития государства и общества. В ней существует немало пробелов и противоречий, выявление и устранение которых является необходимым условием создания эффективной правоохранительной службы.

Между тем упорядочение правового положения кадрового резерва путем его всесторонней правовой регламентации представляется вполне очевидным и крайне важным, учитывая тот факт, что резерв кадров, исходя из норм ведомственных документов, - основной способ формирования состава руководящих кадров в органах внутренних дел.

По мнению диссертанта, в условиях проведения административной реформы, реформирования государственной службы Российской Федерации, когда перед законодательной и исполнительной властями постоянно возникает необходимость принятия адекватных текущему моменту мер по совершенствованию правовых, организационных и кадровых основ государственной службы, творческое использование накопленного опыта, позволит в определенной мере исключить крупные ошибки и просчеты, допущенные в предшествующие исторические периоды при разработке и реализации нормативно-правовых актов, регулирующих формирование и организацию работы с резервом кадров в органах внутренних дел.

Вторая глава «Правовое и организационное обеспечение работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел» включает два параграфа. В параграфе 2.1. «Правовое обеспечение работы с резервом для назначения на должности руководящего состава ОВД» - проанализировано состояние правового обеспечения работы с резервом кадров в органах внутренних дел и других органах исполнительной государственной власти, предложены меры по его совершенствованию.

Осуществляемая в рамках административной реформы реорганизация системы и структуры федеральных органов власти, более четкое определение функций и повышение ответственности государственных органов всех уровней, поиск путей повышения профессионализма и эффективности государственных служащих требуют новых подходов к повышению качества государственного аппарата, работающих в нем кадров, особенно руководящих. Формирование кадрового ядра эффективных, компетентных чиновников, использование «человеческого ресурса» государственных служащих является одним из ключевых условий успешной реформы государственной службы.

Действующее Российское законодательство детерминирует необходимость формирования общих принципов всех видов государственной службы.

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» по своей сути является базовым, общестатутным. Он устанавливает общие принципы и основные положения правового регулирования государственной службы, устраняет возникшие в последние годы серьезные противоречия в законодательстве. На его основе уже принят Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и, продолжается работа над проектом Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации».

В п. 1 статьи 11 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» определено, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается, в том числе, созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием кадровых резервов.

Таким образом, резерв кадров законодательством о государственной службе рассматривается как эффективное средство формирования кадрового состава.

По мнению автора, отсутствие Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» и несовершенство имеющихся нормативных актов регулирующих прием на службу, порядок продвижения, организацию работы с резервом и др. не позволяет качественно изменить порядок формирования и кадровый состав органов внутренних дел, реализовывать служебную карьеру сотрудникам.

На вопрос «Имеется ли необходимость в организационно-правовом совершенствовании работы с резервом для назначения на должности руководящего состава в ОВД», 81,1% опрошенных ответили – «да».

Имеющаяся практика выдвижения кадров на руководящие должности органов внутренних дел, анализ действующей нормативной базы, оценки научных работников и руководителей ОВД, результаты собранного эмпирического материала по этой проблеме, а также личный опыт работы в органах внутренних дел свидетельствует о том, что организация работы с резервом далеко несовершенна и не эффективна, для решения проблемы замещения руководящих должностей. В организации деятельности системы работы с резервом кадров в ОВД имеются существенные недостатки.

Так, 72,5% респондентов признали действенность института резерва для назначения на должности руководящего состава в органах внутренних дел «недостаточно эффективной», «совсем неэффективной» - 22,7%, и лишь 4,8% оценили работу с резервом, как «достаточно эффективную».

На вопрос «Как Вы считаете, справедливо ли такое мнение, что руководители назначают на руководящие должности «своих людей», игнорируя при этом сотрудников способных достичь более высоких результатов по сравнению с назначаемыми?», 39,8% респондентов ответили - «да, часто», 45,2% - «иногда», 11,3% - «редко», 3,7% - «нет, никогда».

В органах внутренних дел, часто решение о назначении принимается не только исходя из личных, деловых качеств претендента, а с учетом его «связей» (51,9%) и умением ладить с непосредственным руководителем (34%). А такой фактор как «выводы последней аттестации по занимаемой должности» респондентами признан малозначимым (1,8%) и не влияющим на продвижение по службе. Такое положение снижает общую профессиональную мотивацию кадров, свидетельствует о сохранении в стиле кадровой работы в органах внутренних дел авторитарности, неразвитости современных кадровых технологий и слабости демократических принципов в кадровой политике.

Таким образом, исследование показывает, что в первую очередь требует совершенствования порядок и процедура отбора кадров в резерв, а затем выдвижения сотрудников на вышестоящие должности, ограничение субъективизма, чрезмерного влияния на эти этапы работы с резервом вышестоящих органов и в их числе руководителей.

Работа по формированию резерва кадров, выдвижения на руководящие должности часто осуществляется вне правового поля и во многом зависит от личностного фактора, от единоличного решения руководителей органов внутренних дел и руководителей кадровых служб этих органов, характеризуется субъективизмом и неэффективностью. В рассматриваемой сфере общественных отношений сложилось дискреционное управление, управление по усмотрению. Вопросы зачисления в резерв кадров, выдвижение на вышестоящие должности часто решаются по усмотрению вышестоящего лица, как при прежней административно-командной системе.

Проведенный автором анализ имеющихся нормативных документов, регулирующих прохождение службы в органах внутренних дел, показал, что у сотрудника ОВД отсутствуют механизмы реализации субъективного права на зачисление в резерв кадров, продвижение по службе, занятие руководящей должности.

Важность субъективного права сотрудника на продвижение определяется социальным значением. Эта благо для государства, общества и каждого гражданина, если должность в органах внутренних дел будет занимать способный и честный человек, компетентный и знающий специалист, максимально освобожденный от субъективных пристрастий и личной зависимости от руководителя.

Нормативное закрепление права сотрудника участвовать в конкурсах для зачисления в резерв кадров, выдвижения на руководящую должность позволит сотруднику реализовать себя, планировать свою карьеру, более действенно отстаивать государственные, а не узко личные, сиюминутные интересы.

Автор считает, что применение конкурса при формировании резерва, замещение руководящих должностей сотрудниками из состава резерва, или по результатам конкурса могут быть теми необходимыми демократическими процедурами, в которых заинтересованы и сотрудники, и органы внутренних дел, позволяющими формировать корпус руководителей ОВД наиболее способными, образованными, профессионально грамотными сотрудниками.

Как показало исследование, большинство опрошенных сотрудников признают необходимость использования конкурса при формировании руководящего состава органов внутренних дел. Так, 79,2% поддерживают мнение формировать резерв по результатам конкурса, а 80,2% положительно относятся к замещению руководящих должностей по конкурсу. Такое положение объясняется тем, что сотрудники и руководители считают необходимым проявлять высокую профессиональную компетентность при выполнении своих функциональных обязанностей. Поэтому сегодня повышается роль объективной оценки претендентов на должность на основании конкурсных процедур – на проявление реальных знаний, умений, навыков, личностных качеств и способностей, необходимых в работе на конкретной должности.

Сравнительный анализ нормативных документов, регламентирующих работу с резервом в государственной гражданской, военной и правоохранительной служб, проведенный автором, показал, что, несмотря на имеющиеся недостатки, правовое обеспечение продвижения по службе, резерва кадров государственных гражданских служащих – современно, в нем реализованы идеи Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, соответствует положениям Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» и может быть примером при подготовке проекта Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации», в части формирования и организации работы с резервом. Новеллы федерального законодательства, а также принятые в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации закрепляют, и развивают инновационные подходы формирования кадрового состава государственных гражданских служащих Российской Федерации, воспринятые отечественной практикой государственного управления.

В системе военной и правоохранительной служб нет федерального закона, регулирующего работу с резервом кадров. Правовое регулирование осуществляется ведомственными нормативными актами, что в значительной степени принижает «статус» кадрового резерва в указанных видах служб. Это, а также существующие правовые пробелы в организации работы с резервом, не позволяют в полной мере раскрыть имеющийся потенциал этой работы.

Законодательное закрепление замещения руководящих должностей сотрудниками из состава резерва, либо по итогам проводимого конкурса, создаст надежные юридические гарантии защиты сотрудника в сфере продвижения по службе и реализации карьеры. Приходится признать, что в настоящее время эти гарантии должным образом не обеспечены. Однако эффективный механизм продвижения по службе обоюдовыгоден и насущно необходим как для сотрудника, так и для ОВД. Автор считает, что в готовящемся законодательстве необходимо предусмотреть возможность участия в проводимых конкурсах на зачисление в резерв и замещение вакантных руководящих должностей органов внутренних дел не только сотрудников ОВД, но и государственных служащих других видов, а также граждан Российской Федерации. Это позволит реализовать принцип равного доступа граждан к государственной службе, закрепленный в Конституции Российской Федерации (ч. 4. ст. 32), нормах международного права.

При конкурсной процедуре отбора кадров в резерв и замещения вакантных руководящих должностей ОВД основными критериями должны стать квалификационные требования по должности, закрепленные законодательно, составленные на основе научных исследований, с учетом уровня должности и служебных обязанностей.

В параграфе 2.2. «Организационное обеспечение работы с резервом для назначения на должности руководящего состава ОВД» -рассмотрено состояние организационного обеспечения этапов работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних, предложены меры по совершенствованию.

Руководитель органа внутренних дел, в чью компетенцию входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с резервом, а также за эффективное использование кадрового резерва.

Основной задачей отбора в резерв кадров, а затем и зачисления в резерв, является обеспечение объективности при оценке качеств кандидатов и вынесении решения о включении в состав резерва. Насущной становится необходимость организационно-правовыми средствами максимально надежно урегулировать все действия, производимые при отборе кандидатов в резерв кадров.

Первостепенное значение для всей процедуры отбора имеет вопрос о том, кем производится оценка, т.е. о том, кто является субъектом оценки.

Многое зависит от того, что будет собой представлять этот субъект. По мнению автора, это должна быть конкурсная комиссия. При формировании состава комиссии должно быть обеспечено представительство независимых специалистов и экспертов. Практикой хорошо доказано, что участие многих лиц в работе комиссионных органов является одной из гарантий защиты от субъективизма и произвола отдельных личностей.

Другой важный момент для достижения объективности оценки кандидатов в резерв – критерии. Вопрос о критериях оценки и тех обстоятельствах, фактах и условиях, которые должны учитываться при принятии решения, неизменно затрагивался и затрагивается в отечественной научной литературе. Вместе с тем приходится признать, что до настоящего времени объективные критерии оценки деятельности сотрудников органов внутренних дел не выработаны. А имеющиеся в Положении о порядке формирования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним – недостаточны.

Учитывая результаты проведенного исследования, автор предлагает среди других важных качеств кандидата оценивать комиссией при зачислении в резерв: образование, интеллект, нравственные качества, стремление к самообразованию и самосовершенствованию, профессиональные способности. Автор соглашается с мнением некоторых ученых, полагающих, что «лучших» качеств или «золотого набора черт» руководящих кадров не существует, считая вышеуказанные качества необходимыми для руководителя любого уровня. Для эффективного выполнения служебных обязанностей сотруднику органов внутренних дел важно быть целостной личностью, обладающей синтезом уникальных и типических качеств. Профессионализм интегрирует эти качества, способствует наиболее эффективному исполнению служебных обязанностей.

Как показывает практика, сложившаяся система профессиональной подготовки кадров органов внутренних дел несовершенна и не в полной мере отвечает современным требованиям, слабо влияет на результаты профессиональной деятельности сотрудников ОВД, качество подготовки резерва.

При проведении исследования респондентам было предложено оценить факторы, мешающие эффективной работе с резервом кадров. Важнейшим фактором (44%) был признан - «формальная и некачественная подготовка сотрудников, состоящих в резерве для назначения на должности руководящего состава».

Автор отмечает противоречие между возрастающими требованиями к уровню профессионализма сотрудников и руководителей органов внутренних дел и возможностями существующей системы профессиональной подготовки.

Высокие требования к руководящим кадрам, несовершенство системы профессиональной подготовки, результаты проведенного исследования предопределяют необходимость самостоятельной творческой работы сотрудников по постоянному и целенаправленному повышению своего профессионального уровня, проблемам борьбы с преступностью, регулярного получения информации о передовом опыте. Необходимо создавать условия для профессионального саморазвития кадров. Высокий профессиональный уровень должен стать основанием для зачисления в резерв кадров и дальнейшего служебного продвижения.

В числе обязанностей государственного гражданского служащего, предусмотренных ст. 15 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», особо обращает на себя требование поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения своих должностных обязанностей. Речь, по сути, идет о том, что служащий не может быть пассивной стороной, ориентироваться только на занятия в системе служебной подготовки или ожидать направления на переподготовку, повышение квалификации. Необходимо самостоятельно и постоянно пополнять свои теоретические знания и практические навыки, самосовершенствоваться. Самостоятельная подготовка должна стать постоянной потребностью государственного служащего.

В полной мере это относится к сотрудникам ОВД, состоящим в резерве кадров, так как им необходимо не только поддерживать высокий профессиональный уровень по занимаемой должности, но и подготовить себя к успешной профессиональной деятельности в новой должности.

Академия управления МВД России является центром подготовки руководящих кадров уровня центрального аппарата МВД России, ГУ МВД России по федеральным округам, МВД, ГУВД, УВД по субъектам Российской Федерации, руководителей органов внутренних дел - районного уровня, повышения квалификации и переподготовки этих и иных должностных категорий руководителей органов внутренних дел.



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.