авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Организация работы с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел российской федерации в свете требований административной р

-- [ Страница 2 ] --
  1. Конкурс при формировании резерва кадров – это одна из демократических процедур, которая обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе, а также право государственных служащих на должностной рост на конкурсной основе. Предлагается в проекте федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» положение о том, чтобы замещение должностей правоохранительной службы осуществлять служащими (гражданами), состоящими в кадровом резерве (сформированном на конкурсной основе), либо по результатам конкурса. Организация и нормативное закрепление конкурсной системы формирования резерва и замещения вакантных должностей в органах внутренних дел станет механизмом реализации субъективного права сотрудников на должностной рост, обеспечит максимально возможную квалификацию руководящих кадров органов внутренних дел.
  2. Законодательное закрепление единства прохождения государственной службы, должно распространяться и на порядок формирования резерва кадров во всех видах государственной службы, что обеспечит взаимосвязь различных видов государственной службы и взаимозаменяемость руководящих кадров. У государственного служащего появятся более широкие возможности реализовать карьерные устремления, а в органах исполнительной власти, за счет расширения источников комплектования, формировать действенный резерв кадров, поддерживать высокий уровень профессиональной управленческой компетентности кадрового состава государственной службы.
  3. Формирование резерва кадров Министра внутренних дел России, резервов министров (начальников) МВД, (ГУВД, УВД) по субъектам Российской Федерации из числа подготовленных, обладающих профессионализмом и компетентностью, нравственными качествами сотрудников органов внутренних дел различных регионов и назначение их на руководящие должности, а также создание системы информационного обеспечения работы с резервом кадров, фондов служебного жилья позволит решать кадровые проблемы, осуществлять ротацию руководящих кадров, улучшить качество управления органами внутренних дел, повысить эффективность борьбы с преступностью и охраны общественного порядка.
  4. Современные требования к руководящим кадрам, ограниченные возможности системы профессиональной подготовки предопределяют необходимость самостоятельной работы сотрудников, зачисленных в резерв для назначения на должности руководящего состава ОВД, по постоянному и целенаправленному повышению своего профессионального уровня по проблемам служебной деятельности, регулярного получения информации о передовом опыте. Самостоятельная подготовка должна стать постоянной потребностью сотрудника, зачисленного в резерв. Предлагается включать в индивидуальную программу подготовки резервиста, на основании проведенной оценки и психодиагностического исследования его личности, раздел по самосовершенствованию и развитию индивидуально-личностных, морально-психологических, интеллектуальных и профессионально значимых качеств, психологических знаний, навыков и умений работать с людьми, необходимых для осуществления управленческих функций.
  5. Для совершенствования работы с резервом автором разработаны проекты ведомственных нормативных документов:

- Положение о конкурсе, для включения в резерв для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации;

- Положение о работе с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации.

Теоретическая и практическая значимость исследования обусловливается новизной подхода к рассмотрению вопросов организации и правового обеспечения института резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел, соответствующих современным требованиям реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации.

Основные положения, выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы при подготовке проектов законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам совершенствования кадрового обеспечения органов внутренних дел, в практической деятельности органов внутренних дел в процессе подбора, расстановки руководящих кадров, для совершенствования учебного процесса в образовательных учреждениях, а также при переподготовке и повышении квалификации руководителей и сотрудников кадровых аппаратов органов и подразделений внутренних дел.

Достоверность и обоснованность полученных результатов определяется привлечением для решения поставленных задач значительного по объему и разнообразного по содержанию эмпирического и теоретического материала, использованием научных методов, соответствующих задачам и исследуемому материалу.

Апробация и использование результатов исследования.

Материалы исследования отражены автором в докладах: на межвузовской научно-практической конференции в ВИПК МВД РФ (19 ноября 2008г.) по актуальным проблемам кадрового обеспечения в органах внутренних дел; на научно-практической конференции в Российской академии государственной службы «Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России» (26 марта 2009г.); на заседании круглого стола «Формирование резерва руководящих кадров МВД, ГУВД, УВД, УВДТ на выдвижение и организации работы с ним», проведенного со слушателями ВАК Академии управления МВД России – заместителями министров (начальников) МВД, ГУВД, УВД по кадрам по субъектам РФ – начальниками управлений по работе с личным составом.

Полученные результаты используются в учебном процессе Академии управления МВД России при чтении курсов: «Государственное и муниципальное управление», «Правовое регулирование государственной службы», «Управление персоналом»; в практической деятельности ДКО МВД России, МВД по Удмуртской Республике, УВД по Камчатскому краю.

Теоретические положения и практические рекомендации, изложенные в диссертации, прошли апробацию при разработке с участием автора Положения об организации личного поручительства в системе органов внутренних дел Российской Федерации.

Содержание диссертации, ее научная новизна, теоретическое и практическое значение достигнутых результатов обсуждены на заседании кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России.

Структура диссертации. Структура и объем работы предопределены предметом и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих четыре параграфа, заключения, библиографического списка литературы и приложений.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, анализируется состояние ее научной разработанности, определяется объект, предмет, цели и задачи исследования, раскрывается научная новизна, сформулированы положения, выносимые на защиту, излагается методологическая и эмпирическая основа исследования, определяется теоретическая и практическая значимость работы, указываются сведения об апробации и использовании результатов исследования.

Первая глава «Работа с резервом для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации приоритетное направление государственной кадровой политики» включает два параграфа. В первом параграфе 1.1. «Понятие, содержание и значение резерва для назначения на должности руководящего состава ОВД» - дается общая характеристика института резерва кадров в органах внутренних дел. На базе анализа литературы по проблеме исследования, раскрыты понятие, цели, задачи, основные принципы и значение системы работы с резервом кадров в органах внутренних дел.

На основании изученной специальной литературы, формулируется авторское определение резерва кадров в ОВД: резерв для назначения на руководящие должности в органах внутренних дел – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных сотрудников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и нравственными качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях и предназначенных для замещения руководящих должностей в органах внутренних дел.

Автор подчеркивает, что претендент на руководящую должность должен обладать не только профессиональными, деловыми, личностными, но и нравственными качествами.

В организации работы с резервом кадров в органах внутренних дел автор выделяет взаимосвязанные этапы: определение текущей и перспективной потребности в руководящих кадрах; отбор среди личного состава кандидатур, потенциально способных занять руководящие должности, их изучение и прогнозирование успешности карьерного роста; включение в кадровый резерв и утверждение персонального состава резерва; обучение, подготовка и стажировка кандидатов, состоящих в резерве кадров; оценка степени подготовленности резервистов и практическое использование резерва (назначение на должность руководящего состава органов внутренних дел). Отсутствие или плохая организация одного из этих этапов ведет к неэффективному использованию резерва кадров в целом.

Резерв кадров структурирован в соответствии с номенклатурой должностей и формируется тем органом и на такие должности, руководители которого имеют право назначения на эти должности. В настоящее время сложилась иерархическая система кадровых резервов в зависимости от уровня руководящих должностей в органах внутренних дел и порядка их замещения:

федеральный кадровый резерв на должности, подлежащие замещению лицами высшего начальствующего состава, назначение на которые осуществляется Президентом Российской Федерации;

кадровый резерв МВД РФ на должности, назначение на которые осуществляется руководителями МВД РФ;

кадровый резерв МВД, ГУВД (УВД) по субъекту РФ на должности, назначение на которые осуществляется начальниками перечисленных органов;

кадровый резерв УВД, ОВД, других подразделений на должности, назначение на которые осуществляется соответствующими руководителями.

Организация работы с резервом для назначения на должности руководящего состава, являясь элементом целостной системы работы с кадрами органов внутренних дел, представляет собой организованную системную деятельность, которая включает в себя цели, положения, принципы, структуру, процедуры, обеспечивающие и регулирующие эту деятельность и ее этапы. В ходе исследования определены объекты и субъекты управления процессом работы с резервом кадров как элементы системы, установлено их взаимодействие. Условием эффективной работы с резервом кадров является ее организация с учетом взаимосвязи и взаимодействия всех ее составных частей.

Работа с резервом для назначения на должности руководящего состава, по мнению автора, имеет важное социальное и управленческое значение для органов внутренних дел:

- является действенным инструментом сохранения, преемственности, обеспечения эффективности деятельности органов внутренних дел. Замещение руководящих должностей руководителями, способными в условиях изменяющейся обстановки добиваться высоких результатов в оперативно-служебной деятельности;

- открытое и гласное формирование резерва кадров создает демократическую и состязательную среду в органах и подразделениях внутренних дел;

- формирование резерва руководящих кадров является одним из центральных механизмов обеспечения системности в управлении персоналом, обеспечивающим эффективность функционирования продвижения по службе, карьеры;

- является действенным фактором мотивирования способных, стремящихся к развитию руководителей и сотрудников к личному карьерному росту, повышению профессиональной компетенции, эффективного использования способностей и возможностей «человеческого ресурса»;

- исключает до минимума элементы случайности, субъективизма, личных симпатий и антипатий, протекционизма при подборе и расстановки кадров на руководящие должности в органах и подразделениях внутренних дел.

Анализируя современное состояние работы с кадрами, автор приходит к выводу, что в органах внутренних дел резерв кадров, при организационно-правовом совершенствовании, позволит сочетать интересы МВД в обеспечении органов и подразделений внутренних дел руководящим составом, соответствующим квалификационным требованиям, с интересами сотрудников в реализации карьеры, продвижения по службе. Эффективная работа такой системы даст возможность сотрудникам планировать карьеру, создаст уверенность в перспективе служебного продвижения, послужит мотивом к самосовершенствованию и профессиональному развитию, а органы внутренних дел обеспечит руководителями, способными выполнять стоящие перед ними текущие и перспективные задачи.

Во втором параграфе 1.2. «История становления и развития института резерва для назначения на должности руководящего состава ОВД» - на основе историко-правового анализа рассмотрен генезис становления и развития резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел.

Институт резерва кадров формировался на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием государства и государственной службы.

История развития государства как социального и правового института, как органа управления свидетельствует, что общество стремилось к тому, чтобы им управляли преимущественно лучшие – культурные, образованные, способные и подготовленные к этому граждане. Человечество на протяжении столетий формировало требования к тем, кто причастен к управлению, совершенствовало их отбор, подготовку, порядок назначения – составляющие работы с резервом кадров. Содержание этой деятельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздействия на человека, изучением, развитием его способностей, продвижением по службе, впоследствии получивших название кадровых технологий.

Работа с резервом кадров, ее содержание неразрывно связано с уровнем развития государственной службы. Первые признаки государственной службы как особого вида деятельности по обеспечению исполнения полномочий государства, по мнению диссертанта, стали появляться в России ко времени Древнерусского государства, именуемого Киевской Русью.

Дальнейший рост государства, усложнение его функций требовали увеличения административного аппарата, расширения источников его комплектования, установления иерархии чинов, урегулирования порядка прохождения государственной службы. Эти обстоятельства стали причиной разработки и принятия Петром I 24 января 1722г. определенного порядка прохождения службы, имевшего силу законодательного акта, - «Табели о рангах всех чинов, воинских, статских и придворных …».

В Табели о рангах устанавливается порядок прохождения государственной службы, при котором вакансии замещаются путем прохождения по службе, а не со стороны, т.е. каждое государственное учреждение должно было воспитывать свои кадры. Для этого создавался резерв из молодых дворян, зачислявшихся в чин коллегии юнкеров.

Отдельные элементы системы работы с резервом кадров полиции: требования к руководителям и их отбор, порядок назначения и продвижения по службе, оценка получили развитие в последующих нормативных документах.

Однако проведенный анализ свидетельствует, что, несмотря на двухвековой период функционирования полицейских органов и определенные усилия по ее созданию, нормативно оформленной, целостной системы работы с резервом руководящих кадров полиции в монархической России создано так и не было.

В дальнейшем, советским государством правовой институт государственной службы дореволюционной России, регулировавшей административно-правовые отношения при ее прохождении, был отвергнут. В качестве основополагающего принципа государственной службы определен принцип партийности, который в корне менял прежние требования к замещению должности государственного служащего: на первое место вместо профессионализма, образовательного уровня и добросовестности работника выдвигались партийность, социальное происхождение. Возникла правящая элита, представленная номенклатурными работниками. Они, на основании решения партии, назначались с одной руководящей должности на другую, в различные организации, учреждения, партийные и советские органы, в том числе органы внутренних дел.

Все функции по решению кадровых вопросов, включая и работу с резервом кадров государственных служащих, взяла на себя партийно-государственная элита (аппарат выборных органов КПСС всех уровней).

Недостатки качественного состава, особенно руководящего, требования многих партийных документов, стали причиной издания и направления в органы и подразделения внутренних дел Указания МВД СССР от 22 февраля 1971 г. № 53 «Рекомендации по формированию резерва кадров на выдвижение и организации работы с ним в МВД, УВД, УЛИТУ, дорожных отделах (управлениях) милиции». В Рекомендациях впервые было дано понятие резерва на выдвижение в органах внутренних дел.

По мнению автора, закрепление работы с резервом в нормативных документах, позволило систематизировать и упорядочить эту работу. Стали более явными и заметными многочисленные недостатки в работе с резервом кадров: формирование резерва осуществлялось без учета действительных потребностей, и, как результат, не своевременная замена уходящих руководителей; в резерв кадров зачислялись случайные люди, бесперспективные сотрудники, и даже отрицательно характеризующиеся по службе; назначение на руководящие должности сотрудников не из резерва.

В рассматриваемый период МВД СССР включало в себя не только органы внутренних дел, но и многочисленные подразделения УИТУ, пожарной охраны. Значительно шире были представлены руководящие должности по направлениям деятельности и по уровням управления: район, город, область, автономная республика, союзная республика, центральный аппарат – МВД СССР. Предоставление жилья при перемещении в другую местность, наличие руководителей различных уровней управления и направлений деятельности, а также возможность назначения работников других правоохранительных, партийных, хозяйственных и профсоюзных органов - значительно расширяло источники комплектования, давало возможность выбора наиболее способных и подготовленных на вакантные руководящие должности, актуализировало необходимость развития института резерва кадров для выдвижения. Сложилась уникальная ситуация для ведения «гибкой» кадровой политики на разных уровнях управления, в зависимости от складывающейся ситуации, использовать преимущества закрытой и открытой кадровой политики: готовить и назначать на руководящую должность сотрудника из своего подразделения, либо пригласить со стороны.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.