авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 ||

Субъективное социальное время как элемент управления организационной культурой

-- [ Страница 3 ] --

В 3-й главе «Управление субъективным социальным временем в контексте развития организационной культуры», – состоящей из двух параграфов рассматривается взаимосвязь субъективного социального времени и стратегии развития того или иного типа организации. Дается описание полученных в ходе эмпирического исследования описание четырех типов взаимосвязи восприятия и оценки социального времени и организационной стратегии. Представлена «темпоральная» модель управления организационной культурой с позиции феноменологического подхода. В рамках данной модели выделены несколько этапов, реализация которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры.

В § 3.1 – «Субъективное социальное время как основа эффективной организационной стратегии» – рассматривается взаимосвязь субъективного социального времени и стратегии поведения организации. Анализируя организационное поведение, автор исходит из того, что это система отношений и механизм влияния индивида и группы на поведение организации и в конечном итоге определяет ее эффективность3. В данном случае, стратегия организации, рассматривается как часть организационного поведения. Для организации поведение – это внешняя сторона деятельности, т.е. то, что проявляется или демонстрируется и то, ориентируясь на что, мы можем судить об организации. Для индивидов, находящихся внутри организации ее поведение ощущается как некая доминанта, которая увлекает за собой и предлагает паттерны индивидуального поведения.

Поведение организации постоянно меняется, а соответствующие изменения свидетельствуют о гибкости системы, а также ее готовности соответствовать времени и успевать за развитием современного общества.

В данном параграфа мы попытались определить факторы, которые влияют на формирование стратегии поведения организации. Исходя из того, что принятый, и традиционный для относительно стабильных условий социально-экономической среды тип поведения организации «а», в структуру которого включены ряд параметров: а1, а2, а3…аn, определяющие этот тип поведения как рациональный. Транзитивный характер социальной, экономической и политической среды определяет новый тип рационального поведения «b», который задан уже другими параметрами: b1, b2, b3…bn. Таким образом, если ранее в обществе рациональным считалось поведение а(а1,а2,а3...аn),то при переходе к новой организационной реальности рациональным считается поведение b(b1,b2,bЗ...bn), а поведение «а», соответственно – иррациональным.

Современная ситуация характеризуется, прежде всего, наличием «сдвига» (смещением) объективной и субъективной реальностей. Это является свидетельством кризиса в обществе. Можно сделать предположение о том, что смена состояния общества влечет за собой изменение восприятия социального времени и типа поведения. Еще одной тенденцией можно назвать трансформацию управленческих и индивидуальных ценностей, которые выступают основой нашего поведения как участников социальных организаций. Исходя из этого, можно говорить о неком темпоральном парадоксе. С одной стороны, все индивиды достаточно восприимчивы к изменениям социально-экономической и политической реальности, осознавая или не осознавая это. С другой стороны, согласно нашему восприятию этих изменений мы должны выстраивать стратегию своего поведения, как на уровне индивида, так и на уровне организации. Это связано с тем, что преобладает социальная установка на адаптацию к условиям внешней среды. Однако, далеко не всегда мы согласуем наше восприятие пространственно-временного континуума с нашим типом поведения, поэтому как индивидам, так и различным организациям свойственна ситуация темпоральной рассогласованности.

В исследовании была зафиксирована ситуация рассогласованности восприятия времени и стратегий поведения обозначенных выше типов социальных организаций. В ходе анализа результатов, при описании каждого вида организаций, были получены четыре типа взаимосвязи восприятия социального времени и рациональности организационного поведения. Так, первый тип характеризуется позитивным восприятием времени и рациональным (активным) поведением, представлен в основном негосударственными некоммерческими организациями («НКО»). Второй тип, характеризуется негативным восприятие времени, но рациональным (активным) поведением, представлен коммерческими организациями («фирма»). Третий тип воспринимает время позитивно, но выбирает нерациональное (пассивное) поведение, представлен организациями, которые после процесса приватизации сменили форму собственности с государственной на частную («завод»). В четвертом типе присутствует как негативное восприятие времени, так и иррациональное (пассивное) поведение. К последнему типу относятся государственные муниципальные организации («школа»). Такая рассогласованность временной перспективы и стратегии поведения связана, прежде всего, с тем, что любая организационная структура спроектирована на достаточно стабильные и прогнозируемые условия внешней среды. Несмотря на то, что все современные общества существуют в постоянной ситуации трансформации и модернизации, многие сложности и прямые провалы социального управления возникают из-за непонимания, незнания состояния субъективного времени и ритмов социальной, экономической и политической жизни.

В § 3.2 – «Управленческие возможности «темпоральной» модели организационной культуры» – анализируется процесс управления культурой организации с позиции манипулирования ее элементами, где выстраивание приоритетов развития того или иного элемента, а также формирование механизмов взаимодействия между ними предполагает конструирование модели организационной культуры, элементы которой имеют управляемую структуру.

В рамках феноменологической концепции, организационная культура рассматривается не как фактор, программирующий поведение индивидов в организации, а скорее представляется как комплексное социокультурное образование, под опосредованным влиянием которого обеспечивается конвенционально согласованное восприятие реальности и соответствующее ему групповое поведение людей. Исходя из этих представлений, можно и нужно говорить о «темпоральных» моделях организационной культуры, т.е. моделях, в которых учитывается субъективное социальное время, используются его функции и возможности, в том числе, управленческие.

В основе темпоральных моделей лежат вполне определенные принципы управления организацией. Прежде всего, это учет и приоритет человеческого фактора, поскольку темпоральность создается только посредством интерсубъективного конструирования. Во-вторых, это уважение к традициям, что обеспечивает стабильность существования, поскольку субъективное время всегда предполагает большую или меньшую связь с прошлым, или стремление к таковой. В-третьих, обозначение скорости темпорального вектора, т.е. насколько быстро может развиваться организация и признание временной стратегии всеми сотрудниками организации

Согласование временных горизонтов участников организации происходит посредством анализа ментальных ценностей, установок, убеждений и ожиданий, формирующих желаемые модели поведения участников организации. Различные формы существования ментальных и организационных ценностей постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются работниками и они становятся основой для реализации индивидуальных и организационных целей. Анализ временного измерения организационной культуры, рассматриваемый в данном исследовании, позволил нам построить одну из моделей управления корпоративной культурой.

В предложенной модели, прежде всего можно выделить: уровни управления организационной культурой, элементы управления, управляющее воздействие и результат управления. Т.е., как руководители организаций могут управлять культурой; чем они могут управлять; на что может быть направлено управленческое воздействие и, что в результате такого управления они получат.

Данная «темпоральная» модель включает в себя несколько этапов, реализация которых дает возможность сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затрагивает движущие силы культурных изменений. Сегодня, одной из серьезных проблем, с которыми сталкиваются организации является то, что в определенный момент времени они оказываются не способны справиться с трансформациями внешней среды и, соответственно, вынуждены искать пути изменений, которые могли бы повысить их эффективность и динамичность. В нахождении возможных способов понимания и механизмов решения данной проблемы, мы видим основное назначение предложенной модели управления организационной культурой, которая в условиях нестабильности внешней среды может рассматриваться в качестве основного ресурса, обеспечивающего устойчивость и развитие того или иного типа организаций.

" width="900" >

В Заключении подводятся основные итоги исследования, намечаются перспективы дальнейшей разработки данной тематики.


Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК

  1. Дружинина Ю.В. Время как элемент организационной культуры \\ Вестник Томского государственного университета. – № 318. – 2009. – 0,2 п.л.

Статьи и тезисы

  1. Дружинина Ю.В. Восприятие времени как базовое предположение организационной культуры. Электронный ресурс \ Тезисы докладов III Всероссийского социологического конгресса. – М. : ИС РАН, 2008. – 0,1 п.л.
  2. Дружинина Ю.В. Сущность и функции организационной культуры. Сборник научных трудов НГТУ. – 2008. – №2(52). – 0,5 п.л.
  3. Дружинина Ю.В. Механизм формирования субъективного социального времени в организации / Актуальные вопросы и достижения современной антропологии: Материалы Всероссийской научной конференции / Под ред. А.В. Махалина, Н.А. Шуховой. – Новосибирск: Новый Сибирский ин-т, 2008. – 0,2 п.л.
  4. Дружинина Ю.В. Представления о времени в социологии. Социально-гуманитарные исследования. Статьи, исследовательские проекты, переводы: Cб. науч. тр.\ Под ред. В.И. Игнатьева. – Новосибирск: НГТУ, 2006. – Вып. 3. – 0,2 п.л.
  5. Дружинина Ю.В. Субъективное время организаций / Организация в фокусе социологических исследований: [материалы Международной конф. Сост. и науч. ред. Саралиева З. Х.]. – Н. Новгород: НИСОЦ. –Т. 1. – 2005. – 0,1 п.л.
  6. Дружинина Ю.В. Модели субъективного времени организации \\ Социально-гуманитарные исследования. Сб. научн. трудов НГТУ \ Под ред. В.И. Игнатьева. – Вып. 1. – Новосибирск: НГТУ, 2001. – 0,8 п.л.

С авторефератом можно ознакомиться на сайте Новосибирского государственного университета экономики и управления – «НИНХ» по адресу: http://www.nsuem.ru/science/dissovet/02/

Дружинина Юлия Викторовна

Субъективное социальное время как элемент

организационной культуры

Автореферат

Подписано в печать «___» мая 2010 г. Формат бумаги 60Х84 1/16

Объем 1,2 п.л. Тираж 120 экз. Заказ____

Новосибирский государственный технический университет

630092 Новосибирск, пр. К. Маркса 20.

Отпечатано в типографии НГТУ


1 Нестик Т.А. Социальное конструирование времени \\ Социологические исследования. – 2003. – №8. – С. 12.

2 Исследование проводилось в период с апреля по май 2009 года в г. Новосибирске.

3 См.: Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 5-е изд., прераб. и доп. – М.: Инфра-М,2005.



Pages:     | 1 | 2 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.