авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |

Организация и рынок как объекты социального управления: институциональный анализ

-- [ Страница 5 ] --

Второй случай успешного с практической точки зрения применения рыночного сознания – это современная теория управления (менеджмента). В диссертации доказывается, что за свою недолгую историю (с начала прошлого столетия) теория управления из некоторой стройной системы идей, в принципе вписывающейся в каноны традиционной науки (тейлоризм, школа человеческих отношений, системный подход), превратилась в постмодернистский рынок концепций. Представители тейлоризма, школы человеческих отношений и системного подхода создавали иерархию идей в менеджменте, схожую с той, которая имеет место в других науках. На сегодняшний день теория управления представляет собой специфическую совокупность идей, концепций и мнений, которые в некотором единстве и одновременно противоборстве друг с другом продуцируют новые знания для управления компаниями по всему миру. В этом плане она служит своего рода примером «кризиса модерна» и классической рациональности. Интересно, что в современном мире такое «выставочное» постмодернистское мышление возобладало у наиболее прагматически ориентированного сегмента элиты общества – топ-менеджмента компаний и обслуживающих их исследователей.

В рамках рынка теории управления можно выделить два больших (в каком-то смысле – смежных) сегмента. Первый сегмент представляет собой рынок консультантов, второй – рынок гуру менеджмента или собственно рынок идей. Сегмент консультантов является скрытным сегментом, где рекламируются имена и названия фирм. В отличие от него, рынок гуру менеджмента характеризуется тем, что здесь презентируются не просто имена, а идеи. Сам термин «гуру», заимствованный из восточной традиции распространения знаний, свидетельствует о новом восприятии теории управления. Ф.Тейлора, Э.Мэйо и большинство других теоретиков менеджмента первой половины ХХ века никто не называл и не назовет «гуру». Они творили в рамках традиционной научной традиции. Они пытались создать рациональную иерархию идей, они не жили в рынке идей, не презентировали свои концепции как товар на выставке.

Организация и рынок как институты, сообразно правилам которых могут быть выстроены определенные сферы общественной жизни и мыслительные системы, могут взаимопроникать друг в друга. Границы между организациями и рынками в социально-экономическом пространстве могут не только сдвигаться в ту или иную сторону, они могут размываться становиться «прозрачными», в результате чего образуются некие гибридные формы социальности. Важность гибридных форм для социального управления обусловлена тем, что во многом именно с их использованием связаны многочисленные особенности современного общественного развития.

Ситуация конца XIX - начала XX веков характеризовалась явным противостоянием рыночных и организационных структур. До кризиса 1929-33 годов на Западе макроэкономическая реальность с незначительным государственным регулированием была ярким воплощением идеального типа рынка как института. Рынок действительно способен к саморазвитию, но вместе с тем он же способен разрушительно воздействовать на общество в результате генерируемых им кризисов. Рынку противостояли «чистые» организации, имевшие жесткую бюрократическую пирамидальную структуру с максимальной централизацией процессов принятия решений и финансовых потоков.

Затем положение вещей начинает заметно изменяться, и эти изменения закладывают совершенно новую структуру социально-экономической реальности. Рынок начинает упорядочиваться. В нем подспудно начинают возникать организационные элементы в виде государственного регулирования. В результате к настоящему времени рынок развитых стран представляет собой определенную гибридную модель, характеризуемую тем, что «организация вошла в рынок». Формы этого вхождения могут быть различны: госсектор, участие государства в капитале компаний, госзаказы, лицензирование деятельности, квотирование и др.

Организации в свою очередь начали впускать в себя рыночные отношения в форме образования групп компаний. В диссертации произведена классификация таких гибридных организационно-рыночных форм. Объединения, имеющие в своей основе отношения собственности, следует разделить на характерные для европейской традиции холдинги с четко выделенной головной компанией и азиатские (в первую очередь, японские) кейрецу, основанные на перекрестном владении акциями и принципе консенсуса. В обоих случаях организация создает внутри себя эрзац-рынок, мини-рынок со значительной степенью управляемости. Это делается для того, чтобы расшатать консервативную бюрократическую структуру, в которой каждый работник - лишь чиновник, исполняющий волю начальства и которая неспособна к саморазвитию.

Другим типом гибридных форм являются самые разнообразные сетевые структуры, основанные на неформальных соглашениях между организациями. В этом случае компания формально остается абсолютно самостоятельной, но берет на себя некоторые весьма важные обязательства по отношению к другим организациям. В результате получается весьма причудливый симбиоз конкуренции и кооперации. Примеры таких симбиозов можно найти в самых различных частях света.

Ярким примером такой структуры является промышленный район (industrial district), характерный для ряда районов Европы, прежде всего для Северной Италии. Видный специалист по данному вопросу М.Бест видит основную суть промышленного района в «реструктуризации без иерархии», которая позволяет независимым небольшим фирмам в каких-то областях конкурировать, а в каких-то активно сотрудничать. Институциональным фактором для развития такой структуры послужило отношение жителей ряда европейских стран к бизнесу как к делу своей жизни. При этом они не продавали его даже в случае выгодных предложений, препятствуя тем самым укрупнению компаний. Другим примером служат китайские «гуанси» (сети малых предприятий), которые активно работают в случаях получения кредитов и исполнения крупных заказов. Союзы малых фирм действуют подобно крупной сильно децентрализованной компании, сочетая гибкость и экономию на масштабе. Историческое противостояние северных и юго-восточных провинций Китая (в последних вследствие этого организовывались тайные общества), а также уникальная слабость китайского государства в начале ХХ века послужили в данном случае теми институциональными факторами, которые способствовали активному распространению сетевых структур.

В третьей главе «Институциональные трансформации современных организаций как объектов социального управления» выявлены базовые тенденции развития организаций и управления в информационном обществе. Данное общество может быть охарактеризовано тем, что реальные компании в своей деятельности все дальше отходят от классических принципов института организации. Рынок подспудно проникает в организации, изменяя все их базовые характеристики – размер, структуру, методы мотивации персонала, особенности взаимодействия людей.

Первая тенденция развития современных организаций как объектов социального управления касается уменьшения их размера. Малый бизнес получил второе дыхание в своем развитии уже в послевоенные годы. Однако торжество малых предприятий как наиболее эффективной формы организации приходится на постиндустриальную эпоху. Объективно это связано с тем, что наиболее важные в экономике последнего времени отрасли (прежде всего, производство информационных технологий) не нуждаются для своего поступательного развития в концентрации усилий множества людей. Компьютерные программы самого высокого качества и глобального значения в принципе могут создавать небольшие группы людей. Следовательно, малые формы предприятий перестают восприниматься сегодня как нечто неполноценное. Богатство современных развитых стран все в большей степени начинает создаваться именно малыми организационными формами. Работать на малых предприятиях или даже в одиночку становится престижным. Подобное трудоустройство все реже рассматривается как ответ на неудачу в получении работы в крупной компании.

Заметная социально-экономическая роль крупных корпораций (в первую очередь многонациональных компаний) в современном мире не противоречит данной тенденции. За последние 20 лет крупные фирмы достаточно полно реализовали идею разукрупнения своих подразделений с передачей им широкого круга полномочий. Гигантская глобальная компания сегодня уже не представляет собой единого организационного целого, единой пирамиды, это союз множества часто очень небольших организаций.

В основе уменьшения размера компаний лежат изменения базового источника прибыли. Если ранее таким источником была экономия (в особенности, экономия на масштабе), то в условиях развития потребительского рынка, роста благосостояния людей и их требований к продукции им стала инициатива. Возможность производить много и дешево в современных условиях отнюдь не гарантирует успеха. Императивом социального управления становится гибкость, основанная на возможности раскрепостить инициативу людей. Небольшая фирма предоставляет людям такую возможность.

Количественное изменение персонала организации существенно изменяет ее качественную сущность. Если в компании работают многие сотни людей и они образуют единую иерархию, такая компания начинает напоминать «государство в государстве», она создает свое пространство, полностью соответствующее правилам института организации. Рынок может в этом случае существовать только между организациями. В случае же, когда в социально-экономических взаимодействиях участвуют главным образом индивиды43 и малые фирмы, рынок начинает все активнее управлять настроениями и стратегиями людей. С уменьшением размера организация теряет свою жесткую оболочку, в нее начинает проникать энергия рынка. Социальное управление приобретает рыночную логику, оно не может быть основано на расширении границ организации.

В рамках данной тенденции следует обратить внимание на возможные альтернативы преобразования классических пирамидальных организаций. Во-первых, как было показано выше, они могут трансформироваться в мелкие фирмы, союзы мелких фирм, организационные сети, состоящие из малых предприятий. В этом случае резко возрастает значение неформальных отношений и организационной культуры как средств мотивации персонала. Малая фирма напоминает семью, и человек присоединяется к ней не для того, чтобы полностью отгородиться от превратностей рынка, а для дополнительного психологического комфорта. Во-вторых, организация может превратиться в проект. Эти временные объединения людей все шире используются в постиндустриальной экономике. Здесь институт организации возвращается к своей исконной сущности – достижению цели, причем, одной цели. Проектные структуры – это воплощение института организации в чистом виде. При этом проект сохраняет жесткость и формальность классической организации. Он в процессе своей реализации практически полностью ориентируется на формальные связи. Четко разрабатывается структура и график достижения цели. Люди, включенные в проект, могут совсем не знать друг друга и даже не видеть друг друга (например, при создании компьютерной программы специалистами из разных стран). Неформальные отношения здесь по понятным причинам минимизируются.

Второй тенденцией развития реальных организаций в информационном обществе является трансформация традиционных механизмов вознаграждения сотрудников и их мотивации. Традиционная организация выступала неявным гарантом стабильных доходов своих участников. Поступая в организацию, человек прощался с рыночной свободой, обретая надежность и предсказуемость своих доходов в качестве участника организационной системы. Человеку платят только за исполнение приказов или хорошую работу в рамках четко очерченных внутриорганизационных юрисдикций. Такая практика, безусловно, характерна для института организации как инструмента социального управления. Колебания, происходящие на рынке, особенности сбыта продукции, изменения цен и других параметров, влияющих на прибыль, не должны затрагивать интересы отдельного работника, выполняющего какую-либо узкую функцию в организации.

Механизм мотивации людей как один из системообразующих элементов системы социального управления трансформируется сегодня на основе все более полного задействования института рынка. Даже внутри крупных компаний, функционирующих в целом в соответствии с правилами института организации, появляются мотивационные программы, которые имеют в своей основе рыночную природу (участие в капитале и участие в прибылях). Таким образом, в определенной мере искусственным путем субъекты социального управления нацеливают организационную систему на запуск механизма саморазвития. Источниками саморазвития в данном случае начинают служить рядовые работники. Участвующий в прибылях работник в значительно большей степени оказывается склонным проявлять инициативу и увеличивать тем самым свой доход, а не просто существовать в системе жестких правил поведения, консервирующих стабильную структуру взаимоотношений между людьми.

Третья тенденция - внедрение правил института рынка в механизм принятия решений. Согласно классическим правилам института организации, все значимые решения принимаются только на вершине иерархии. Рядовые работники не привлекались к общим вопросам управления. Считалось, что подчиненные просто не заинтересованы в данных вопросах. Если их привлечь к выработке решений, они будут выбирать варианты, при которых можно меньше работать и при этом больше получать. Однако и в эту сферу в последние десятилетия стал проникать институт рынка с его политическим воплощением – демократией. С 1980-х годов программы участия в прибылях и демократизации управления в различных ее формах (коллегиальные решения, делегирование полномочий и др.) идут рука об руку. Человек должен понимать, что ему платят за те результаты, на которые он каким-либо образом мог повлиять. В противном случае возникает серьезная проблема справедливости таких выплат.

Внедрение правил института рынка затронуло и самую вершину организационной пирамиды посредством развития механизма корпоративного управления. Речь в данном случае идет прежде всего о крупных фирмах, где организационные принципы оказываются наиболее стойкими. В рамках работы совета директоров на вершине организации возникает мини-рынок, где в результате сложного переговорного процесса должны рождаться решения отвечающие интересам мажоритарных и миноритарных акционеров, менеджмента и работников, а также иных стейкхолдеров (государства, местных властей, экологических организаций и др.). Такой, по сути своей рыночный, механизм принятия наиболее важных решений в акционерном обществе существенно сужает сферу полномочий традиционной иерархии должностей в руководстве, с которой собственно и ассоциировались большинство преимуществ крупной индустриальной корпорации.

В рамках обсуждения и утверждения стратегии в совете директоров действует не приказ, а некое подобие контракта между инсайдерами и аутсайдерами (внутренними и внешними, привлеченными директорами). Возможны длительные переговоры и нахождение консенсуса. Все это уподобляет совет директоров не организационной, а рыночной структуре. Причина такой практики управления кроется в стремлении к тому, чтобы компания могла постоянно поступательно развиваться. Акционерное общество не умирает с истощением креативного потенциала исполнительного директора, оно развивается на основе столкновения идей и информации, берущих свое начало вне организационной иерархии.

Четвертая постиндустриальная тенденция развития организаций обнаруживает себя в структурных преобразованиях современных компаний. Традиционные пирамидальные многоуровневые структуры управления начали уходить в прошлое. Новые структуры пытаются полностью соответствовать новой организационной среде, характеризующейся глубоким проникновением рыночных правил в институциональные основы организации. Это стремление вылилось в резкое сокращение уровней управления. Подобная структурная трансформация имела своим основанием идею создания максимально адаптивной организации, способной быстро реагировать на происходящие во внешнем окружении изменения.

Малоуровневая организационная структура подразумевает наличие в компании небольших самоуправляемых коллективов, составляющих основание иерархии и определенного количества менеджеров, которые управляют этими коллективами и несут ответственность за их работу. Новые структуры отличаются не только количественные параметры организационного строения, но и стилем социального управления – управление отдельными людьми уступает место управлению командами.

Следует обратить внимание еще на один социальный аспект структурных преобразований. Пирамидальные организации конституировали вечный конкурс между сотрудниками. Для победы в данном конкурсе человеку зачастую приходилось и приходится проявлять не лучшие свои качества. В малоуровневой структуре больше возможностей не для продвижения вверх по служебной лестнице, а для самореализации работников, позитивно взаимодействующих друг с другом.

В четвертой главе диссертации «Оганизационные и рыночные основания социального управления в различные эпохи общественного развития» рассмотрены социально-экономические особенности управления государствами-корпорациями в истории человечества, обосновано изменение соотношения институтов организации и рынка на совремнном этапе общественного развития, определены критерии эффективности в использовании институтов, выявлены принципиально значимые институциональные факторы, определяющие экономико-культурное разнообразие общностей людей и принципов социального управления.

Социальное управление может в большей или меньшей степени полагаться на использование организационных правил поведения людей. В истории человечества существовали эпохи – от самых ранних государств Междуречья, Древнего Египта, Древнего Китая и Южной Америки до Советского Союза в новейшей истории, когда организация как институт расширялась до размеров общества. Именно такие государства-корпорации (в данном случае синонимом будут «страны-организации») позволяют говорить о реальных пределах распространения организационных правил поведения.

В диссертации делается вывод о том, что государства-корпорации как объекты социального управления, где бы они ни развивались, по большей части обладали схожими социальными характеристиками. Эти характеристики таковы: всеобщий доскональный контроль и развитие бюрократии, четкое разделение труда, предписываемое сверху, ослабление роли денег в регулировании социально-экономических взаимодействий. Ограничивая свободу выбора своим членам и четко предписывая им участки работы, государства-корпорации добивались невиданных успехов в самых различных областях деятельности.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.