авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Символический капитал работника как средство реализации карьеры

-- [ Страница 2 ] --

В первой главе «Карьерный рост работника в контексте теории капиталов» концептуально осмысливается сущность феномена карьеры, выделяются основные подходу к его изучению, обосновывается авторская формулировка понятия «карьера». Социальные детерминанты карьеры исследуются в контексте концепции личностных капиталов социального актора.

В первом параграфе «Карьера как социальный феномен» рассматриваются теоретические подходы к социологическому изучению карьеры и предлагается авторская формулировка понятия «карьера».

Сегодня понятие «карьера» не имеет в отечественных публикациях по социологии управления единой формулировки. В зарубежных исследованиях оно также трактуется неоднозначно. Наиболее очевидный водораздел проходит между сторонниками расширительной трактовки карьеры как жизненного пути и сторонниками узкой его трактовки как трудовой карьеры. Проведенный анализ показал, что для социологии управления использование расширительной трактовки понятия «карьера» нецелесообразно. И, наоборот, понимание карьеры в узком смысле, как социальной мобильности индивида в сфере труда, открывает очевидные исследовательские перспективы.

В связи с развитием гибких форм организации труда, в современных условиях нельзя увязывать карьеру только с должностным ростом. Вместе с тем, определенность понятия «карьера» теряется, если трудовая карьера рассматривается как последовательность любых изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение всей трудовой жизни. Нашу позицию мы называем иерархическим подходом к трудовой карьере. Карьера понимается нами процесс перемещения индивида по ступеням трудовой иерархии в рамках любой профессиональной оплачиваемой деятельности. Но иерархия эта может быть связана с любыми формами повышения статуса работника в социальном пространстве профессионального труда. Мы предлагаем считать трудовой карьерой работника перемещение этого работника по должностной иерархии, по иерархии организаций (переход в организацию с большим или меньшим статусом), передвижение по иерархии профессий, продвижение по иерархии сложности выполняемого труда. Но как карьерный успех (или спад карьеры) такое перемещение можно квалифицировать только в том случае, если оно, в конечном счете, социально маркируется как иерархическое перемещение. Например, сопровождается повышением (понижением) оплаты труда.

Сформированное нами определение карьеры трактует её как разновидность восходящей интрагенерационной социальной мобильности индивида в социальном пространстве профессионального труда. Для индивида карьера принимает форму его продвижения вверх по разным видам трудовой иерархии в течении всей трудовой жизни. С точки зрения работника карьера имеет целью достижение им социального успеха в виде повышения своей позиции в социальном пространстве и в приобретении соответствующих этой позиции капиталов различного вида. С точки зрения общества карьера – это механизм реализации общего принципа разделения труда.

Достижение социального успеха в области карьеры зависит, прежде всего, от усилий самого субъекта. Но индивидуальные усилия субъекта по карьерному росту могут быть или не быть социально оценены, могут получить или не получить социального признания. Кроме того, общество задает, по сути, направления карьерных усилий индивида, заявляя те свойства, которые востребованы при карьерном росте. Карьера, таким образом, социально детерминируется.

Сам индивид может быть субъектом управления своей собственной карьерой. Он формирует свои карьерные цели, стратегии и тактики их достижения. Но активность индивида как субъекта управления своей карьерой находится в динамическом взаимодействии с активностью организации как субъекта управления карьерой своих работников, между работником и организацией в этой области складываются субъектно-субъектные отношения. Но реальные карьерные процессы протекают не только в соответствии с целенаправленными действиями субъектов, а и под влиянием множества иных факторов. Поэтому нам представляется более предпочтительным не термин управление карьерой, а термин формирование карьеры. Карьера работника «формируется» под влиянием целенаправленных управленческих воздействий и под влиянием спонтанных факторов. Более того, карьера может формироваться даже при отсутствии какого-либо видимого управления ею.

Для карьеры характерен процесс реализации индивидом своих карьерных целей. Реализация карьеры предполагает использование субъектом карьеры определенных способов, приёмов действий по достижению целей. Мы определяем их как инструменты реализации карьеры. В числе таких инструментов мы особенно выделяем формирование субъектом карьеры индивидуального бренда, форма и содержание которого зависят, во-многом, от социальных детерминант карьерного процесса.

Во втором параграфе «Социальные детерминанты карьерного роста и капиталы субъекта трудовой карьеры» анализируются социальные детерминанты карьерного процесса в свете социологической теории личностных капиталов, разработанной П.Бурдье и Дж. Коулманом.

Карьеру можно охарактеризовать как специфический способ разрешения противоречия между потребностями работника в личностном росте и потребностями социальной среды в работниках с определенными личностными характеристиками, профессиональными, знаниями, навыками и умениями. Благоприятное для работника разрешение этого конфликта приводит к карьерному росту, к продвижению «вверх» в социальном пространстве. В случаях несовпадения личностных и социальных ожиданий по поводу работника карьера его стагнирует или становится нисходящей.

Фундаментальной объективной детерминантой карьерного роста является не сама по себе социальная структура, а сложившаяся система общественного разделения труда, разделения как профессионального, так и функционального. Карьерное пространство – это, в конечном счете, относительно обособленная совокупность должностей штатного расписания данной организации, занимая которые работник может реализовать свой профессиональный и организационный потенциал. Технологические сдвиги, изменение соотношений различных типов труда переформатируют карьерное пространство, снижая возможности карьерного роста для специалистов с одними характеристиками (образованием, профессией, стажем работы и пр.) и увеличивая их для других. Требования, выдвигаемые объективной системой разделения труда к работникам, находят свое системное отражение на рынке труда в перечне востребованных профессий и функциональных позиций. С другой стороны, важная социальная детерминанта карьеры - включенность индивида в систему социальных связей, в сети социальных отношений.

Для анализа социальных детерминант карьерной динамики индивида нам представляется желательным привлечь теорию капиталов П. Бурдье и Дж. Коулмена. Согласно которой экономический, культурный, социальный капиталы, которыми обладает субъект социального действия, интегрируются в его символическом капитале (престиже, авторитете). Другие акторы признают за субъектом право на принятие и реализацию определенных решений в тех или иных областях деятельности, ориентируясь на его символический капитал.

В свете теории капиталов Бурдье, карьерная позиция может рассматриваться как некоторый символический капитал, полученный актором в процессе социальных взаимодействий через конвертацию других видов имеющихся у него капиталов.

Капитал этот представлен как в инкорпорированной, так и в объективированной форме. В инкорпорированной форме карьерная позиция – внутренне присущая индивиду система знаний, представлений, интенций и пр., связанная именно с этой ступенькой карьеры. В объективированной форме – это те овеществленные атрибуты карьерной позиции (вплоть до «номенклатурных благ»), которые связаны не лично с данным индивидом, а с самой карьерной позицией и могут быть легко отчуждены и переданы другому лицу, если данная позиция перейдет к нему. Сама карьерная позиция является проявлением символического капитала. Она – результат использования индивидом (конвертации) других имеющихся у него капиталов: экономического, культурного, социального. Символический капитал в виде «ступеньки карьеры» лишь проявляет эти иные виды капиталов, делает из очевидными для, социально маркирует их наличие у субъекта карьеры.

Рабочая сила индивида является, в первую очередь, тем экономическим капиталом, который он может предъявить в качестве аргумента при решении вопроса и его карьерном продвижении. Если этот капитал соответствует в полной мере требованиям, свойственными для данной карьерной позиции, то он конвертируется в социальный: социум, связанный так или иначе с данной карьерной позицией (подчиненные, партнеры, начальство), признают право на занятие позиции за данным индивидом в «экономической» части, согласны воспринимать «производимые» им в соответствии с этим правом «мнения». Если же социум признает экономический капитал, обусловленный рабочей силой субъекта недостаточным, то формируется общественное мнение, что данная карьерная позиция не по его способностям и квалификации, он ее «не заслуживает». Соответственно, легитимность субъекта карьеры подвергается гласным и негласным сомнениям. Если речь идет о руководителе, то его эффективность за счет этого часто снижается. Экономический капитал субъекта карьеры, в соответствии с принципом конвертации капиталов, может быть повышен за счёт «перезачета» социального и культурного капиталов. Так, близость к лицам, принимающим решения, вхождение в их социальную сеть, социальная маркировка как члена «одного круга», родственные связи и т.п. существенно повышает шансы субъекта на занятие карьерной позиции даже при более слабых, чем у конкурентов, объективных профессиональных и квалификационных параметрах (т.е. экономическом капитале).

Культурный капитал субъекта карьеры в инкорпорированной форме это, прежде всего, освоенная и ассимилированная субъектом часть глобальной, национальной, групповой культур. Культурные блага только тогда преобразуются в культурный капитал, когда становятся неотъемлемой частью личности – «хабитусом» данной личности. В контексте проблемы карьеры культурный капитал субъекта карьеры – это наличие у субъекта хабитуса, соответствующего карьерной позиции. В частности, это инкорпорирование в себя определенной деловой этики, этикета, обладание необходимым уровнем языковой компетенции, даже формирование своей телесности в социально одобряемых нормах. Очень важен для карьеры социальный капитал индивида. Социальность субъекта карьеры является одной из главных детерминант процесса карьерного роста. Высокий потенциал социального взаимодействия, включенность человека в социальную среду организации - важное свойство для претендента на карьерную позицию. Она позволяет ему нарастить свой социальный капитал как ресурс, который может быть принят во внимание при решении вопроса о карьерном росте этого работника.

Все виды капиталов – экономический, культурный, социальный - конвертируются, в конечном счете, в символический капитал – в известность, признание, репутацию, престижность. Обладатель иных видов капиталов как бы редуцирует эти капиталы в социально приемлемую знако-символическую форму, легализирует их в глазах социума, получает на их основе социальную поддержку. Применительно к индивиду как субъекту карьеры, таким знако-символическим оформлением его капиталов может служить репутация, а претензий на обладание капиталами – имидж. Вместе они актуализируются субъектом карьеры в рамках самопрезентации.

Во второй главе «Формирование персонального бренда работника и карьерное продвижение» разрабатывается понятие карьерной самопрезентации, выявляется роль персонального бренда работника в ней, обосновывается структура и технология формирования персонального бренда.

В параграфе 2.1. «Проблема самопрезентации субъекта карьеры» социологически интерпретируется «заявка себя» работником в целях карьерного продвижения, идентифицируются направления такой самопрезентации.

Субъективным условием карьеры работника является его капитал – экономический, культурный, социальный, символический, - который находится в распоряжении субъекта карьеры и который он может предъявить социальным акторам, принимающим управленческие решения по его карьере. Подобную «заявку себя» индивидом, предъявление им своих капиталов в той части социального пространства, которая прямо или косвенно связана с его карьерной динамикой, мы предлагаем назвать карьерной самопрезентацией.

Для рассмотрения сущности и принципов процесса самопрезентации в современном обществе мы предлагаем привлечь концепцию «человека рыночной ориентации», разработанную Э.Фроммом. Человек рыночной ориентации сам воспринимает себя как товар, что самым существенным образом сказывается на его самоидентификации: он черпает чувство идентичности не в себе самом, а во мнении других о себе, зависит от оценки окружающих. Таким образом, в современном мире, и особенно, на рынке труда формируется системная необходимость извне-ориентированного индивида в самопрезентации перед окружающими, в «заявке себя» в соответствии с их социальными ожиданиями. Взаимосвязь самопрезентации и трудовой карьеры в рамках концепции Фромма вполне очевидна.

В настоящее время проблеме самопрезентации уделяется довольно большое значение в работах по социологии личности, менеджменту, PR и рекламе, управлению персоналом. Она трактуется как некоторое разовое действие по «заявке себя» перед другими акторами социального пространства. Но мы в большей степени склоняемся к «процессуальной» точке зрения на самопрезентацию, предполагающей использование различных стратегий и приемов для создания достаточно долгосрочного «впечатления о себе» в глазах окружающих.

При карьерной самопрезентации для субъекта карьеры важно заявить в социальном пространстве наличие важных не для себя, а для других (в случае с карьерой – для работодателя) свойств, качеств, навыков и пр. Учитывая это, мы предлагаем рабочее определение карьерной самопрезентации как намеренной передачи субъектом карьеры другим участникам карьерного процесса такой информации о себе, которая бы формировала представление о нём, способствующее реализации его карьерных ожиданий. Таким образом, самопрезентация – это информационный процесс, его предназначение – формировать не просто «впечатление», а представление об индивиде (его устойчивый образ), которое могло бы служить положительным аргументом при принятии управленческого решения о его карьере.

Основываясь на концепции П.Бурдье, можно предложить четыре направления «заявки себя» субъектом карьеры в социальном пространстве. Первое – заявка своего экономического капитала. Он может заявляться через социальную технологию престижного потребления. Но, учитывая, что применительно к субъекту карьеры экономический капитал выступает, прежде всего, как профессиональные качества этого субъекта, то особенно важно предъявление в процессе самопрезентации свидетельств своих общих и профессиональных знаний, навыков и умений, профессионального и социального опыта, состояния здоровья, требующихся на данном рабочем месте. Второе направление самопрезентации –заявка субъектом карьеры своего культурного капитала - тех общекультурных знаний, навыков, умений, которые свидетельствуют о принадлежности индивида к определенной культурной группе (речевая компетентность, владение культурными кодами (в том числе и дресс- кодом), владение этикетом, уровень эрудиции, манеры). Презентация субъектом карьеры своего культурного капитала должна сделать явным то, что индивидуальный хабитус этого субъекта соответствует карьерной позиции, что данный индивид устойчиво предрасположен осуществлять действия в соответствии с требованиями и нормами, присущими данной части социального пространства. Третье направление самопрезентации – заявка субъектом карьеры своего социального капитала. Для презентации социального капитала пригодны и такие индикаторы, как членство в различных объединениях, клубах, включенность во внутренние и внешние социальные сети, в том числе и профессиональные, уровень и интенсивность контактов со «значимыми другими» и т.д. На практике для выявления социального капитала может использоваться число и характер интернет-ссылок на данного специалиста, членство его в профессиональных сообществах, участие в профессиональных конференциях, уровень представленных рекомендаций и пр.

Результирующим видом капитала является символический капитал. Презентация своего символического капитала может, в принципе, заменить презентацию всех иных видов капиталов - экономического, культурного, социального. Предъявление свидетельств символического капитала (например, докторского диплома) может сделать ненужным (в условиях социального доверия к предъявленным знакам и символам) иные демонстрации и заявки.

Во втором параграфе «Персональный бренд субъекта карьеры: структура и технология формирования» определяется понятие персонального бренда работника, обосновывается его структура, предлагаются направления создания персонального бренда: репутационное строительство и имиджирование.

Предлагается назвать персональным брендом субъекта карьеры специально сформированное комплексное представление об этом субъекте как об обладателе тех капиталов, которые социально востребованы на определенной карьерной позиции. Это как бы «профессиональная визитная карточка», предъявив которую субъект карьеры формирует о себе комплексное представление именно как о работнике, имеющем веские основания для занятия данной карьерной позиции. Фактически, персональный бренд – форма представления символического капитала данного работника.

Задача субъекта карьеры – сформировать свой персональный бренд как социально привлекательную конструкцию, поддерживать и развивать его, донести олицетворяемую этим брендом систему представлений о себе до лиц, принимающих решения по карьерному продвижению. Такую позицию - работник как брендированный товар, который должен быть выгодно реализован на рынке труда – мы считаем исходной позицией самоменеджмента работника в современных условиях. Это является отражением того факта, что уровень коммодификации различных проявлений социальной жизни повышается.

Любой бренд – это объект, имеющий на рынке высокую символическую ценность для целевой аудитории. Эта символическая ценность превышает функциональную ценность объекта. Именно её (символическую ценность) мы и интерпретируем как символический капитал объекта. Он формируется за счет всех наличия у объекта экономического, социального и культурного капиталов. В концентрированном виде персональный бренд выражается в том уровне социального доверия, которым пользуется данный работник в глазах партнеров по деловым контактам и профессиональным взаимодействиям.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.