авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 |

Управление инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

Молодчик Наталья Анатольевна

УПРАВЛЕНИЕ инновационно-предпринимательской активностЬЮ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями, экономика предпринимательства)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Екатеринбург - 2010

Диссертационная работа выполнена в Учреждении Российской академии наук Институте экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург.

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор

Суховей Алла Филлиповна (Россия),

заведующая сектором социальных инноваций Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург

Научный консультант

академик РАН, доктор экономических наук, профессор Татаркин Александр Иванович (Россия), директор Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, доцент

Андреева Елена Леонидовна (Россия),

руководитель центра развития человеческого потенциала Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН, г. Екатеринбург

кандидат экономических наук, доцент,

Сергеев Андрей Михайлович (Россия),

заведующий кафедрой экономических теорий ГОУ ВПО «Уральская государственная юридическая академия», г. Екатеринбург

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Пермский государственный университет»,

г. Пермь

Защита состоится 23 июня 2010 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д.004.022.02 при Учреждении Российской академии наук Институте экономики Уральского отделения РАН по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, д. 29, зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН. Автореферат диссертации размещен на сайте Учреждения Российской академии наук Института экономики Уральского отделения РАН ( http://uiec.ru ).

Автореферат разослан 21 мая 2010 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета, доктор экономических наук, доцент

Ю.Г. Лаврикова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Высокая динамика изменений социально-экономических процессов, их неустойчивость и сопровождающая их неопределенность – характерные черты современного этапа развития общества. Текущие тенденции развития рынка образовательных услуг демонстрируют постоянное нарастание конкуренции. При этом именно образовательные организации во многом обеспечивают будущее инновационное развитие национальной экономики и предпринимательства. Эти обстоятельства актуализируют необходимость разработки моделей устойчивого развития образовательных организаций, обеспечивающих поддержку инновационного предпринимательства в условиях повышения международной и региональной конкуренции.

Под устойчивостью организации в сфере образования следует понимать ее способность к самосохранению и развитию в соответствии с целевой функцией в ответ на изменения эндогенных и экзогенных факторов среды.
Устойчивое развитие организации, как социально-экономической системы, связано с постоянным обновлением ее деятельности, поиском новых, более эффективных управленческих и технологический решений, внедрением инноваций в учебный процесс.

Особое внимание стоит обратить, на управленческие нововведения, которые при всей своей неоспоримой значимости нередко выпадают из поля зрения научного сообщества, а также руководителей организаций. Чаще всего под инновациями понимают технические или технологические нововведения. При этом управленческий и кадровый потенциалы, воздействующие на степень наращивания возможностей организации за счет более эффективного управления и использования человеческих ресурсов, не принимаются в расчет и практически не используются. Таким образом, возможности для развития организации существенно снижаются.

Развитие и использование человеческого потенциала как важного условия повышения эффективности функционирования организации, в т.ч. в сфере образования, представляется крайне важной задачей управления. В этой связи изучение проблемы управления инновационно-предпринимательской активностью работников является актуальным и необходимым элементом построения конкурентоспособной организации. Поддержание инновационно-предпринимательской активности, как особого типа поведения работников, обеспечивает перманентность инновационного и социально-экономического развития организации.

Степень разработанности исследуемой проблемы. Вопросам повышения эффективности инновационной деятельности посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Наиболее существенный вклад в становление и развитие науки об инновациях внесли такие ученые как Н. Кондратьев, Й. Шумпетер, Б. Санто, В. Медынский, Г. Менш, Я. Ван Дейн, А. Пригожин, С. Глазьев и др.

Различные аспекты социальных и, в частности, управленческих инноваций, рассматриваются в работах Е. Андреевой, И. Балабанова, Дж. Биркиншоу, Б. Брукмана, Дж. А. Гибсона, П. Друкера, С. Ильенковой, В. Кабалиной, Й. Кимберли, С. Кларка, Н. Лапина, Ю. Мысляковой, С. Роббинса, Ю.Ушанова, Г. Хамела и др.

Проблемам организационных преобразований, связанных с реализацией новшеств, управлением инновационными процессами на предприятии, оценкой эффективности инноваций посвящены работы И. Ансоффа, А. Баркера, В. Белкина, А. Бовина, В. Бочко, Л. Брабандера, А. Гребенкина, Э. Дандона, П. Друкера, П. Завлина, Е. Козакова, С. Кузьмина, И. Наумова, Е. Попова, А. Пыткина, Х. Рамперсада, А. Суховей, А. Татаркина, А. Шеломенцева и др.

Вопросы управления развитием персонала организации и, в частности, вопросы формирования инициативы, деловой и творческой активности работников раскрыты в работах таких авторов, как Т. Амабайл, В. Антропов, В. Бехтерев, О. Верховская, Н. Горелов, А. Елисеева, В. Журавлев, В. Кругликов, М. Кузьменко, К. Лега, Д. Леонард, В.А. Петровский, А. В. Петровский, М. Питерс, В. Томилов, Р. Хизрич, А. Шаперо, Л. Эдвинссон и др.

Разработки в области стратегического менеджмента, стимулирования инновационной активности и развития предпринимательства представлены в исследованиях Г. Багиева, Х. Виссема, О. Виханского, Р. Гранта, Ю. Демченко, Ф. Лютенса, Е. Молл, И. Нонака, М. Педлера, М. Портера, К. Прахалада, П. Сенге, Х. Такеучи, К. Фея и др.

Несмотря на безусловную важность проблем стимулирования и развития инновационно-предпринимательской активности, в научной литературе не раскрыта ее сущность, в системном виде не освещены управленческие аспекты ее формирования и не разработана система показателей, характеризующих этот феномен.

Анализ этих проблем обусловил актуальность и практическую значимость выбранных аспектов предлагаемой темы исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических основ управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования как необходимого условия повышения творческой инициативы работников и обеспечения финансовой устойчивости и конкурентоспособности образовательных организаций.

Задачи исследования. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

  1. выявить сущность и специфику инновационно-предпринимательской активности в сфере образования;
  2. разработать концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в сфере образования;
  3. раскрыть особенности и роль механизма стимулирования инновационно-предпринимательской активности путем формирования организационно-личностной напряженности для двух категорий работников: "молодые специалисты" и "руководители подразделений";
  4. предложить механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности работников образовательных организаций и систему показателей для мониторинга результативности этих процессов.

Объект исследования организации г. Перми, занимающиеся предоставлением платных образовательных услуг и осуществляющие целенаправленную деятельность по формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.

Предмет исследования – совокупность управленческих отношений в процессе формирования инновационно-предпринимательской активности в сфере образования.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в области современных теорий инноваций, теорий конкуренции, микроэкономики, теорий стратегического и инновационного менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления инновационным развитием, лидерства, разработки и принятия управленческих решений.

Методологический инструментарий диссертации базируется на применении методов статистического, причинно-следственного и сравнительного анализа, результатах социологических опросов и экспертных оценок.

Основные методы исследования - сравнительный, системный и структурный анализ, логическое и графическое моделирование, анкетирование, экспертный опрос.

Информационной базой исследования послужили данные официальной и ведомственной статистики по образовательным учреждениям системы дополнительного профессионального образования г. Перми; результаты исследований академических и отраслевых институтов; монографическая литература российских и зарубежных авторов, а также собственные исследования и расчеты автора.

Эмпирическую основу работы составили результаты исследований автора, осуществленных в Институте повышения квалификации РМЦПК.

Научная новизна заключается в разработке комплексного подхода к формированию и развитию инновационно-предпринимательской активности работников образовательных учреждений как важного фактора их инновационного развития в условиях рынка и повышения конкурентоспособности.

  1. Предложена авторская трактовка понятия «инновационно-предпринимательская активность работников» как особой формы деятельности работников, отличающейся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, готовность к риску, стремление к росту собственных доходов и доходов организации; раскрыты сущность и роль инновационно-предпринимательской активности в обеспечении конкурентоспособности организаций в сфере образования, предоставляющих платные услуги (п.п. 10.5 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).
  2. Разработаны концептуальные положения и методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в системе образования, представленные в виде организационно-мотивационной модели, обеспечивающей достижение синергетического эффекта от интеграции личных и корпоративных интересов, а также повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации (п.п. 4.10 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).
  3. Обоснован механизм и раскрыты основные компоненты организационно-личностной напряженности для молодых работников и руководителей подразделений, включающие дополнительные усилия, выраженные в повышении производительности, инновационности и качества труда, как необходимого элемента управления инновационно-предпринимательской активностью организации, (п.п. 10.23 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).
  4. Предложены механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности в сфере образования, включающие изменения в организационной структуре, способствующие формированию новых компетенций у молодых работников, а также реализации стратегических инновационных проектов, что позволяет обеспечить повышение эффективности функционирования и рост конкурентоспособности организации; разработана система показателей для мониторинга результативности этих механизмов (п.п. 4.2 паспорта специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»).

Практическая значимость работы состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:

  1. организациями в сфере образования, в т.ч. высшими учебными заведениями, для повышения их инновационной активности и конкурентоспособности через развитие и эффективное использование потенциала сотрудников;
  2. корпоративными структурами, а также региональными и муниципальными органами власти для развития кадрового резерва через стимулирование инновационно-предпринимательской активности молодых специалистов;

4) научными организациями при разработке концепций и научно-методического обеспечения инновационного развития организаций и корпораций;

5) в учебном процессе вузов при преподавании учебных дисциплин: «Теория организации», «Организационное поведение», «Инновационный менеджмент», «Коммерческая деятельность» и ряда других дисциплин, ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на ряде научных конференций, в числе которых: шестая международная научно-прикладная конференция «Современные проблемы теории и практики управления предприятием» (Варна, 2006); Всероссийская научно-практическая конференция «Научный поиск: парадигмы, проекции, практики» (Братск, 2007); Всероссийская научно-практическая конференция «Совершенствование управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика» (Пермь, 2007); вторая международная конференция по социологии инноватики «Социология инноватики: социальные механизмы формирования инновационной среды» (Москва, 2008); III Всероссийский симпозиум по экономической теории (Екатеринбург, 2008) и др.

Апробация результатов исследования осуществлялась посредством их практического использования в ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации – РМЦПК» и Пермском государственном техническом университете. Кроме того отдельные элементы научной новизны были внедрены на промышленном предприятии ОАО «Протон».

Положения и выводы, получившие развитие в диссертации, используются при разработке и чтении дисциплин «Теория организации», «Организационное поведение», «Инновационный менеджмент», «Коммерческая деятельность», ориентированных на углубленную подготовку специалистов в области экономики, инноваций и управления.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 научных работ общим объемом 3,3 п.л., в т. ч. 2,6 п.л. авторских. Две работы опубликованы в издании из перечня ВАК (Журнал экономической теории).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Диссертационное исследование включает 24 рисунков и 13 таблиц. Логика работы построена в соответствии с вышеизложенными задачами исследования.

Во введении обосновываются актуальность темы диссертации, мотивы ее выбора, указываются цель и задачи исследования, раскрываются научная новизна работы, ее практическая значимость и степень апробации.

Первая глава «Теоретические основы формирования и развития инновационно-предпринимательской активности» посвящена исследованию сущности управленческих инноваций, построению типологий. В качестве одной из управленческих инноваций рассматривается формирование инновационно-предпринимательской активности. Уточняются понятие и основные элементы инновационно-предпринимательской активности, а также раскрываются причины и предпосылки ее формирования. Далее в главе раскрывается сущность методов и механизмов управления инновационно-предпринимательской активностью работников.

Во второй главе «Методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью работников» осуществлен анализ схемы преобразования инновационно-предпринимательской активности сотрудников в конкурентоспособность организации посредством воздействия конкретных механизмов управления активностью на ее отдельные элементы. В главе разработан и представлен механизм организационно-личностной напряженности, позволяющий наиболее полно использовать потенциал работников, с одной стороны, и повышать за счет этих сверхусилий адаптивность и инновационность организации, с другой. Предложены показатели, отражающие результативность формирования и развития инновационно-предпринимательской активности работников и разработана организационно-мотивационная модель управления инновационно-предпринимательской активностью работников.

В третьей главе «Совершенствование системы управления инновационно-предпринимательской активностью работников (на примере Пермского Института Повышения Квалификации – РМЦПК)» представлены практические результаты применения организационно-мотивационной модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей, а также руководителей подразделений.

В заключении подведены итоги выполнения данного исследования.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложена авторская трактовка понятия «инновационно-предпринимательская активность работников» как особой формы деятельности работников, отличающейся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, готовность к риску, стремление к росту собственных доходов и доходов организации; раскрыты сущность и роль инновационно-предпринимательской активности в обеспечении конкурентоспособности организаций в сфере образования, предоставляющих платные услуги.

Процесс формирования инновационно-предпринимательской активности работников, рассматривается как управленческое нововведение, способное обеспечить непрерывность создания долгосрочных конкурентных преимуществ для организации, положительное финансово-экономическое развитие и социальную стабильность. Под инновационно-предпринимательской активностью автор предлагает понимать особую форму деятельности работников, отличающуюся интенсификацией таких параметров поведения как инициативность, новаторство, самостоятельность, направленное на повышение организационной и личной эффективности через реализацию творческого потенциала индивида и внедрение изменений в различных сферах деятельности организации.

Необходимость введения понятия «инновационно-предпринимательская активность» обусловлена поиском эффективных форм управления человеческим потенциалом в условиях возрастания значимости социальных аспектов деятельности организации.

Экономическую сущность описываемого явления составляют характеристики деятельности, способствующие повышению качества и конкурентоспособности продукции, росту устойчивости организации, увеличению прибыли (доходов).

Целью формирования инновационно-предпринимательской активности является повышение организационной и личностной эффективности за счет:

  • активизации и использования творческого потенциала сотрудников;
  • повышения эффективности использования ресурсов предприятия;
  • быстрой реакции на изменения потребностей рынка;
  • быстрой реализации всевозможных нововведений (технических, организационных и т. п.);
  • создания основы для дальнейшего развития производства.

Управление развитием (или формирование) инновационно-предпринимательской активности – это процесс создания определенных организационно-мотивационных условий в организации, воздействующих на личность работника и его поведение, направленный на сохранение и повышение конкурентоспособности организации через максимальное использование инициативы и творческих ресурсов кадрового потенциала и реализацию нововведений.

В качестве целевой группы для исследования процессов формирования инновационно-предпринимательской активности работников были выделены образовательные организации, предоставляющие платные услуги. При этом для обеспечения конкурентоспособности данных организаций через развитие инновационно-предпринимательской активности работников необходимо, чтобы, во-первых, у них была сформирована потребность в инновационно-предпринимательском развитии сотрудников, а во-вторых, они должны обладать необходимыми организационно-производственными и ресурсными возможностями для реализации этой потребности.

Место и роль процесса формирования инновационно-предпринимательской активности во взаимосвязи с другими организационными элементами отражены на рисунке 1.

Формирование инновационно-предпринимательской активности работников служит своего рода катализатором для инновационного развития организации. Следствием реализуемых изменений в организации является положительный социальный и (или) экономический эффект.

Необходимо также обозначить и возможные отрицательные последствия развития инновационно-предпринимательской активности. Ключевые риски связаны с процессом управления знаниями в организации. Речь идет о потере части интеллектуального капитала и рынков сбыта в случае ухода работника в конкурирующую организацию. Также существуют определенные риски неполного или некачественного внедрения инноваций. Кроме того, развитие инновационно-предпринимательской активности в организации приводит к повышению внутренней конкуренции между сотрудниками, что в свою очередь влечет за собой определенные социально-психологические риски.

Крайне сложно определить точный экономический эффект от использования управленческой инновации в виде роста доходов, производительности труда, увеличения сегмента рынка и т.д. Значительно чаще можно наблюдать проявления социальной эффективности процесса формирования инновационно-предпринимательской активности. К ним можно отнести рост числа деловых инициатив работников, повышение качества их работы (снижение или отсутствие рекламаций, жалоб от потребителей), профессиональный рост сотрудников, формирование высокой организационной культуры, создание благоприятного социально-психологического климата, усиление внутренней мотивации работников и др.

Для реализации процесса формирования инновационно-предпринимательской активности необходимо разработать концептуальные положения, которые в дальнейшем позволят создать модель управления.

2. Разработаны концептуальные положения и предложены методические основы управления инновационно-предпринимательской активностью в системе образования, представленные в виде организационно-мотивационной модели, обеспечивающей достижение синергетического эффекта от интеграции личных и корпоративных интересов, а также повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации.

В работе предложены концептуальные основы и методические положения управления инновационно-предпринимательской активностью, которые позволили автору на базе схемы преобразования активности работников в конкурентные преимущества организации разработать организационно-мотивационную модель управления инновационно-предпринимательской активностью сотрудников.

Ключевым механизмом организационно-мотивационной модели является механизм организационно-личностной напряженности работников, обеспечивающий процесс развития предприятия через побуждение инициативы и инновационного потенциала сотрудников. При этом приоритетным внешним результатом использования модели является повышение конкурентоспособности организации, а внутренним – создание инновационно-активной группы.

В качестве отличительных черт организационно-мотивационной модели можно назвать следующие:

  1. рост конкурентоспособности компании через развитие инициативы, раскрытие инновационно-предпринимательского потенциала персонала;
  2. использование механизма организационно-личностной напряженности;
  3. достижение синергетического эффекта от интеграции личных интересов сотрудников с целями организации;
  4. комбинированное использование административных, экономических и поведенческих методов управления сотрудниками;
  5. наличие результирующих векторов модели, обладающих экономическими характеристиками;
  6. наличие механизма саморазвития модели, основанного на инструменте мониторинга и оценки результатов.

Формирование организационно-мотивационной модели управления инновационно-предпринимательской активностью включает в себя пять основных этапов:

1) формулировка ключевых целей формирования инновационно-предпринимательской активности, определяющих векторы развития организации на двух уровнях: личностном и корпоративном;

2) формирование системы достижения ключевых целей организации, которое включает в себя разработку механизма личностной напряженности и системы достижения корпоративных целей;

3) разработка процедуры мониторинга за формированием инновационно-предпринимательской активности и системы показателей результативности использования модели управления;

4) оценка результатов мониторинга;

5) разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности организации за счет использования возможностей инновационно-предпринимательской активности для развития ее личностного и корпоративного потенциала.

Организационно-мотивационная модель управления развитием и использованием инновационно-предпринимательской активности работников (рисунок 2) состоит из двух основных частей:

  • система достижения целей инновационно-активной группы;
  • система достижения целей организации.

Механизм напряженности достижения
целей организации

Продуктово-технологические инновации

Управленческие инновации

1

2

n

1

2

n

Для образовательной организации было выделено четыре ключевых цели, совмещенных на личностном и организационном уровнях (таблица 1).

Таблица 1 – Синергетическое совмещение долгосрочных целей развития

Цели личностного развития

Цели организационного развития

Результаты

Компетентность в области преподавания

Преподавательский потенциал

Качество услуг

Компетентность в области науки

Научный потенциал

Инновации

Компетентность в области практической деятельности

Консалтинговый потенциал

Ориентация на потребителя

Предпринимательская компетентность

Предпринимательский потенциал

Объем продаж

Система достижения целей инновационно-активной группы

Входным элементом данной системы является подсистема «работники», т.е. молодые преподаватели и руководители подразделений. Это объект влияния, на который направлено действие всех инструментов, встроенных в механизм напряженности.

Базовым инструментом системы достижения целей инновационно-активной группы является механизм организационно-личностной напряженности.

Важной составляющей системы достижения целей инновационно-активной группы является «подсистема развития работников». Ее основная задача – повысить уровень компетентности сотрудников для ускорения процесса инновационного развития организации.

На выходе из системы развития работников встроена дополнительная процедура – «мониторинг и оценка результатов сотрудников», формирующая ключевой мотивационный механизм. Он обеспечивает непрерывность действия организационно-мотивационной модели. Процедура мониторинга позволяет оценить результативность процессов обучения и индивидуальные результаты деятельности сотрудников. Кроме этого, процесс мониторинга и оценки позволяет наметить направления дальнейшего профессионального развития работника.

На основании подсистемы мониторинга и оценки автором предложено выделять три группы работников. Первая – «инновационно-активная группа» - демонстрирующая самую высокую инновационно-предпринимательскую активность и повышающая конкурентоспособность предприятия за счет создания инновационных продуктов. Вторая группа – «исполнители» - обеспечивающая хороший уровень реализации поставленных задач, но не привносят в работу необходимой доли творчества и предпринимательства. И третья группа – «балласт», которая, потребляя определенные ресурсы организации, не приносит соответствующей отдачи, создавая тем самым отрицательный вектор напряженности.

Деление работников стимулирует их стремление попасть в категорию «инновационно-активная группа», гарантирующую определенные социальные и экономические привилегии, и создаваемое напряжение побуждает сотрудников проявлять свои лучшие качества, обеспечивая эффективное использование человеческого потенциала.

Система достижения целей организации

В ее основе лежит механизм организационно-личностной напряженности, который вне зависимости от структуры компании задает проектный характер ее деятельности. Проектная работа имитирует предпринимательскую организационную структуру, позволяющую распределять напряженность между всеми подразделениями и стимулирующую развитие системы многоуровневого лидерства.

Система достижения целей организации включает продуктово-технологические и управленческие инновации. Их форма и содержание зависят от стратегических целей организации и уровня ее развития. Наиболее эффективным вариантом реализации инновационных проектов является выбор одной из классических моделей, таких как Модель совершенства EFQM, Performance Management, Competence Management и т.д. Это связано с тем, что результативность перечисленных теорий эмпирически подтверждена, их содержание выверено учеными в области управления, а также с тем, что они имеют четкую структуру построения и показатели результативности.

Продуктово-технологические и управленческие инновационные проекты выполняют функцию направляющего вектора при определении путей развития и роста организации. Одновременно с этим данные целевые направления организации позволяют задать основные параметры будущих инициатив персонала. Таким образом, будучи встроенной в организационно-мотивационную модель система достижения целей организации обеспечивает сонаправленность векторов развития компании и инновационно-предпринимательских действий сотрудников. В результате руководству компании удается встроить инициативность людей в бизнес-процессы организации с учетом перспектив развития, требований организационной культуры и базовых правил менеджмента.

На выходе из системы достижения целей организации мы получаем два положительных эффекта. Во-первых, это конкретные результаты развития организации, такие как, например, выведение на рынок нового продукта, расширение рынков сбыта, повышение рентабельности производства и т.д. Во-вторых, выходным продуктом системы являются организационные изменения. Они могут быть выражены в изменении организационной структуры, корпоративных правил и норм поведения сотрудников, системы мотивации персонала и т.д. В совокупности все эти положительные результаты и организационные изменения формируют каркас инновационной активности и конкурентоспособности организации и обеспечивают ее жизнестойкость.

3. Обоснован механизм и раскрыты основные компоненты организационно-личностной напряженности для молодых работников и руководителей подразделений, включающие дополнительные усилия, выраженные в повышении производительности, инновационности и качества труда, как необходимого элемента управления инновационно-предпринимательской активностью организации.

Анализ научной литературы показывает, что существующие методы, связанные с развитием человеческого потенциала, не позволяют на системном уровне решить проблемы развития инициативности и предпринимательства в организации. В этой связи на базе имеющихся отечественных и зарубежных концепций и методов автор разработал механизм организационно-личностной напряженности. Он призван формировать инновационно-предпринимательскую активность работников на всех иерархических уровнях, а также обеспечивать высокую чувствительность организации к изменениям в окружающей среде и хорошую динамику развития.

Организационно-личностная напряженность работников – это дополнительные усилия, выраженные в повышении производительности, инновационности и качества труда, которые сотрудники вынуждены прикладывать в процессе профессиональной деятельности для достижения своих амбициозных целей в ситуации ограниченности личных и организационных ресурсов. Одной из основных форм реализации принципов организационно-личностной напряженности является форма инновационных проектов.

Учитывая ориентацию исследования на сферу образования, под работниками понимается профессорско-преподавательский состав (ППС). В рамках ППС автор выделил две ключевые категории работников - молодых преподавателей и руководителей подразделений. Развитие и использование инновационно-предпринимательской активности именно этих сотрудников способно обеспечить формирование долгосрочных конкурентных преимуществ образовательных организаций.

Механизм организационно-личностной напряженности работников позволяет значительно повысить включенность сотрудников в работу, и как следствие отдачу от их деятельности за счет использования внутренней мотивации человека, которая возникает вследствие сонаправленности векторов личностного и организационного развития, а также за счет наиболее полной реализации их инновационно-творческого потенциала.

Механизм организационно-личностной напряженности работников обладает двумя отличиями от существующих понятий и концепций. Во-первых, рассматриваемый механизм напряженности носит стратегический характер, в то время как подавляющее большинство имеющихся механизмов ориентировано на решение проблем «здесь и сейчас». Во-вторых, в этом механизме задействованы одновременно и организационные, и личностные элементы, что позволяет получить синергетический эффект от использования организационных и личностных ресурсов.

Результатом использования механизма организационно-личностной напряженности работников на уровне компании является та часть дохода, которая получена за счет инициативного поведения сотрудников, внедрения технологических и управленческих инноваций на основе реализации инновационных проектов. На уровне человека результат действия механизма напряженности можно измерить через дельту прироста уровня компетентности и профессиональных достижений сотрудника.

В целях системного анализа механизм организационно-личностной напряженности был разложен автором на две составляющие: организационную и личностную.

Организационный элемент механизма напряженности ориентирован в большей степени на развитие инновационно-предпринимательской активности руководителей подразделений. Он позволяет выстроить всю организационную деятельность таким образом, чтобы на всех иерархических уровнях появлялась возможность активно стимулировать вовлеченность работников, повышающую ответственность за принятие решений, а также распоряжаться ресурсами для реализации этих решений. Принцип его действия отражен на процессной схеме (рисунок 3).

Личностный элемент механизма напряженности обеспечивает побуждение инициативы и эффективное использование инновационного потенциала сотрудников за счет достижения индивидуальных целей человека, таких как профессиональное и личностное развитие, карьерный рост и т.д. Приоритетную роль он играет в развитии молодых преподавателей. На рисунке 4 отображены процессы формирования личностного элемента механизма напряженности.

В личностной составляющей механизма напряженности задействованы инструменты аттестации и мотивации персонала, которые позволяют сформировать основной продукт управленческой инновации, а именно выделить из всех сотрудников инновационно-активную группу, обладающую высоким уровнем инициативности и инновационности.

Использование механизма организационно-личностной напряженности дает высокую степень гарантии создания конкурентоспособной организации с большим потенциалом адаптивности к изменениям внешней среды и инновационного развития организации.

4. Предложены механизмы управления развитием инновационно-предпринимательской активности в сфере образования, включающие изменения в организационной структуре, способствующие формированию новых компетенций у молодых работников, а также реализации стратегических инновационных проектов, позволяющие обеспечить повышение эффективности функционирования и рост конкурентоспособности организации; разработана система показателей для мониторинга результативности этих процессов.

Одной из основных причин низкого уровня внедряемости управленческих инноваций является отсутствие организационно-структурных условий для их реализации. В связи с этим автором был предложен ряд механизмов, процедур и процессов, позволяющих на регулярной основе стимулировать инновационно-предпринимательскую активность работников. Необходимыми предпосылками являются изменения в организационной структуре, а также методах и формах управления.

Кроме того, для мониторинга результативности процессов формирования инновационно-предпринимательской активности автором была разработана система показателей, отражающая эффективность внедряемых изменений по ключевым для организации «зонам влияния»: «клиенты», «инновации и развитие», «сотрудники» и «финансы». Сформированный набор показателей для «молодых преподавателей» и «руководителей подразделений» образовательной организации отражен в таблице 2.

Таблица 2 - Показатели результативности использования модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей и руководителей подразделений

Сфера развития организации

Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей (МП)

Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для руководителей подразделений

«Клиенты»

Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством преподавания (по МП)

Коэффициент удовлетворенности потребителя качеством услуг (в целом по организации)

«Инновации и развитие»

Доля новых (для рынка) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг

Доля новых (для рынка) услуг, созданных за счет реализации проектов, в общем количестве новых услуг

Доля новых (для организации) услуг, созданных МП в общем количестве новых услуг

Количество внедренных управленческих инноваций в год

Продолжение таблицы 2

Сфера развития организации

Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для молодых преподавателей (МП)

Показатели результативности модели управления инновационно-предпринимательской активностью для руководителей подразделений

«Инновации и развитие»

Количество новых технологий в преподавании, внедренных МП

Количество реализованных инновационных проектов в год

Количество реализованных инициатив на одного МП

Коэффициент качества менеджмента

«Сотрудники»

Доля МП в составе высококвалифицированных преподавателей

Доля работников, сформировавших новые компетенции в составе ППС благодаря реализации инновационных проектов

Доля остепененных работников в составе ППС (ученая степень кандидата наук)

Доля высококвалифицированных преподавателей в составе ППС

«Финансы»

Доля платных услуг, реализованных МП, в общем объеме услуг

Доля платных услуг, реализованных за счет внедрения инновационных проектов, в общем объеме услуг

Подход, предложенный в диссертационном исследовании, апробирован автором путем внедрения организационно-мотивационной модели развития инновационно-предпринимательской активности работников на базе ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации – РМЦПК» (г. Пермь).

Одним из ключевых результатов проводимого эксперимента с 2007 по 2009 гг. стали рост числа инициатив сотрудников и увеличение количества внедряемых в данной организации продуктовых и управленческих инновации. Опираясь на классификацию Э. Дандона с точки зрения «континуума ценности инноваций», можно разделить внедренные в Институте повышения квалификации инновации на три группы: инновации эффективности, эволюционные инновации и революционные инновации. Примеры внедренных инноваций в каждой из групп отражены в таблице 3.

Таблица 3 – Примеры внедренных инноваций в ИПК-РМЦПК в соответствие с «континуумом ценности инноваций»

Вид инновации

Пример внедренных инноваций в ИПК-РМЦПК

в период с 2007 по 2009 гг.

Инновации эффективности

  1. Изменение структуры и содержания информационных потоков, связанных с процессом продвижения образовательных услуг, выраженное в переходе от разобщенной к централизованной системе.
  2. Новые формы развития профессиональных компетенций преподавателей, основанные на принципах централизации и синергии, включающие формирование профессионального сообщества, регулярные процессы и процедуры интерактивного взаимодействия преподавателей с целью повышения квалификации.
  3. Введение модифицированных нормативов и корпоративных стандартов, связанных с качеством предоставляемых образовательных услуг.
  4. Создание новой для организации услуги, обеспечивающей комплексность во взаимоотношениях с клиентом и позволяющая соединить процессы обучения и трудоустройства.

Эволюционные инновации

  1. Изменения в организационной структуре управления, включающие создание новых структурных элементов.
  2. Выведение на рынок Пермского края краткосрочной обучающей программы «Лидеры изменений».
  3. Изменения в методах управления, связанные с внедрением Модели совершенства EFQM.

Революционные инновации

  1. Введение новых методик мотивации и стимулирования работников, основанных на реализации принципов механизма организационно-личностной напряженности.
  2. Изменения в методах управления, позволяющие вовлекать сотрудников в процесс инициации, разработки и реализации стратегических инновационных проектов, стимулирующие процессы возникновения «инициативы снизу».


Pages:   || 2 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.