авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 ||

Совершенствование управления в сфере дополнительного профессионального образования специалистов

-- [ Страница 2 ] --

По результатам анализа обоснована необходимость совершенствования управления в сфере дополнительного профессионального образования специалистов. В основу концепции совершенствования управления положены принципы интеграции управления в сфере дополнительного профессионального образования (ДПОС), а также: 1) использование: функциональной и двухуровневой модели управления системой дополнительного профессионального образования специалистов; 2) разработка: трехпроцессной модели и механизма формирования и совершенствования профессиональных компетенций; а также матрицы показателей, характеризующих текущее состояние системы; структуры процесса образовательной инженерии и процесса разработки кадровых стратегий организациями – хозяйствующими субъектами (см. рис. 2.).

Рис. 2. Структура концепции совершенствования управления в сфере дополнительного профессионального образования специалистов

Построение функциональной модели способствовало выделению основных уровней иерархии, элементов и существенных связей рассматриваемой системы, которые определяются системными функциями:

I уровень. Федеральные и региональные государственные органы, выполняющие функции высшего руководства, законодательного обеспечения, государственного управления, реализации политики в сфере повышения квалификации специалистов и развития рыночной инфраструктуры.

II уровень. Федеральные и региональные государственные органы и общественные организации, реализующие государственную политику в сфере дополнительного профессионального образования: министерства и ведомства; коллегиальные органы управления профессиональным образованием; общественно-профессиональные органы управления профессиональным образованием (советы ректоров вузов, директоров ссузов, руководителей учреждений дополнительного образования специалистов).

III уровень. Учреждения и подразделения повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

IV уровень. Специалисты и руководители, государственные службы занятости, кадровые агентства, кадровые службы организаций.

Анализ функциональной модели позволил выделить два основных направления управляющих сигналов в исследуемой системе.

Первый поток управления сконцентрирован в сфере профессионального образования и образовательных потребностей. Характер этого воздействия нормативный, законодательно регламентированный. Конечным элементом этого потока является специалист как слушатель (обучаемый), на котором сфокусировано воздействие со стороны образовательного учреждения.

Второй поток управления сконцентрирован в сфере экономических (рыночных) институтов, связанных с народнохозяйственными потребностями и экономическими отношениями. Конечным элементом этого потока также является специалист, но как работник. Воздействие на него в этом случае оказывает организация (предприятие, учреждение).

Специалисты, являются носителями профессиональных компетенций и поэтому, в обоих случаях, объектом управления выступает процесс формирования и совершенствования профессиональных компетенций специалистов.

Рис. 3. Функциональная двухуровневая модель управления системой дополнительного профессионального образования специалистов

На рис. 3 показана двухуровневая модель управления системой дополнительного образования специалистов. Модели такого типа широко применяются для описания состояния социально-экономических систем.

Здесь, C0 – центр управления или координатор – совокупность отраслей и иных социально-экономических институтов, координирующих деятельность общества в сфере дополнительного профессионального образования специалистов (ДПОС);

C1 и C2 – управляемые центром системы: C1 – образовательное учреждение; C2 – организация-заказчик кадров (хозяйствующий субъект);

v1 и v2 – командные сигналы от центра к управляемым системам;

w1 и w2 – информационные сигналы обратной связи;

m1 и m2 – управляющие сигналы от соответствующих нижестоящих в иерархии управляющих систем к процессу формирования и совершенствования профессиональных компетенций (P);

z1 и z2 – сигналы обратной связи от процесса (P) к образовательному учреждению и к организации-заказчику кадров, соответственно;

– входной сигнал, воздействующий на процесс (P), характеризующийся совокупностью внешних возмущений социально-экономической среды;

y – выходной сигнал процесса формирования и совершенствования профессиональных компетенций (P), описываемый совокупностью характеристик, которые передаются посредством обратной связи через элементы нижнего уровня иерархии (C1 и C2) к координатору (C0).

Специалист одновременно участвует в трех процессах (см. рис. 4): 1) в производственном; 2) в образовательном и 3) в процессе формирования и совершенствования профессиональных компетенций.

Здесь, PП – процесс профессионализации специалиста; PО – образовательный процесс; PК – процесс формирования и совершенствования профессиональных компетенций;

C1 и C2 – соответственно, образовательное учреждение и хозяйствующий субъект;

m1 и m2 – командные сигналы со стороны учебного заведения и организации (хозяйствующего субъекта) и их представителей, направляемые на специалиста, участвующего в процессе формирования и совершенствования компетенций;

z1 и z2 – информационные сигналы обратной связи, в виде ответных реакций со стороны специалиста, на воздействие образовательного учреждения ДПОС и организации.

Рис. 4. Трехпроцессная модель формирования и совершенствования профессиональных компетенций специалиста

Командные сигналы m1 формируются в виде: педагогического, организационного и профессионального воздействия на специалиста со стороны представителей учебного заведения. Командные сигналы m2 формируются в виде: организационно-управленческого и профессионально-трудового воздействия на специалиста со стороны менеджмента организации. Сигналы обратной связи выражаются в концентрированном виде в форме: итоговых оценок по предметам, разделам учебной программы, по отдельным учебным заданиям (z1); и результатов профессиональной аттестации специалистов (z2). Таким образом, оценивается качество человеческого ресурса через его профессиональные компетенции.

Координация осуществляется посредством командных сигналов: v1 и v2, а также соответствующих сигналов обратной связи w1 и w2. На практике процесс координации между объектами C1 и C2 осуществляется посредством договорных отношений.

Обоюдной целью двух процессов (PО – образовательного и PП – профессионализации) является формирование и совершенствование профессиональных компетенций (PК), которые, воспроизводятся с использованием методологии образовательной инженерии.

Механизм формирования и совершенствования профессиональных компетенций заключается в следующем.

Специалист, представляющий собой i-ю единицу человеческого ресурса (RЧi), в j-й момент профессиональной деятельности: 1) обладает профессиональным опытом (Оi;j = const), который характеризуется совокупностью профессиональных: знаний (Зi;j), умений (Уi;j) и навыков (Нi;j), а также определенным доходом (Дi;j = const); 2) руководствуется для реализации своих профессиональных возможностей, мотивами (Мi;j = var) меняющимися под воздействием личных потребностей (Пi;j = var).

За счет комплексного воздействия различных приемов и методик обучения, самообучения и профессиональной деятельности достигается синергетический эффект в приобретении профессионального опыта, который, в последующем: во-первых, используется специалистом для удовлетворения своих новых потребностей и, во-вторых, влияет на показатели развития организации, а через нее и на всю систему показателей общественно-экономического развития.

Процесс образовательной инженерии включает следующие этапы:

1. Анализ потребностей заказчиков в обучении и компетенциях: 1.1.) Идентификация потребностей организации в компетенциях; 1.2.) Анализ фактической совокупности компетенций сотрудников; 1.3.) Оценка предрасположенности сотрудника к усвоению компетенций; 1.4.) Анализ соответствия потребностей и фактической совокупности компетенций.

2. Разработка плана обучения: 2.1.) Выбор формы обучения; 2.2.) Разработка формализованной заявки на обучение; 2.3.) Конкретизация компетенций: по дисциплинам, разделам и темам учебного плана; по изменениям потребностей; по должностным инструкциям и (или) паспорту рабочего места; по отраслевым квалификационным справочникам; путем наблюдения на рабочем месте.

3. Организация процесса обучения;

4. Учет и контроль образовательного процесса;

5. Оценка качества: 5.1.) Организации процесса обучения; 5.2.) Эффективности процесса обучения; 5.3.) Подготовки специалистов.

Организация-заказчик кадров испытывает потребность в услуге (в обучении и повышении компетенций персонала), которую может удовлетворить образовательное учреждение. На двух первых этапах учебное заведение и организация-заказчик совместно проводят анализ потребности организации в профессиональных компетенциях и их конкретизацию. Результатом этого является организация процесса обучения. Третий и четвертый этапы являются стандартными для образовательных учреждений. Ключевым этапом образовательной инженерии является также этап оценки качества, который обеспечивает доступ к этой функции всех заинтересованных сторон. Кроме того, учебное заведение оценивает соотношение расходов и доходов, связанных с обеспечением образовательного процесса; организация-заказчик – соотношение будущих расходов и доходов, связанных с использованием профессиональных компетенций; специалисты – будущих личных доходов и расходов, связанных с обучением; сторонние организации осуществляют сравнительную оценку выпускников различных учебных заведений.

Процесс разработки кадровых стратегий включает следующие этапы:

  1. Выявление перспективных (неудовлетворенных) потребностей.
  2. Выбор перспективного продукта.
  3. Предварительное определение потребности в профессиональных компетенциях будущего кадрового состава организации.
  4. Определение вида организации.
  5. Формулирование миссии организации.
  6. Формулирование текущих целей организации.
  7. Уточнение потребности организации в профессиональных компетенциях персонала.
  8. Разработка базовых кадровых стратегических альтернатив.
  9. Разработка плана мероприятий по формированию кадровой составляющей бизнеса.
  10. Контроль выполнения кадровых стратегий.

Отдельные этапы этого процесса включены в процесс образовательной инженерии или связаны с ним.

Например, третий этап включает определение потребности организации в коллективных компетенциях. На пятом этапе необходимо отразить целевые установки по отношению к развитию личных компетенций персонала. На шестом этапе важно учитывать, что дисфункции в подразделениях часто связаны с недостатком компетенций персонала. На седьмом этапе конкретизируются личные компетенции специалистов организации. На восьмом этапе разрабатываются базовые кадровые стратегии.

Анализ матрицы показателей, характеризующих состояние системы дополнительного профессионального образования позволил выделить, в качестве ключевых, и применять для управления следующие показатели: 1) количество нормативно-правовых документов, регулирующих социально-экономические отношения (НПБ); 2) годовые объемы повышения квалификации специалистов (R); 3) уровень заработной платы специалистов (ЗП); 4) численность занятых (Чзан) и 5) соотношение прибыли (Д) и затрат (З).

Таким образом, функция управления в сфере дополнительного профессионального образования имеет следующий вид: W= F(НПБ;R;ЗП;Чзан;Д;З)

В результате разработки концепции совершенствования управления в данной сфере предложена методика комплексной оценки состояния сферы дополнительного профессионального образования специалистов. Методика основывается на применении: показателей, характеризующих состояние исследуемой системы; структуры процессов образовательной инженерии и разработки кадровых стратегий; включает две самостоятельные методики, и способ оценки экономической эффективности затрат на развитие профессиональных компетенций специалистов, которые могут быть применены как в комплексе, так и раздельно.

3. Разработана методика, позволяющая провести комплексную оценку состояния системы дополнительного профессионального образования специалистов по параметрам эластичности основных социально-экономических показателей и информационных мер связи (количества информации и энтропии).

Для оценки системы предлагается использовать комплекс показателей, характеризующих функцию W, а в качестве анализируемых параметров: 1) коэффициенты эластичности выбранных показателей и 2) информационные параметры системы.

Данная методика реализуется в два этапа. На первом этапе проводится анализ состояния внешней и внутренней среды организации, сбор информации Федеральной службы государственной статистики по России и региону для анализируемой отрасли, выделяются ключевые показатели: X; Y = {НПБ, R, ЗП, Чзан, Д, З}.

На втором этапе проводится комплексная оценка состояния системы по параметрам: 1) эластичности (Е), а также 2) количества информации (I) и информационной энтропии (H).

Для оценки используются следующие параметры эластичности: EОТР/ ЧЗ – эластичность, характеризующая процентное изменение объемов отрасли (в стоимостном выражении), ожидаемое от изменения роста численности занятых в ней на один процент; EЧЗ / ЗП – эластичность, характеризующая процентное изменение численности занятых в отрасли, ожидаемое от изменения роста заработной платы в ней на один процент; E Rчвозм / НПБ – эластичность, характеризующая процентное изменение численности обученных в образовательных учреждениях, ожидаемое от изменения уровня нормативно-правового регулирования в сфере дополнительного профессионального образования специалистов на один процент.

Оценка по информационным параметрам заключается в том, что оптимального состояния система достигает при условии H f (p)min; I f (p)max; где p – приращение показателей X; Y (или dx и dy).

4. Предложен способ оценки экономической эффективности профессионально-кадровой структуры отраслей и организаций на основе показателя рентабельности инвестиций в развитие профессиональных компетенций специалистов.

Оценка экономической эффективности инвестиций в формирование и совершенствование профессиональных компетенций специалистов с использованием показателя рентабельности (третий этап методики комплексной оценки) отличается тем, что в качестве затрат на поддержание профессиональных компетенций в актуальном состоянии принимается совокупность затрат на оплату труда специалиста (ЗПС), с учетом отчислений в фонды социального страхования и обеспечения (ЗЕСН), на повышение его квалификации и переподготовку (ЗОбуч), а также затрат связанных с информационным обеспечением (ЗИНФ) и с амортизацией основных средств, используемых в процессе профессиональной деятельности (ЗОС).

Рентабельность инвестиций в формирование и совершенствование компетенций для хозяйствующего субъекта в целом (Р) определяется как соотношение величин прибыли (Д) и совокупных затрат на формирование и совершенствование профессиональных компетенций (ЗКОМП) по формуле:

, (1)

Рентабельность инвестиций в развитие компетенций отдельного специалиста определяется как соотношение величины прибыли, приходящаяся на одного работающего и величины совокупных затрат на формирование и совершенствование профессиональных компетенций конкретного специалиста.

5. Разработана методика выбора менеджментом хозяйствующих субъектов кадровых стратегических альтернатив, основанная на применении показателей темпов роста отрасли и уровня профессиональных компетенций специалистов организаций.

Данная методика представляет собой IV-VII этапы методики комплексной оценки сферы дополнительного профессионального образования специалистов и предназначена для оценки качества человеческих ресурсов организации, а также для разработки рекомендаций по формированию и совершенствованию профессиональных компетенций специалистов. В качестве исходных данных при выборе кадровых стратегий используются показатели: 1) темпов роста отрасли и 2) уровня профессиональных компетенций специалистов организации.

Темп роста используется как интегральный показатель развития и привлекательности соответствующей отрасли. Уровень профессиональных компетенций – как интегральный показатель, характеризующий качество человеческого ресурса организации.

Для совокупной оценки профессиональных компетенций предлагается использовать два подхода:

1) Применение в качестве оценочного показателя темпов развития нормативно-правовой базы, регулирующей отрасль (предполагается, что бурное развитие законодательства в некоторых областях профессиональной деятельности, например, в сфере налогообложения, государственного управления или рынка недвижимости, предполагает быстрое устаревание профессиональных компетенций специалистов).

2) Оценка осуществляется путем расчета балльно-весовых показателей с применением метода экспертных оценок. Такой подход наиболее точен, но при этом, существенно усложняется процедура оценки.

В зависимости от соотношения интегральных показателей выбирается одна из кадровых стратегий:

1) Рекрутинг специалистов на рынке труда. При низком уровне компетенций и при низких темпах роста целесообразно подбирать персонал на рынке труда для замены им старого кадрового состава, не соответствующего требуемым компетенциям. Стратегия не требует существенных вложений в развитие кадрового потенциала, однако фактор времени на поиск персонала, и текучесть кадров, возникающая при ее применении, могут быть критичными.

2) Рекрутинг выпускников образовательных учреждений. При низком уровне компетенций организации не могут долгое время поддерживать высоких темпов роста. При этом стратегия рекрутинга на рынке труда, не способна поддерживать постоянно возрастающие потребности в новых компетенциях. Слабость данной стратегии в том, что выпускники, как правило, не имеют значительных практических навыков.

3) Стратегия целевой подготовки персонала. Для обеспечения высоких темпов роста за счет высоких компетенций действующего персонала, необходимо проводить целевую подготовку специалистов организации, с использованием различных форм организации учебного процесса.

4) Стратегия создания кадрового резерва. При снижении темпов роста ниже средних показателей, организация, имея преимущества в компетенциях, способна создать и поддерживать в работоспособном состоянии кадровый резерв, без существенных финансовых вложений. Часть средств, в этот период, должна направляться на поддержание профессиональных компетенций, за счет продолжения деятельности в рамках стратегии целевой подготовки.

Основное содержание диссертации отражено в следующих

основных публикациях:

  1. Смольянинов Н.Е., Аристархова М.К. Двухуровневая модель системы дополнительного профессионального образования специалистов // Журнал «Вестник УГАТУ», Том 8, № 1, 2006, – Уфа: УГАТУ. – 0,41/0,47 п.л.
  2. Смольянинов Н.Е. Адаптация программ повышения квалификации к структуре профессиональных мотивов как социальная проблема // Новые обучающие технологии: Мат. Всеросс. науч.-мет. конф. – Уфа, УГАТУ, 1999. – 0,06 п.л.
  3. Смольянинов Н.Е. Некоторые особенности интеграции системы повышения квалификации специалистов в целостную социосистему Республики Башкортостан на современном этапе // Проблемы интеграции образования на пороге XXI века: Мат. Всеросс. науч.-прак. конф. Ч. II. – Бирск: Бирск. гос. пед. ин-т, 1999. – 0,13 п.л.
  4. Смольянинов Н.Е. Ресурсно-информационная модель общества и методика количественных оценок социально-экономических данных с помощью информационных мер связи // Управление экономикой: методы, модели, технологии: Мат. IV Росс. науч.-мет. конф. с международным участием. Ч.2. – Уфа: УГАТУ, 2004. – 0,31 п.л.
  5. Смольянинов Н.Е. Образовательная инженерия, как методологическая основа разработки учебных программ подготовки кадров для торговой отрасли // Состояние и перспективы развития торговли, бизнеса и малого предпринимательства: Сб. мат. межрегион. науч.-прак. конф. – Уфа: УИ РГТЭУ, 2005. – 0,19 п.л.
  6. Смольянинов Н.Е., Аристархова М.К. Функциональный подход к определению компетенций налогового специалиста // Актуальные проблемы качества образования и пути их решения в контексте европейских и мировых тенденций: Мат. XV науч.-мет. конф. – Уфа: УГАТУ, 2005. –0,13/0,26 п.л.
  7. Смольянинов Н.Е., Аристархова М.К. Применение концепции образовательной инженерии при реализации программ высшего образования // Технологии и организация обучения: Науч. изд. – Уфа: УГАТУ, 2005. – 0,31/0,56 п.л.
  8. Смольянинов Н.Е. Факторы, определяющие уровень развития системы дополнительного профессионального образования и профессиональные компетенции, как критерий оценки качества и эффективности трудовых ресурсов // Мавлютовские чтения: Росс. науч.-тех. конф., посвящ. 80-летию со дня рожд. чл.-кор. РАН, проф. Р.Р. Мавлютова: сб. трудов. Том 1. – Уфа: УГАТУ, 2006. – 0,31 п.л.
  9. Смольянинов Н.Е., Аристархова М.К. Компетентностный подход: Принципы построения и унификации национальных образовательных систем // Мавлютовские чтения: Росс. науч.-тех. конф., посвящ. 80-летию со дня рожд. чл.-кор. РАН, проф. Р.Р. Мавлютова: сб. трудов. Том 1. – Уфа: УГАТУ, 2006. – 0,25/0,31 п.л.
  10. Смольянинов Н.Е. Методика комплексной оценки состояния системы дополнительного профессионального образования специалистов // Управление экономикой: методы, модели, технологии: VI Росс. науч. конф. с международным участием: Мат. конф. Ч.1. – Уфа: УГАТУ, 2006. – 0,34 п.л.
  11. Смольянинов Н.Е. Имитационная модель процесса разработки кадровых стратегий, как инструмент формирования социальной ответственности бизнеса // Управление экономикой: методы, модели, технологии (Корпоративная социальная ответственность бизнеса): VI Росс. науч. конф. с международным участием: Мат. конф. Ч.2. – Уфа: УГАТУ, 2006. – 0,34 п.л.
  12. Смольянинов Н.Е., Аристархова М.К. Применение матричной модели «Темпы роста / Профессиональные компетенции» для разработки кадровых стратегий // Управление экономикой: методы, модели, технологии (Корпоративная социальная ответственность бизнеса): VI Росс. науч. конф. с международным участием: Мат. конф. Ч.2. – Уфа: УГАТУ, 2006. – 0,31/0,38 п.л.

Подписано в печать ___.04.2007 г.

Формат бумаги 60х84. Бумага для множительных аппаратов.

Печать плоская Усл.печ.л.1,5

Заказ ____.Тираж 100 экз.

Издательство Уральского государственного экономического университета,

Екатеринбург, ул. 8 Марта, 62.

ПОП УрГЭУ Уральский государственный

экономический университет



Pages:     | 1 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.