авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   |
|

Формирование кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве (на материалах псковской области)

На правах рукописи

Чертова Марина Николаевна

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ

(на материалах Псковской области)

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – АПК и сельское хозяйство, экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Санкт-Петербург-2009

Диссертация выполнена» в ФГОУ ВПО «Великолукской государственной сельскохозяйственной академии» на кафедре менеджмента и коммерции

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Москалев Михаил Владимирович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Ткаченко Виктор Алексеевич

кандидат экономических наук

Аверьянова Елена Викторовна

Ведущая организация:

ФГОУ ДПО «Академия менеджмента и агробизнеса НЗ РФ»

Защита состоится « 17 » марта 2009 г. в 14 часов 30 минут на заседании диссертационного совета Д 220.060.04 в Санкт-Петербургском государственном аграрном университете по адресу: 196601, г. Санкт-Петербург- Пушкин, Академический проспект д. 23, ауд. 442.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного аграрного университета.

Автореферат разослан и размещен

на сайте http://www.spbgau.ru « 13 » февраля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук Т.Г. Виноградова

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Первые итоги аграрного реформирования показывают, что эффективность функционирования отраслевых предприятий, их конкурентоспособность зависит не столько от уровня организации производства, внедрения современных инновационных технологий, сколько определяется качеством менеджмента, профессионализмом управленческого персонала, способного эффективно использовать имеющиеся ресурсы и возможности хозяйствующих субъектов, активизировать их рыночное поведение. Управленческий персонал, обладающий соответствующими знаниями, опытом и навыками становится стратегическим ресурсом предприятия, его конкурентным преимуществом.

Высокий уровень конкурентоспособности управленческого персонала с одной стороны способствует повышению эффективности управления, с другой – является условием социальной защищенности работника, его уверенности в завтрашнем дне.

Отрицательные последствия не продуманного аграрного реформирования, выразившиеся в деградации материально-технической базы производства, сокращении рабочих мест, разрушении социальной инфраструктуры сельских территорий негативно сказались и на состоянии отрасли управленческого потенциала, его количественных и качественных характеристиках. Обостряют проблему и ухудшение демографической ситуации на селе, снижение численности и старение сельского населения в целом.

Новые аспекты развития и адаптации трудового потенциала применительно к рыночным условиям хозяйствования становятся особенно актуальными, поскольку до сих пор не создано эффективной системы воспроизводства и социальной защиты этого важнейшего стратегического ресурса.

Уровень конкурентоспособности и квалификация управленческих кадров влияет на инвестиционную привлекательность и отдельного предприятия и отрасли в целом. Среди факторов, мотивирующих инвесторов аграрной сферы, значительную долю (около 40%) составляют те, которые прямо или косвенно связаны с качеством менеджмента и рабочей силы. Таким образом, решение проблемы целенаправленного формирования управленческого кадрового потенциала имеет важное значение для развития экономики любого региона и требует выработки новых, адекватных рынку методов управления.

Степень разработанности проблемы. Проблема формирования и развития кадрового управленческого потенциала не только актуальна, но и сложна, как теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Различные аспекты данной проблемы отражены в работах зарубежных и отечественных ученых: Stogdill R.M., Mintzberg H,, Tead O., Андреева С.В., Байковой О.В., Швецова К.В., Горшковой Л.А., Артеменко А.М., Травина В.В., Юргановой Е.Ю., Гавриловой Т.В. и других. C учетом отраслевых особенностей сельскохозяйственного производства проблема формирования и использования управленческого потенциала рассматривалась в трудах ученых: Долгушкина Н.К., Ивановой Т.В., Жигалина М., Яковлева В.Б., Чекалева М.И., Артеменко А.М., Коротнева В.Д., Ушачева И.Г., Рака Н.Г., Шайтана Б.И. и других.

Проблемы формирования качественной составляющей кадрового управленческого потенциала отражены в рамках концепции человеческого капитала и рассматривались в монографиях Беккера Г., Пациорковского В.В., Дятлова С.А., Дятловой О.Б., Бухалкова М.И. и других. Разные аспекты проблемы повышения конкурентоспособности в области социально-трудовой сферы нашли отражение в трудах Томилова В.В., Семерковой Л.Н., Сусловой Н.В., Безденежных Т.И., Руденко Г., Павленко В.А., Гапошиной Л.Г., Хлоповой Т.В., Рачек С.В., Сперанского В., Шатохина А.Г., Миляевой Л.Г., Сотниковой С.И. и других. В то же время следует отметить, что проблеме повышения конкурентоспособности управленческого потенциала сельскохозяйственного производства уделяется недостаточно внимания. Практическое овладение эффективными методами регулирования трудового потенциала, создание механизма обеспечивающего его устойчивое развитие еще очень далеки от своего решения.

Все вышеизложенное послужило основанием для выбора темы диссертации, обусловило ее актуальность и потребовало проведения комплексного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является разработка организационно-экономических подходов и механизмов формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства, способствующих повышению его конкурентоспособности и эффективности аграрного производства региона в целом. Цель определила следующие задачи диссертационного исследования:

  • изучить и обобщить теоретические основы, предпосылки и особенности формирования кадрового управленческого потенциала в условиях реформирования отрасли, определить условия, обеспечивающие его экономическое и социальное развитие и эффективное использование;
  • диагностировать состояние кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области и влияющих на его конкурентоспособность факторов;
  • обосновать методы стратегии и тактики организации процесса формирования и развития управленческого потенциала как элемента системы управления персоналом сельскохозяйственного предприятия;
  • выработать научные и практические предложения и рекомендации по совершенствованию региональной системы формирования кадрового управленческого потенциала в сельскохозяйственном производстве Псковской области.

Объектом исследования выступает управленческий потенциал сельскохозяйственного производства Псковской области.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в рыночных условиях в процессе формирования и использования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам кадрового менеджмента, рынка труда, конкуренции, конкурентоспособности работников, демографии, социального развития сельской местности, подготовки и распределения кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства; федеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме.

Эмпирическую основу исследования составили данные Главного государственного управления сельского хозяйства и технического надзора Псковской области, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики, Государственного управления занятости населения Псковской области, годовых отчетов сельскохозяйственных предприятий, материалы социологических исследований.

В процессе работы автором применялись следующие методы: логический, экспертных оценок, социологический, экономико-статистический, расчетно-аналитический.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

  • скорректирован понятийный аппарат, уточнены теоретические и методологические основы экономических категорий «кадровый управленческий потенциал», «конкурентоспособность управленческого персонала»; предложена структура кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства;
  • выявлены и диагностированы ключевые элементы системы формирования управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий в общей системе управления;
  • разработаны механизм и блок-схема управления конкурентоспособностью при планировании деловой карьеры работника;
  • разработана и апробирована методика оценки уровня конкурентоспособности управленческого персонала с использованием компетентностной модели;
  • предложена организационная модель мониторинга кадрового и образовательного потенциала сельскохозяйственного производства области;
  • разработана структура и условия организации учебно-научно-производственного комплекса «Великолукская государственная сельскохозяйственная академия».
  • представлены рекомендации по совершенствованию региональной системы формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области в целом.

Практическая значимость. Концептуальные основы и результаты исследования были использованы Управлением сельского хозяйства Псковской области при разработке стратегической программы социально-экономического развития АПК региона до 2010 года. Кроме того, предложения, рекомендации и расчеты, сделанные автором, могут применяться:

  • для повышения качества управленческих решений и развитию конкурентоспособных свойств рабочей силы в отрасли;
  • при выборе администрацией приоритетов, стратегии и тактики регулирования регионального рынка труда с учетом особенностей развития данной территории.

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались: на международных, всероссийских, межрегиональных конференциях «Инновационные технологии и тенденции развития сельскохозяйственного производства» (г. Великие Луки, 2006г.), «Инновации молодых ученых – развитию АПК России» (г. Великие Луки, 2006 г.), «Проблемы развития сельских территорий и рынка труда в РФ. Современное состояние и перспективы» (г. Саратов, 2007 г.), «Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность» (г. Пенза, 2007 г.), «Планирование инновационного развития экономических систем» (г. Санкт-Петербург, 2007 г.), «Региональные проблемы устойчивого развития сельской местности» (г. Пенза, 2008 г.), «Экономическое и социальное развитие регионов России» (г. Пенза, 2008 г.), «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (г. Пенза, 2008 г.), «Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2008) (г. Санкт-Петербург, 2008 г.) По теме диссертации опубликовано 13 работ общим объемом 3,35 п.л., в т.ч. две статьи - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения (общий объем 190 стр. машинописного текста, 40 таблиц, 14 рисунков и схем), 13 приложений и библиографического списка литературы из 135 источников.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень разработанности проблемы, формулируются цель и задачи диссертационного исследования, отмечается научная новизна и практическая значимость результатов, полученных автором.

В первой главе «Теоретико-методологические основы взаимосвязи понятий кадровый управленческий потенциал и конкурентоспособность» исследуется содержание базовых экономических категорий, корректируются определения; рассматривается условия формирования, состав и структура кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства; обосновывается логическая взаимосвязь между этими понятиями.

Во второй главе «Современное состояние кадрового управленческого потенциала» анализируются особенности формирования кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства Псковской области, систематизируются основные факторы, оценивается сила и направления их влияния.

В третьей главе «Совершенствование механизма формирования и развития кадрового управленческого потенциала отрасли» обосновываются подходы к совершенствованию механизма формирования и развития кадрового управленческого потенциала на уровне сельскохозяйственного предприятия и регионального АПК; предлагается обоснованная тактика и стратегия устойчивого развития системы воспроизводства конкурентоспособных отраслевых специалистов с учетом региональных особенностей.

В заключении обобщаются основные результаты исследования, формулируются основные выводы и рекомендации по теме исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

В ходе анализа различных трактовок понятий «кадровый потенциал», «управленческий потенциал», «кадровый потенциал управления» автором предложено определение «кадрового управленческого потенциала» как экономической категории, представляющую собой - совокупность количественныо-качественных характеристик, профессиональных и личностных качеств персонала управления, отражающих его уровень компетентности, а также потенциальных возможностей, позволяющие ему осуществлять управленческую деятельность с целью эффективного функционирования предприятия.

В процессе изучения качеств, необходимых управленческому персоналу нами выделено три компонента в общей структуре: социально-демографический, профессионально-квалификационный и лидерский потенциал. Социально-демографический потенциал является психофизиологической основой кадрового управленческого потенциала. Составляющими этого потенциала являются: пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение. Профессионально-квалификационный потенциал характеризует подготовленность работников к профессиональной деятельности в области сельскохозяйственного производства. Его характеризуют профессиональные знания, уровень образования, стаж работы, уровень квалификации. Третьим компонентом кадрового управленческого потенциала является лидерский потенциал, который отражает навыки в сфере управления людьми, его личностные и деловые качества. В этот блок входят такие компоненты, как личностные и деловые качества, способности, моральные ценности, установки управленческого персонала предприятия, определяющие, в конечном счете, уровень конкурентоспособности работника.

Рассматривая различные подходы к определению понятия «конкурентоспособности» в области трудовых отношений, нами уточняется данная категория. С учетом внесенных корректировок под конкурентоспособностью управленческого работника (персонала) мы понимаем степень соответствия развития его человеческого капитала объективным требованиям управленческой деятельности, позволяющая выдерживать конкуренцию с другими работниками в конкретных условиях рынка, за конкретное рабочее место. При этом предлагается конкурентоспособность управленческого персонала рассматривать как критерий оценки его готовности к управленческой деятельности, т.е. прежде всего с позиции его компетентности. Это позволяет выявить взаимосвязь между кадровым управленческим потенциалом и конкурентоспособностью управленческого персонала в целом (рис.1).

Рис. 1. Логическая взаимосвязь понятий кадрового управленческого потенциала и конкурентоспособности

Для более объективной диагностики уровня конкурентоспособности нами была разработана модель характеристик управленческого работника, которая представляет собой описание набора компетенций, которыми он должен обладать.

Проведенный факторный анализ содержания и особенностей управленческого труда, а также качеств управленческих работников позволил выделить два вида компетентности, необходимые для эффективной управленческой деятельности:

  • профессиональную компетентность, которую составляют знания и навыки в определенной сфере (необходимым условием поддержания высокой профессиональной компетентности является способность работника к постоянному обновлению и пополнению профессиональных знаний);
  • управленческую компетентность составляют знания и навыки в области управления процессами и людьми, составляющими которой, являются такие группы компетенций, как управленческие, коммуникативные, лидерские, личностные и индивидуальные.

Применение в ходе исследования системного подхода позволило определить место и значение подсистемы управления формированием и развитием управленческого потенциала в системе персонал-менеджмента сельскохозяйственного предприятия. Составляющими данной подсистемы являются: кадровый маркетинг, управление формированием управленческого персонала, управление развитием управленческого персонала (рис. 2).

Реализация на практике разработанных теоретических подходов к развитию управленческого потенциала требует оценки влияния основных факторов, и, прежде всего таких как: демографического потенциала сельских территорий, системы подготовки, переподготовки специалистов и системы распределения кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства области.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что дестабилизирующее влияние на формирование кадрового управленческого потенциала оказывают демографические процессы, характерные не только для Псковской области, но и для страны в целом. Вызывает опасения ежегодное устойчивое снижение численности постоянного сельского населения, которое сократилось в Псковской области за период с 1997 по 2007 год на 55,8 тыс. человек (на 19,8%) и составила в 2007 году 232,7 тыс. человек. В результате формирующегося регрессивного воспроизводственного типа не утешителен демографический прогноз, согласно которому к 2026 году численность сельского населения области снизится почти в два раза и составит только 140,9 тыс. чел.

Неблагоприятная демографическая ситуация обусловлена, прежде всего, негативными тенденциями в естественном движении сельского населения. В области наблюдается нарастающая депопуляция сельского населения, при которой уровень смертности превышает уровень рождаемости на протяжении длительного периода времени (рис. 3).

Рис. 3. Показатели рождаемости и смертности сельского населения Псковской области

Негативные последствия аграрного кризиса проявляются не только в сокращении объемов производства, ликвидации и банкротстве сельскохозяйственных предприятий, но и в сокращении численности работников отрасли, в том числе управленческих кадров и ухудшении их качественного состава.

Исследования показали, что фактическая численность руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Псковской области за период 1998 - 2007 гг. сократилась на 50,4% и составила в 2007 году 2524 человек. В первую очередь это связано с уменьшением числа сельскохозяйственных предприятий на 82,1% (с 352 в 1998 г до 63 - в 2007 г.) и сокращением штатных единиц управленческих кадров - на 48,6%.

Положение усложняется несбалансированностью в возрастнополовой структуре управленческого потенциала сельскохозяйственного производства области. Наблюдается снижение доли молодых работников (до 30 лет) в числе руководителей - на 1,1%, главных специалистов - на 3,0%, руководителей среднего звена - на 1,9%, специалистов – на 0,8%. В структуре руководителей сельскохозяйственных предприятий по стажу за анализируемый период сократилось число молодых руководителей со стажем до 1 года на 69,8%, от 1 года до 3 лет – на 35,6%. Среди руководителей и специалистов предприятий значительно возросло число работников пенсионного возраста. В 2007 г. доля этой возрастной группы составила: у руководителей - 11,8%. главных специалистов 11,2%, руководителей среднего звена - 8,8%, специалистов- 8,7%

Выявленное несоответствие образовательного уровня управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям, является одним из важнейших факторов сдерживания развития сельскохозяйственного производства в целом. Анализ уровня профессиональной подготовки руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства области показал, что высшее образование в 2007 г. имеют только 25,4% управленческих работников, среднее профессиональное – 61,0%. В среднем доля практиков, занимающих должности руководителей и специалистов превысила 13%.

Наши исследования дают основания утверждать, что базовым элементом механизма воспроизводства квалифицированных кадров в современных условиях становится управление их конкурентоспособностью, под которым мы понимаем комплекс мероприятий, направленных на оценку, обеспечение и поддержание необходимого уровня профессионализма управленческих работников путем систематического контроля и целенаправленного воздействия на факторы, влияющие на качество их человеческого капитала. В связи с этим важнейшая задача состоит в достижении максимального соответствия уровней развития профессиональной и управленческой компетентности работника. Инструментом регулирования здесь выступает процесс планирования деловой карьеры.

Изучение проблемы показало, что при планировании необходимо дифференцировать временные этапы качественного изменения конкурентоспособности работника: при найме, при зачислении в кадровый резерв, при продвижении на вышестоящую должность, при обучении, при высвобождении и т.д. Определение уровня конкурентоспособности работника на том или ином этапе развития деловой карьеры позволяет оценить степень его готовности к профессиональному продвижению, уровень развития его деловых и личностных качеств, необходимых для выполнения тех или иных должностных обязанностей. Разработанный нами алгоритм управления конкурентоспособностью при планировании деловой карьеры работника дает возможность значительно усилить управляющее воздействие.

Анализ рыночной деятельности в трудовой сфере показал, что все еще достаточно дискуссионным остается вопрос оценки уровня конкурентоспособности работников. В этой связи использование предложенной автором компетентностной модели управленческого работника позволяет более обоснованно подойти к формированию критериев и методике данной оценки. При этом предлагается использовать два блока показателей:

  • показатели профессиональной компетентности: возраст, уровень образования, стаж работы, уровень владения персональным компьютером, уровень владения иностранным языком и пр.;
  • показатели управленческой компетентности: управленческие, коммуникативные, лидерские, личностные качества работника, уровень автономности и самоорганизации.

Наши исследования позволяют утверждать, что организация подготовительных работ и процедура оценки должны находиться в компетенции кадровых служб хозяйствующих субъектов. Сотрудниками отдела кадров должен проводиться сбор исходных данных из личных карточек работников и их анкетирование для оценки уровня профессиональной компетентности. Полученные данные обрабатываются, переводятся в баллы и заносятся в сводную ведомость оценки уровня профессиональной компетентности работников. В дальнейшем подсчитывается коэффициент профессиональной компетентности работника по следующей формуле:

У – значение отдельных качественных показателей в баллах,

5,4 – максимальная сумма баллов всех элементов.

Оценка уровня деловых и личностных качеств работников управления осуществляется методом экспертных оценок по двум направлениям: самим работником и экспертами по 5-ти бальной шкале: 1 – низкий; 2 – ниже среднего; 3 – средний; 4 – выше среднего; 5 – высокий. Полученные оценки заносятся в сводную ведомость оценки деловых и личностных качеств работника.

На основе расчета частных коэффициентов определяется показатель управленческой компетентности, Полученные коэффициенты по группам и коэффициент управленческой компетентности по всем работникам заносятся в сводную ведомость оценки уровня управленческой компетентности работников. Затем вычисляется интегральный коэффициент конкурентоспособности работника по формуле:

Последним этапом является определение уровня конкурентоспособности работника по следующей разработанной шкале:

Коэффициент конкурентоспособности (Кк)

Уровень конкурентоспособности

0,8-1,00

Высокий

0,7-0,79

Выше среднего

0,6-0,69

Средний

0,4-0,59

Ниже среднего

0,2-0,39

Низкий

Полученные данные заносятся в бланк оценки конкурентоспособности управленческого персонала предприятия и являются основанием для его карьерной динамики.

Апробирование данной методики проводилось автором в 2007-2008 гг. на трех сельскохозяйственных предприятиях Псковской области: ЗАО «Великолукское», учхозе «Удрайское» и СПК им. Куйбышева. Предварительно были проведены работы по автоматизации расчетов с помощью табличного редактора MS Excel, т.е. подготовлены необходимые шаблоны бланков с формулами, по которым рассчитывались все коэффициенты.

Результаты проведения оценки конкурентоспособности управленческого персонала базовых предприятий позволяют оценивать кадровую ситуацию следующим образом.

В целом по предприятию коэффициенты профессиональной и управленческой компетентности работников аппарата управления составили: в ЗАО «Великолукское» 0,75 и 0,75 соответственно, коэффициент конкурентоспособности – 0,75; в СПК им. Куйбышева – 0,75, 0,74, и 0,74 соответственно и в учхозе «Удрайское» – 0,76, 0,68 и 0,72 соответственно.

По уровню развития профессиональной компетентности категории управленческого персонала распределились следующим образом:

ЗАО «Великолукское»

СПК им. Куйбышева

Учхоз «Удрайское»

  • руководители высшего звена

0,86

0,92

0,92

  • главные специалисты

0,85

0,79

0,81

  • руководители среднего звена

0,72

0,63

0,85

  • специалисты

0,74

0,75

0,71

По уровню развития управленческой компетентности соответственно:

ЗАО «Великолукское»

СПК им. Куйбышева

Учхоз «Удрайское»

  • руководители высшего звена

0,90

0,92

0,91

  • главные специалисты

0,88

0,89

0,83

  • руководители среднего звена

0,75

0,60

0,82

  • специалисты

0,71

0,72

0,61



Pages:   |
|
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.