авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 ||

Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий

-- [ Страница 2 ] --

Таблица 3

Показатели качества трудовой жизни предприятий г. Омска

стимулирующей роли заработной платы, создание безопасных и здоровых условий труда как фактора сохранения работоспособности персонала, увеличения периода его профессиональной активности, создание условий для наиболее полной реализации трудового потенциала, что означает повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии, целенаправленное изменение отношения к труду, обеспечение удовлетворенности трудом. Роль качества трудовой жизни в развитии экономики непрерывно возрастает, так как в настоящее время производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности и полной реализации трудовых потенциалов работников большинства профессий и широкого использования в сфере труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний, что, в свою очередь, требует повышения качества трудовой жизни, учета ценностных параметров, социокультурных факторов и доминирующих мотиваций работников. Применение механизма формирования качества трудовой жизни и его повышения на практике способствует повышению эффективности формирования, использования и развития трудового потенциала применительно не только к отдельному работнику, но к персоналу предприятия в целом.

4. Раскрыты современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия на основе определения влияния факторов: демографических, технико-технологических и организационных, отраслевых, социально-экономических, социально-психологических, личностно-индивидуальных с целью повышения эффективности процессов формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия.

Система факторов, оказывающих влияние на процессы формирования, развития, обогащения и в конечном итоге на реализацию трудового потенциала на качественно новом уровне, а также определяющих эффективность этих процессов, представлена на рис. 3.

Демографические факторы отражают специфику формирования экономически активного населения, зависящую главным образом от уровня рождаемости и смертности, продолжительности жизни, а также от динамики миграционных процессов. Группа технико-технологических и организационных факторов воздействует на трудовой потенциал через изменение объема и содержания выполняемых функций и производительность труда, что имеет основополагающее значение для формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия, так как специализация и масштаб производства, уровень его технической оснащенности, прогрессивность технологических процессов определяют численность и состав персонала, конкретные требования к нему: наличие профессии, квалификации, опыта работы и т.д. Отраслевые факторы во многом определяют внешние условия деятельности предприятия и включают прежде всего характеристику отрасли с точки зрения ее специфики, темпов развития, фондовооруженности труда. Значительное влияние в этой группе факторов на трудовой потенциал оказывают среднеотраслевая заработная плата, система льгот, предоставляемых за работу в данной отрасли, а также престиж отрасли и отраслевая трудовая мобильность. Воздействие социально-экономических факторов на формирование и развитие трудового потенциала характеризуется уровнем инвестиционной активности в регионе, динамикой темпов инфляции, финансово-кредитной, налоговой политикой.

Увеличение уровня инвестиционной активности, привлечение в регион капитала способствуют созданию новых рабочих мест, финансированию социальных программ, развитию социальной инфраструктуры. Значительное влияние на процессы формирования и развития трудового потенциала оказывают качество жизни и качество трудовой жизни; структура регионального рынка труда, спрос и предложение рабочей силы, эффективная занятость, уровень безработицы, региональная политика в этой сфере. Социально-психологические и личностно-индивидуальные факторы определяют формирование отношения работников к труду, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом и имеют решающее значение для формирования качественных характеристик трудового потенциала персонала.

5. Разработана технология исследования трудового потенциала персонала предприятия с позиций ресурса, специфического фактора производства, с точки зрения процесса и результата труда. Предложена методика комплексной оценки трудового потенциала персонала предприятия, обоснована целесообразность определения величины гудвилла трудового потенциала как нематериального актива индивидуального работника и персонала предприятия в стоимостном выражении.

Для изучения трудового потенциала с целью регулирования процессов его формирования, развития и реализации диссертантом разработана технология исследования трудового потенциала персонала предприятия (рис. 4).

Предлагаемая технология исследования трудового потенциала предусматривает оценку его состояния в зависимости от соответствующего этапа: формирования, реализации, определения основных направлений развития, выявления необходимости его обогащения. При этом оценка количественно-качественных характеристик эффективности формирования и реализации трудового потенциала производится с различных позиций: ресурсной, факторной, трудовой с точки зрения процесса и трудовой с точки зрения результата. Предлагаемая технология включает оценку трудового потенциала на каждом этапе исследования с помощью системы показателей. На этапе формирования рассматриваются показатели обеспеченности кадрами, движения кадров, их квалификации, уровня образования, стажа работы на предприятии, возрастной структуры кадров, состояния их здоровья. На этапе реализации трудового потенциала изучаются показатели производительности и эффективности труда (использования рабочего времени, оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда, доходности труда). На этапе развития трудового потенциала исследуются показатели численности работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации, затраты на обучение общие и удельные, показатели трудовой, творческой и инновационной активности. Технология исследования включает мониторинг эффективности процессов формирования, развития и реализации трудового потенциала персонала предприятия. По мнению диссертанта, показатели оценки трудового потенциала персонала предприятия необходимо разделить на две группы: показатели, характеризующие кадровую, профессионально-квалификационную и организационную составляющие трудового потенциала; показатели, характеризующие социокультурный,

Рис. 4. Технология исследования трудового потенциала (ТП) персонала

инновационно-творческий и образовательный структурные компоненты трудового потенциала персонала предприятия.

Первая группа показателей включает: коэффициент обеспеченности предприятия кадрами; коэффициент устойчивости персонала; коэффициенты квалификации рабочих и служащих; индекс роста производительности труда; коэффициент использования рабочего времени; уровень доходности труда. Вторую группу показателей составляют относительные показатели: уровень образования; коэффициент стабильности персонала; коэффициент трудоспособности; коэффициент состояния здоровья; удельные затраты на обучение; коэффициент повышения квалификации; коэффициент трудовой и творческой активности; коэффициент инновационной активности. Итогом расчетов является комплексная оценка трудового потенциала, которая определяется суммированием взвешенных оценок показателей. Комплексная оценка трудового потенциала персонала была проведена на промышленных предприятиях г. Омска, результаты представлены на рис. 5.

Рис. 5. Комплексная оценка трудового потенциала персонала

Результаты исследования показали, что хотя уровень трудового потенциала персонала исследуемых предприятий каждый год меняет свое значение, он остается средним по своей величине. Основными причинами этого являются: недостаточная квалификация рабочих по отношению к сложности работ, невысокие темпы роста производительности труда, низкий уровень повышения квалификации, трудовой и творческой активности. Все это диктует необходимость развития трудового потенциала персонала. Для целей совершенствования процессов управления формированием, развитием и реализацией трудового потенциала персонала предприятия комплексную оценку трудового потенциала следует рассчитывать регулярно за ряд периодов, с тем чтобы проследить его динамику, своевременно выявить причины негативных процессов в деятельности предприятия, принять меры по их ликвидации и выработать эффективные решения по управлению трудовым потенциалом.

Для стоимостной оценки качественных характеристик трудового потенциала предлагается использовать понятие «гудвилл трудового потенциала персонала». Гудвилл (нематериальный актив) определяется как деловая репутация предприятия, а носителями деловой репутации являются работники. Значит, от количественных и качественных характеристик трудового потенциала персонала предприятия будет зависеть и величина его гудвилла. Наибольший интерес представляет стоимостная оценка гудвилла трудового потенциала персонала предприятия как его создателя. Нематериальные активы и трудовой потенциал предприятия тесно взаимосвязаны и зависят от носителей способностей к интеллектуальному, творческому труду, то есть от конкретных работников. Гудвилл трудового потенциала можно определить на основе величины средней заработной платы работников, их квалификационного уровня, показателей интенсивности труда и использования рабочего времени. Кроме этого, величину гудвилла определяют затраты на замену работника, которые включают затраты на наем нового работника и потери по причине низкой производительности нового работника в период адаптации.

В диссертации отмечается, что гудвилл трудового потенциала может оценивать такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность, показывающая, в какой мере его возрастные, профессионально-квалификационные и физиологические характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражающая конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависят специфика трудового поведения работника, степень развития и реализации его трудового потенциала, устойчивости его положения на предприятии. В целом характеристика уровня конкурентоспособности работников необходима предприятию для оценки перспективы успешной деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в трудовые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников и в конечном итоге для повышения конкурентоспособности самого предприятия.

6. Обобщена и дополнена классификация компетенций персонала, адаптированная к условиям работы современного предприятия, включающая ряд признаков и представляющая собой инструмент оценки степени развития трудового потенциала. На основе представленной классификации предложены рекомендации, учитывающие основные императивы развития трудового потенциала персонала предприятий.

Оценка трудового потенциала персонала предприятия не является самоцелью, а необходима для дальнейшего определения степени удовлетворения имеющегося трудового потенциала по величине и структуре требованиям предприятия. Для осуществления развития трудового потенциала следует оценить имеющийся трудовой потенциал, сопоставить его с необходимым и разработать стратегию развития трудового потенциала персонала в соответствии со стратегией развития предприятия. Направления развития трудового потенциала зависят от того, на изменение каких структурных компонентов трудового потенциала персонала предприятия они направлены. Развитие кадрового потенциала включает совершенствование отбора персонала, управление карьерой, работу с кадровым резервом, адаптацию персонала, управление трудовой мобильностью персонала. Направлениями развития профессионально-квалификационного потенциала являются: профессиональная подготовка и переподготовка персонала, обучение смежным профессиям, наставничество, стажировка, инструктаж, повышение квалификации. Развитие организационного потенциала предполагает совершенствование организации производства, труда и управления, внедрение нормирования труда, обогащение труда, создание прозрачной системы оценки результатов труда, улучшение условий труда, аттестацию рабочих мест. Направления развития социокультурного потенциала: формирование корпоративных ценностей и создание положительного имиджа предприятия в глазах сотрудников, внедрение кодекса корпоративного поведения и управления организационной культурой, разработка и реализация социальных программ, развитие социальной инфраструктуры, пропаганда здорового образа жизни. Совершенствование инновационно-творческого потенциала включает ротацию персонала, проведение конкурсов проектов, поддержку рационализаторских предложений, внедрение передовых приемов и методов работы, создание проектных групп, кружков качества. Направления развития образовательного потенциала: внедрение системы непрерывного образования, получение сотрудниками дополнительного образования за счет предприятия, обучение персонала, проведение тренингов, семинаров, привлечение руководства к обучению сотрудников, сотрудничество с вузами.

Для оценки меры состояния и меры использования трудового потенциала, для формирования их оптимального соотношения требуется анализировать соотношение имеющихся компетенций с необходимыми, стремясь к успешной реализации трудового потенциала каждого работника и всего персонала в целях эффективной деятельности предприятия.

Все многообразие компетенций, считает диссертант, можно сгруппировать по нескольким классификационным признакам компетенций (рис. 6).

Процесс развития трудового потенциала персонала предприятия необходимо рассматривать как процесс развития системы компетенций, необходимых для осуществления конкурентоспособной деятельности. Отправной точкой для решения задачи формирования трудового потенциала на основе компетентностного подхода является осуществление анализа, базирующегося на использовании следующей информации: спецификации (т.е. описание работ), позволяющей установить предъявляемые данным видом деятельности требования к знаниям и умениям работников; личностной спецификации, отражающей требования к личностным и деловым качествам работника. Первый вид информации формирует профессиональный блок, второй – личностный блок.

По результатам анализа в целом всей информации можно выявить необходимые компетенции и, после соотнесения их с имеющимися компетенциями, осуществлять планирование развития трудового потенциала персонала предприятия как системы компетенций. Оно включает: оценку имеющихся компетенций; прогнозирование и планирование потребностей в компетенциях; определение разрыва компетенций; разработку программы развития трудового потенциала для преодоления разрыва компетенций (рис. 7).

Рис. 6. Классификация компетенций

Ключевым моментом является исследование так называемого разрыва компетенций, то есть несоответствия имеющихся на предприятии компетенций текущим или перспективным потребностям. Основная задача состоит в определении внешних и внутренних источников преодоления разрыва компетенций. Важнейшей частью внутренних источников является развитие трудового потенциала за счет непрерывного образования.

Прогнозирование и планирование компетенций должно осуществляться на двух основных уровнях: индивидуальном и организационном, фокусируясь на деятельности по развитию трудового потенциала персонала предприятия. Таким образом, развитие трудового потенциала предполагает прежде всего развитие и совершенствование системы компетенций в соответствии с действующей стратегией развития предприятия, с учетом основных рыночных требований. В настоящее время назрела потребность в осуществлении непрерывного образования, то есть постоянного обновления и углубления знаний в течение всего периода профессиональной деятельности для постоянного совершенствования системы компетенций, что позволит осуществлять непрерывное развитие трудового потенциала персонала предприятия в целях повышения конкурентоспособности предприятия и эффективности его деятельности.

Рис. 7. Процесс развития трудового потенциала как системы компетенций

Таким образом, цель и задачи диссертации получили свое логическое завершение в развитии теоретических аспектов исследования и уточнении оценки трудового потенциала, а также в практических рекомендациях по совершенствованию трудового потенциала персонала предприятий.

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Трункина Л.В. Роль образования в повышении качества трудовых ресурсов // Известия Национальной Академии наук Азербайджана. Сер.: Экономические науки. Баку, 2007. № 3. С. 248–250 (0,37 п.л.).

2. Трункина Л.В. Миграция населения как фактор формирования трудовых ресурсов региона // Известия Национальной Академии наук Азербайджана. Сер.: Экономические науки. Баку, 2007. № 4. С. 142–149 (1,0 п.л.).

3. Трункина Л.В., Потуданская В.Ф. Гудвилл трудового потенциала персонала предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности // Креативная экономика. 2011. № 6. С. 21–26 (0,4 / 0,2 п.л.).

4. Трункина Л.В., Потуданская В.Ф. Оценка трудового потенциала предприятия // Вестник Волгоградского института бизнеса. Сер.: Бизнес. Образование. Право. 2011. № 4. С. 90–94. (0,6 / 0,3 п.л.).

Публикации в других изданиях:

5. Трункина Л.В. Система образования как фактор формирования трудового потенциала // Национальные системы высшего образования в условиях глобализации: материалы междунар. конф.: в 2 т. Петропавловск: Изд-во СКГУ, 2001. Т. 2. С. 55–57 (0,4 п.л.).

6. Трункина Л.В. О роли и месте женщин в экономике и общественно-политической жизни за рубежом и в Казахстане // Актуальные проблемы высшей школы в третьем тысячелетии: материалы междунар. науч.-практ. конф.: в 5 т. Петропавловск: Изд-во СКГУ, 2002. Т. 5. С. 214–220 (0,9 п.л.).

7. Трункина Л.В. Трудовые ресурсы в современных условиях // Актуальные проблемы труда в современных условиях: материалы регион. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2002. С. 152–154 (0,2 п.л.).

8. Трункина Л.В. Трудовой потенциал как основной элемент экономического потенциала региона // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. С. 454–459 (0,4 п.л.).

9. Трункина Л.В. Методические подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. С. 350–355 (0,4 п.л.).

10. Трункина Л.В. Региональная динамика трудовых ресурсов (на примере Омской области) // Динамика систем, механизмов и машин: материалы VI междунар. науч.-техн. конф. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. Кн. 4. С. 83–86 (0,25 п.л.).

11. Трункина Л.В. Роль миграции населения в формировании трудового потенциала региона // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы Всерос. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. С. 55–61 (0,44 п.л.).

12. Трункина Л.В., Мрачковский А.Е. Динамика численности населения и демографические факторы формирования трудовых ресурсов Омской области // Демографическая ситуация в современной России: состояние и перспективы: материалы Всерос. науч. конф. с междунар. участием / под ред. М.Н. Калинкина и др. Тверь: ООО «Изд-во «Триада», 2008. С. 218–223 (0,4 / 0,2 п.л.).

13. Трункина Л.В. Роль образования в повышении качества трудового потенциала // Предпринимательство как социально-экономический феномен в истории России: материалы Всерос. науч. конф. Омск: Изд-во ОмГПУ, 2008. С. 340–348 (0,56 п.л.).

14. Трункина Л.В., Потуданская В.Ф. Влияние демографических факторов на формирование трудовых ресурсов региона // Трудовые отношения в рыночных условиях: социально-экономические проблемы: сб. науч. трудов / под ред. В.Ф. Потуданской. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. С. 5–14 (0,6 / 0,3 п.л.).

15. Трункина Л.В. Тенденции формирования рынка труда региона в современных условиях // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы Всерос. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. С. 61–67 (0,44 п.л.).

16. Трункина Л.В. Факторы, определяющие качество трудового потенциала региона // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: материалы междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. С. 25–29 (0,3 п.л.).

17. Трункина Л.В. Трудовой потенциал региона: демографический аспект // Россия и Европа: единое экономическое пространство: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. Омск: Омск. ин-т (филиал) РГТЭУ, 2010. С. 306–309 (0,5 п.л.).

18. Трункина Л.В. Роль трудовой адаптации в формировании трудового потенциала // Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях: сб. материалов междунар. науч.-практ. конф. Воронеж: ВГПУ, 2010. С. 110–114 (0,3 п.л.).

19. Трункина Л.В. Демографические закономерности формирования трудового потенциала // Этнодемографические процессы в Казахстане и сопредельных территориях: материалы XI междунар. науч.-практ. конф. Усть-Каменогорск: Либриус, 2010. С. 432–438 (0,44 п.л.).

20. Трункина Л.В. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал: содержание и взаимосвязь категорий // Проблемы, перспективы и стратегические инициативы развития теплоэнергетического комплекса: материалы междунар. науч.-практ. конф., 10 июня 2011 г. / под ред. В.В. Шалая и др. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. С. 306–309 (0,25 п.л.).



Pages:     | 1 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.