авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 |

Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

ТРУНКИНА Лидия Валентиновна

СОВРЕМЕННЫЕ ИМПЕРАТИВЫ

ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Саратов – 2011

Работа выполнена

в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования

«Омский государственный технический университет»

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор

ПОТУДАНСКАЯ Вера Федоровна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

ФОМЕНКО Александр Владимирович;

кандидат экономических наук

ПАСТУХОВ Анатолий Андреевич

Ведущая организация

ФГБОУ ВПО «Омский государственный

аграрный университет

имени П.А. Столыпина»

Защита состоится «_____» ______________ 20___ года в ______ часов на заседании диссертационного совета ДМ 502.005.02 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина» по адресу:

410031, г. Саратов, ул. Соборная, 23/25, корп. 1, ауд. 336.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина».

Сведения о защите и текст автореферата размещены в сети Интернет на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации (vak.ed.gov.ru).

Автореферат разослан «_____» ______________ 20___ года.

Ученый секретарь

диссертационного совета В.В. Ваховский

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики первоочередными задачами для предприятия являются повышение конкурентоспособности продукции и увеличение прибыли за счет повышения эффективности использования всех видов ресурсов. Основным же фактором повышения эффективности деятельности предприятия становится персонал. Трудовой потенциал персонала, его профессионально-квалификационный уровень, отвечающий современным требованиям, – необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции, предоставления качественных услуг. Работник современного предприятия должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывно меняющимся условиям внешней среды, а главное, умением и желанием наиболее полно реализовывать свой трудовой потенциал, стремлением к его постоянному развитию. В связи с этим проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит в настоящее время особенно остро. Полнота и эффективность использования трудового потенциала становятся приоритетом на всех уровнях: предприятия, региона, государства.

Несмотря на достаточно большое количество исследований по вопросам формирования и развития трудового потенциала в условиях социально ориентированной экономики, остается много нерешенных проблем в этой области: не выработан единый подход к определению его сущности как социально-экономической категории и составляющих его структуру компонентов; нет единой методики оценки трудового потенциала, как отдельного работника, так и всего персонала; недостаточно, на наш взгляд, освещены вопросы формирования трудового потенциала на уровне предприятия, пути его развития и дальнейшего обогащения, формирования трудового потенциала качественно более высокого уровня.

Актуальность проблемы предопределила выбор темы исследования, постановку цели и задач, структуру и логику изложения.

Степень научной разработанности проблемы. Изучением трудового потенциала занимаются специалисты, принадлежащие к различным областям и направлениям науки – экономической теории, демографии, региональной экономике, экономике труда, социологии, психологии, философии и т.д.

Понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и практике всего несколько десятков лет, однако научный фундамент ранее заложили ученые, давшие оценку и доказавшие развитие резервных возможностей человека в сфере труда, – Н.А. Витке, А.К. Гастев, Э.К. Дрезен, Дж.М. Кейнс, К. Маркс, А. Маршалл, Д. Рикардо, А. Смит, С.Г. Струмилин и другие. Их идеи об экономической ценности трудового потенциала стали отправной точкой последующих научных изысканий. Теоретические основы эффективного использования трудового потенциала на базе концепций качества трудовой жизни, методов стимулирования и мотивации труда представлены в работах таких зарубежных ученых, как М. Альберт, Э. Лоулер, Д. Маркович, А. Маслоу, М. Мескон, Дж. Саттл, Л.М. Спенсер, Ф. Хедоури, Дж. Хекман, М.П. Тодаро, Я. Фитц-енц. В отечественной экономической науке вопросами определения сущности и структуры трудового потенциала занимались В.В. Адамчук, В.Б. Бычин, О.М. Водейко, В.К. Врублевский, О.Ю. Голодец, Е.В. Галаева, Е.В. Касимовский, Р.П. Колосова, А.Г. Косаев, В.Г. Костаков, А.Э. Котляр, Л.Э. Кунельский, Г.Р. Погосян, К.С. Ремизов, О.В. Ромашов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, Л.С. Чижова и другие ученые. Индивидуальный трудовой потенциал работника, его структурные элементы рассматриваются в работах М.С. Токсанбаевой, Н.И. Шаталовой. Значительный вклад в разработку прикладных теоретико-методологических проблем трудового потенциала вносят современные российские ученые: И.М. Алиев, Л.С. Бабынина, В.С. Буланов, Г.Н. Бояркин, М.И. Бухалков, М.А. Винокуров, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.В. Герасимова, Н.А. Горелов, В.И. Долгий, Е.Г. Катульский, В.Н. Кабанов, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Б.В. Корнейчук, А.Д. Косьмин, В.В. Куликов, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, В.Ф. Потуданская, В.А. Похвощев, Г.Г. Руденко, В.Ф. Стукач, А.В. Фоменко, В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова, П.Э. Шлендер, Д.Г. Щипанова и другие.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию и развитию трудового потенциала персонала предприятий.

Реализация цели исследования предопределяет постановку и решение следующих основных задач:

– рассмотреть сущность социально-экономической категории «трудовой потенциал» и его структуру на уровне персонала предприятия и отдельного работника;

– раскрыть взаимосвязь категорий «качество трудовой жизни» и «трудовой потенциал»;

– выявить и систематизировать факторы, определяющие современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия;

– определить систему показателей, характеризующих трудовой потенциал персонала предприятия и на этой основе разработать методику его оценки;

– предложить основные рекомендации по совершенствованию процессов формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия с целью повышения эффективности его использования.

Область исследования. Диссертационное исследование соответствует специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – экономика труда)» и выполнена в соответствии с пунктом 5.4 – Система отношений «человек – производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; пунктом 5.7 – Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников и пунктом 5.9 – Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью – научного направления паспорта специальности ВАК.

Объектом диссертационного исследования является трудовой потенциал персонала предприятия как компонент сферы социально-трудовых отношений.

Предметом диссертационного исследования являются социально-трудовые отношения в процессе формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий г. Омска.

Методологические и теоретические основы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы ведущих отечественных и зарубежных ученых, отражающие совокупность концептуальных положений и выводов по вопросам формирования, оценки и развития трудового потенциала; основные положения экономики и социологии труда, теории управления человеческими ресурсами, экономической теории, менеджмента, управления персоналом; принципы экономической и социальной политики государства. В трактовке процессов формирования и развития трудового потенциала на современном этапе автор опирался на идеи, выводы и обобщения, представленные в научной литературе, материалах периодической печати, электронных средствах массовой информации последних лет. Для обоснования выводов в ходе работы, наряду с общенаучными теоретическими и эмпирическими методами, были применены специфические методы графического отображения функциональных зависимостей и схематического представления анализируемых категорий.

Информационной базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты, изданные на федеральном и региональном уровне; статистические данные, справочно-аналитические материалы Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и Омской области; материалы статистической отчетности и первичной документации предприятий за 2008–2010 гг.; результаты исследований, проведенных на ряде предприятий Омской области (ОАО «Высокие технологии», ООО НПФ «Внедрение, ООО «Регион»); данные периодической печати, конференций, семинаров и другие материалы.

Научная новизна работы заключается в следующем:

– уточнена сущность социально-экономической категории «трудовой потенциал персонала предприятия», который представляет собой специфический ресурс и фактор производства, характеризующийся способностью и подготовленностью персонала к участию в трудовом процессе для достижения максимально возможного его результата; систематизированы и выделены четыре основных подхода к определению сущности трудового потенциала: ресурсный, трудовой (с позиций процесса), трудовой (с позиций результата) и факторный, позволяющие наиболее глубоко исследовать трудовой потенциал как социально-экономическую категорию;

– разработана классификация трудового потенциала: на этапе формирования – по уровню формирования, по отдельным социально-демографическим группам, по уровню общественной организации производства, по функциональным группам предприятия; на этапе реализации – по степени реализации способностей, по месту реализации, в зависимости от временных ориентиров использования, по степени использования; на этапе развития – по степени развития. Определена структура трудового потенциала персонала предприятия, включающая кадровый, профессионально-квалификационный и организационный потенциалы. Обозначенная структура дополнена социокультурным, творческим и образовательным потенциалами, при этом выделена структура трудового потенциала работника, включающая психофизиологический, социально-личностный, профессионально-квалификационный, интеллектуальный потенциалы;

– выявлена взаимосвязь между процессами формирования трудового потенциала персонала предприятия и качеством трудовой жизни; определено, что качество трудовой жизни является одновременно и средой (организация труда, безопасные условия и охрана труда, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом, социально-бытовые условия и пр.), и фактором эффективизации труда персонала;

– раскрыты современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятия на основе определения влияния факторов: демографических, технико-технологических и организационных, отраслевых, социально-экономических, социально-психологических, личностно-индивидуальных – с целью повышения эффективности труда;

– разработана технология исследования трудового потенциала персонала предприятия с позиций ресурса, специфического фактора производства, с точки зрения процесса и результата труда. Предложена методика комплексной оценки трудового потенциала персонала предприятия, обоснована целесообразность определения величины гудвилла трудового потенциала как нематериального актива индивидуального работника и персонала предприятия в стоимостном выражении, такой подход позволяет определить структурные составляющие трудового потенциала персонала и его конкурентоспособность;

– обобщена и дополнена классификация компетенций персонала, адаптированная к условиям работы современного предприятия, включающая ряд признаков (категорию носителей компетенций, их содержание, характер деятельности работника и особенности его трудового процесса, назначение компетенций) и представляющая собой инструмент оценки степени развития трудового потенциала. На основе представленной классификации предложены рекомендации, учитывающие основные императивы развития трудового потенциала персонала предприятий.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью постановки проблемы и состоит в уточнении сущности трудового потенциала, выявлении его структурных характеристик, что позволило развить представления о данной социально-экономической категории. Теоретические положения и выводы могут использоваться как теоретико-методологическая основа для дальнейшего комплексного исследования формирования трудового потенциала, позволяют выявить направления его развития.

Предлагаемые в работе методические подходы к исследованию и оценке трудового потенциала представляют интерес для руководителей и специалистов служб управления персоналом предприятий и могут применяться при разработке процедур аттестации и оценки трудового потенциала персонала для выявления направлений развития и наиболее эффективного использования трудового потенциала каждого работника. Рекомендации и выводы теоретического и прикладного характера могут быть применены при разработке кадровой политики предприятий, направленной на совершенствование процессов формирования, развития и эффективного использования трудового потенциала персонала.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при изучении дисциплин «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Менеджмент», «Экономика труда», «Развитие трудового потенциала».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на международных и всероссийских конференциях: «Национальные системы высшего образования в условиях глобализации» (Казахстан, г. Петропавловск, 2001), «Актуальные проблемы высшей школы в третьем тысячелетии» (Казахстан, г. Петропавловск, 2002), «Актуальные проблемы труда в современных условиях» (г. Омск, 2002), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2006), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2007), «Динамика систем, механизмов и машин» (г. Омск, 2007), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2008), «Демографическая ситуация в современной России» (г. Тверь, 2008), «Предпринимательство как социально-экономический феномен в истории России» (г. Омск, 2008), «Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений» (г. Омск, 2009), «Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда» (г. Омск, 2010), «Россия и Европа. Единое экономическое пространство» (г. Омск, 2010), «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях» (г. Воронеж, 2010), «Этнодемографические процессы в Казахстане и сопредельных территориях» (Казахстан, г. Усть-Каменогорск, 2010), «Проблемы, перспективы и стратегические инициативы развития теплоэнергетического комплекса» (г. Омск, 2011).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 20 статей, четыре из которых изданы в журналах, включенных в Перечень ВАК, (общий объем 8,45 п.л.).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, раскрыта степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной научной литературе, сформулированы цель и задачи исследования, определены его объект и предмет, изложена научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования.

В первой главе диссертации «Теоретические аспекты формирования трудового потенциала персонала предприятий» систематизируются подходы отечественных и зарубежных авторов к определению сущности категории «трудовой потенциал»; рассматриваются структурные компоненты трудового потенциала различных уровней формирования; дается характеристика трудового потенциала Омской области в динамике.

Во второй главе диссертации «Исследование трудового потенциала персонала предприятий» раскрыты современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий на основе определения влияния факторов, разработана технология исследования трудового потенциала персонала, систематизированы методы его оценки. Проведена оценка трудового потенциала персонала предприятий г. Омска. Выявлена взаимосвязь между процессами формирования и развития трудового потенциала и качеством трудовой жизни.

В третьей главе «Разработка направлений развития трудового потенциала персонала предприятий» определены основные императивы развития трудового потенциала персонала предприятии, рассмотрено развитие трудового потенциала как системы компетенций и обоснована экономическая эффективность внедрения мероприятий по развитию трудового потенциала.

В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования в соответствии с поставленной целью, сформулированы основные выводы, предложены рекомендации по совершенствованию формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

1. Уточнена сущность социально-экономической категории «трудовой потенциал персонала предприятия», систематизированы подходы к определению сущности трудового потенциала: ресурсный, трудовой (с позиций процесса), трудовой (с позиций результата) и факторный, позволяющие наиболее глубоко исследовать трудовой потенциал как социально-экономическую категорию.

В процессе исследования социально-экономической категории «трудовой потенциал» отечественными и зарубежными учеными высказывались различные точки зрения на определение ее сущности. Как правило, современные авторы рассматривают эту категории только в эволюционном аспекте. В настоящем диссертационном исследовании предлагается систематизация подходов по признаку экономического содержания категории «трудовой потенциал». В развитии представлений о трудовом потенциале можно выделить четыре основных направления.

Сторонники первого подхода определяют трудовой потенциал как ресурсную категорию, то есть считают, что потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных видов ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства.

Приверженцы второго направления интерпретируют трудовой потенциал как совокупную способность к труду. Потенциал, по их мнению, представляет собой целостное выражение единства структуры и функции объекта, проявление их взаимосвязи, выражение совокупной способности коллектива к выполнению каких-либо задач. Данный подход учитывает скрытый, потенциальный характер его составляющих.

Представители третьего направления рассматривают трудовой потенциал как потенциал самого труда, его возможный результат. Согласно этому подходу трудовой потенциал следует понимать как потенциал самого труда, который определяется состоянием и динамикой факторов производства в данных социально-экономических условиях, а также степенью их сбалансированности. По мнению диссертанта, этот подход не дает сущностной характеристики трудового потенциала и представлений о его величине, а может характеризовать только процесс реализации трудового потенциала с точки зрения степени и эффективности использования.

Сторонники четвертого направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства. Обобщение развития взглядов на содержание социально-экономической категории «трудовой потенциал», систематизация суждений исследователей отражены в табл. 1.

Таблица 1

Подходы к определению социально-экономического содержания трудового потенциала

Признаки сущности трудового потенциала

Содержание социально-экономической категории «трудовой потенциал»

Ученые, придерживающиеся этого подхода

Ресурсный

Трудовой потенциал определяется как ресурсная категория

Л.С. Дегтярь, В.А. Шахова, А.С. Панкратов, Г.С. Вечканов, Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова, К.С. Ремизов, В.Г. Костаков, А.Г. Косаев, Р.Г. Мумладзе

Трудовой
(с позиций процесса)

Трудовой потенциал трактуется как совокупная способность к труду

И.С. Маслова, А.Э. Котляр, А.Г. Новицкий, О.Ю. Голодец, А.Г. Косаев, Г.Р. Погосян, Л.И. Новик, Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин,
К.Л. Андреев, О.М. Водейко, Е.В. Галаева, В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, А.Я. Кибанов, Н.А. Волгин, О.Г. Одегов, Н.А. Иванова, М.И. Бухалков, В.М. Маслова,
В.Ф. Потуданская, С.Г. Радько, В.А. Цыганков

Трудовой
(с позиций результата)

Трудовой потенциал интерпретируется как возможный результат труда

В.К. Врублевский, М.И. Скаржинский,
И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов, Б.В. Корнейчук, Д. Маркович

Факторный

Трудовой потенциал – система материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение целей производства

Р.П. Колосова, А.С. Панкратов, М.П. Тодаро, Н.И. Шаталова, Я. Фитц-енц

Для более полного изучения сущности трудового потенциала, создания условий его исследования, трудовой потенциал необходимо рассматривать комплексно, с позиции определения его как ресурса, специфического фактора производства, с точки зрения процесса и результата труда. Такой подход дает возможность всесторонне изучить трудовой потенциал, оценить способность и подготовленность персонала к участию в трудовом процессе для достижения максимально возможного результата трудовой деятельности, выявить резервы повышения эффективности использования.

2. Разработана классификация трудового потенциала; определена структура трудового потенциала персонала предприятия, включающая кадровый, профессионально-квалификационный и организационный потенциалы. Обозначенная структура дополнена социокультурным, творческим и образовательным потенциалами, при этом выделена структура трудового потенциала работника, включающая психофизиологический, социально-личностный, профессионально-квалификационный, интеллектуальный потенциалы. Классификация трудового потенциала позволяет не только систематизировать его по ряду признаков на этапах формирования, реализации и развития для проведения исследования и оценки, но и более эффективно управлять этими процессами (рис. 1).

Для более глубокого и всестороннего изучения трудового потенциала необходимо обратиться к его структуре. Структуру трудового потенциала целесообразно рассматривать в двух аспектах: с позиции отдельных работников и с позиции персонала предприятия. Структуру трудового потенциала работника можно представить как совокупность четырех компонентов: социально-личностного, психофизиологического, профессионально-квалификационного и интеллектуального потенциалов. В современных условиях развития инновационных процессов особое внимание должно уделяться интеллектуальному потенциалу, который включает следующие характеристики: уровень образования, творческую активность, новаторство. Анализируя структуру трудового потенциала персонала предприятия, некоторые ученые, например К.А. Андреев, В.С. Буланов, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, выделяют четыре основные составляющие: кадровый потенциал, профессиональный потенциал, квалификационный потенциал и организационный потенциал. На взгляд диссертанта, данная структура трудового потенциала персонала предприятия нуждается в дополнении, так как в ней не находят отражения немаловажные аспекты: демографические характеристики, состояние здоровья работников, их творческие способности. Предложенная в диссертационном исследовании структура трудового потенциала персонала предприятия (рис. 2) позволит:

– рассматривать профессиональный и квалификационный потенциалы в совокупности, поскольку эти две характеристики неразрывно связаны между собой;

– рассматривать трудовой потенциал с позиции социокультурных характеристик, которые определяются культурным уровнем, коммуникабельностью, стремлением к совместной коллективной работе, инициативностью, предприимчивостью, принципиальностью, чувством долга и лояльностью по отношению к предприятию, трудолюбием, дисциплинированностью, демографическими характеристиками, состоянием здоровья персонала, уровнем корпоративной и профессиональной культуры, степенью мотивированности персонала к производительному труду, повышению трудовой и творческой активности;

– выделять в отдельные составляющие образовательный и творческий потенциалы, акцентируя внимание на том, что на современном этапе инновационного развития экономики значение данных компонентов трудового потенциала неизмеримо возрастает, а следовательно, необходимо более глубокое изучение этих структурных характеристик.

Рис. 1. Классификация трудового потенциала (ТП) по этапам формирования, развития и реализации

3. Выявлена взаимосвязь между процессами формирования трудового потенциала персонала предприятия и качеством трудовой жизни; определено, что качество трудовой жизни является одновременно и средой (организация труда, безопасные условия и охрана труда, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом, социально-бытовые условия и пр.), и фактором эффективизации труда персонала.

Рис. 2. Структурные компоненты трудового потенциала

Человек, являющийся носителем трудового потенциала, осуществляет свою трудовую деятельность на конкретном предприятии в процессе определенных социально-трудовых отношений. При этом существенное значение оказывает влияние той среды, в которой человек осуществляет свою трудовую деятельность и которая, в свою очередь, зависит от условий труда, организации труда на рабочих местах, состояния разделения и кооперации труда, структуры управления и прочего. Все это формирует соответствующее качество трудовой жизни, а следовательно, эффективность процессов формирования, развития и реализации трудового потенциала во многом определяется качеством трудовой жизни. Динамика основных показателей качества трудовой жизни в Омской области за пять лет показана в табл. 2.

Таблица 2

Показатели качества трудовой жизни (КТЖ) в Омской области по годам

Пара-метры КТЖ

Показатели

2005

2006

2007

2008

2009

Гарантии занятости

Среднесписочная численность работников организаций, тыс. чел.

649,33

641,34

637,83

637,92

616,95

Уровень занятости, %

59,2

57,9

60,1

62,

61,1

Уровень безработицы, %

8,6

9,3

8,0

8,0

8,5

Вознаграж-дение
за труд

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, руб.

7124

8866

11003

13524

14780

Безопасные условия труда

Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам

24873

14,8

25259

15,2

24919

15,1

29829

18,9

28351

19,0

Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых тяжелым физическим трудом

7178

1,11

9544

1,49

11915

1,87

1485

2,32

13760

2,23

Демографи-ческая ситуация

Коэффициент демографической нагрузки

0,57

0,56

0,55

0,55

0,57

Миграционный прирост (убыль) населения, чел.

–2900

–2100

–600

–1700

–300

Примечание. Таблица составлена автором на основе стат. сб. «Труд и занятость в Омской области».

На протяжении анализируемого периода отдельные показатели качества трудовой жизни, такие, как уровни занятости и безработицы, коэффициент демографической нагрузки, остаются практически неизменными. Хотя сальдо миграции остается отрицательным, отток населения снизился в 9,6 раза. Одной из причин снижения миграции является увеличение среднемесячной заработной платы более чем в 2 раза. Особое внимание необходимо уделять вопросам улучшения условий труда, так как достаточно высокая численность занятых в условиях труда, не соответствующих санитарно-гигиеническим требованиям, увеличилась за анализируемый период на 13,9%. Обеспечение высокого качества трудовой жизни становится необходимым условием и одним из основных факторов эффективности деятельности предприятия. Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на человека как на носителя трудового потенциала, играющего роль одного из ключевых ресурсов экономики. Существует прямая зависимость результатов производства от качества трудовой жизни. Основные показатели, характеризующие состояние качества трудовой жизни на предприятиях, приведены в табл. 3.

На исследуемых предприятиях наблюдается тенденция роста среднемесячной заработной платы, которая превышает соответствующий среднеотраслевой уровень. Хотя удельный вес работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, значительно ниже, чем в целом по региону, условия труда являются важным направлением работы, требующим особого внимания со стороны руководства, так как текучесть кадров на предприятиях достаточно высока. Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения по обеспечению конкурентоспособности предприятия, реализации стратегии его развития на основе эффективного использования трудового потенциала персонала предприятия. Приоритетными направлениями повышения качества трудовой жизни должны стать: обеспечение стабильной занятости работника, повышение

Пара-метры
КТЖ

Показатели

ОАО «Высокие технологии»

ООО НПФ «Внедрение»

ООО «Регион»

2008

2009

2010

Абс. откл.
(+, –)

2008

2009

2010

Абс. откл.
(+, –)

2008

2009

2010

Абс. откл.
(+, –)

Вознаграж-дение
за труд

Среднемесячная заработная плата, руб.

13675

13961

14925

+1250

14600

14600

17030

+24030

15920

16044

16405

+485

Соотношение средней зарплаты
на исследуемом предприятии
и среднемесячной номинальной зарплаты работников предприятия данной отрасли по г. Омску

1,18

1,21

1,29

+0,11

1,13

1,13

1,32

+0,14

1,19

1,21

1,16

–0,03

Безопасные условия труда

Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых
в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам

101

5,5

93

4,8

75

4,5

–26

–1,0

42

8,6

41

8,3

39

7,3

–3,0

–1,3

21

13,1

18

11,0

23

14,9

+2,0

+1,8

Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых тяжелым физическим трудом

Произво-дитель-
ность
труда

Годовая выработка на одного работника, тыс. руб.

352,2

385,3

581,8

+229,6

469,8

481,0

506,8

+37,0

459,0

464,8

305,6

–153,4

Индекс роста производитель-ности труда

1,0

1,09

1,65

+0.65

1,0

1,02

1,08

+0,08

1,0

1,01

0,7

–0,3

Трудовая мобиль-ность

Коэффициент текучести, %

13,8

21,0

14,8

+1,0

22,8

23,3

33,5

+10,7

14,3

22,0

19,0

+4,7

Коэффицент должностного продвижения, %

17,4

25,1

14,8

–2,6

2,58

2,12

3,21

+0,63

26,8

34,2

18,2

–8,6

Коэффицент ротации персонала, %

24,8

25,6

27,3

+2,5

2,57

2,43

3,8

+1,23

5,6

3,6

3,9

–1,7



Pages:   || 2 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.