авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 |

Организационно-методическое обеспечение профессиональной подготовки специалистов транспорта

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

Марущак Татьяна Борисовна

Организационно-методическое обеспечение

профессиональной подготовки специалистов транспорта

Специальность 08.00.05 – «Экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда)»

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Новосибирск – 2009

Диссертационная работа выполнена на кафедре

«Управление в социальных и экономических системах»

ГОУ ВПО «Уральский государственный университет путей сообщения»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Паршина Валентина Сергеевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Новолодская Галина Ивановна

кандидат экономических наук, профессор

Кокшарова Вера Владимировна

Ведущая организация: Самарский государственный университет

путей сообщения (СамГУПС)

Защита состоится 16 апреля 2009 г. в 13-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 218.012.06 в Сибирском государственном университете путей сообщения (СГУПС) по адресу: 630049, г. Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191, ауд. 224, телефон 8 (383) 328-05-84.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сибирского государственного университета путей сообщения.

Отзывы на автореферат в 2-х экземплярах, заверенные печатью, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря диссертационного совета.

Автореферат разослан 14 марта 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, профессор А.П. Дементьев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

В настоящее время в системе профессиональной подготовки специалистов в России назрели существенные перемены, обусловленные ее функционированием в новой экономической формации, мировыми тенденциями в сфере образования, процессом модернизации российского образования. Ключевым принципом совершенствования профессиональной подготовки специалистов в качественном аспекте является ориентация на требования потребителей образовательных услуг. Данный принцип означает, что конкурентоспособность специалиста (выпускника вуза) на рынке труда предопределяется соответствием результатов его профессиональной подготовки требованиям работодателей. Необходимое условие повышения конкурентоспособности выпускников вуза – реализация практикоориентированного подхода при их подготовке.

Усиление практической направленности подготовки специалистов – приоритетная задача кадрового обеспечения транспортной отрасли в условиях реформирования. В Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» заявлено, что «в условиях развития рынка транспортных услуг наиболее ценный капитал акционерного общества – профессиональные, ответственные, мотивированные к творческому и эффективному труду работники». Мировой финансовый кризис, усиление конкуренции на рынке грузовых и пассажирских перевозок обострили потребность предприятий транспорта в специалистах, способных работать в быстро изменяющихся экономических условиях, и ужесточили требования к качеству профессиональной подготовки кадров.

Вышесказанное определяет актуальность разработки организационно-методического обеспечения профессиональной подготовки специалистов транспорта, направленного на развитие в процессе обучения востребованных в практической деятельности характеристик специалиста, проведение оценки сформированных у него качеств и обеспечение подбора для специалиста рабочего места, соответствующего его выявленным качествам.

Область исследования. Содержание диссертации соответствует требованиям Паспорта специальностей ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):

– п. 8.5. «Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения»;

– п. 8.8. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Степень научной разработанности проблемы. Проблема организационно-методического обеспечения профессиональной подготовки специалистов для предприятий транспорта потребовала обращения к нескольким группам научных источников.

Изучению теоретических аспектов подготовки качественных специалистов посвящены труды Ю.П. Адлера, В.А. Антропова, О.Г. Берестневой, А.И. Вроейнстийна, Е.Б. Гаффоровой, А.П. Егоршина, У.Г. Зинетурова, В.А. Качалова, Э.М. Короткова, О.В. Марухиной, В.Н. Нуждина, В.Б. Протасьева, Е.М. Савиной, Н.А. Селезневой, И.Ю. Сольской, Э.С. Спиридонова, А.И. Субетто, Н.Н. Фролова, В.В. Шильдина и др. Однако в работах указанных авторов недостаточно внимания уделено реализации практикоориентированного подхода при подготовке специалистов, а также комплексной оценке результатов подготовки специалистов на соответствие требованиям работодателей.

Для изучения и систематизации современных требований к подготовке специалистов с высшим профессиональным образованием мы обратились к работам:

– М. Аромштам, В.И. Байденко, Ю.С. Васильева, В.В. Глухова, Н.А. Гришановой, Е.Б. Куркина, А.М. Новикова, В.Б. Полуянова, С.И. Сотниковой, М.П. Федорова, которые рассматривают вопросы подготовки специалистов в связи с глобализацией экономического пространства, развитием рыночных принципов экономики в нашей стране, реформированием европейского и модернизацией российского образования;

– В.И. Галахова, В.Н. Глазкова, А.В. Давыдова, Б.И. Колесникова, В.И. Колесникова, К.Л. Комарова, В.М. Круглова, Е.Н. Кулинича, Б.А. Левина, А.С. Овсянникова, В.С. Паршиной, Ю.А. Пикалина, С.В. Рачек, Н.И. Шаталовой, которые анализируют требования к работникам транспорта, а также вопросы подготовки кадров в условиях реформирования отрасли.

В научной литературе проблема подготовки специалистов в соответствии с потребностями рынка труда связывается с реализацией компетентностного подхода. Значительный вклад в разработку общетеоретических и методологических вопросов по компетентностному подходу внесли следующие российские и зарубежные ученые: М. Армстронг, В.И. Байденко, А.С. Белкин, А.Г. Бермус, А.А. Вербицкий, Н.А. Володина, И.Г. Галямина, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, З.И. Иванова, Е.А. Киселева, Л.В. Лабунский, О.Е. Лебедев, Л.И. Меляева, Г.И. Новолодская, С.И. Осипова, Дж. Равен, Р.С. Силкин, Ю.Г. Татур, А.В. Хуторский, В.А. Ширяева, С.Е. Шишов и др. Вместе с тем организационно-методического обеспечения требуют вопросы изучения и формализации состава компетенций специалиста, обеспечивающих эффективное выполнение должностных обязанностей в определенной сфере профессиональной деятельности с учетом конкретной отраслевой специфики, разработки механизма их формирования, а также проведения оценки результатов подготовки специалистов на соответствие требованиям, предъявляемым отраслевым рынком труда. Нерешенность перечисленных вопросов определила постановку цели и задач исследования, объекта и предмета.

Целью диссертационного исследования является разработка организационно-методического обеспечения профессиональной подготовки специалистов транспорта.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

– обобщить, проанализировать и систематизировать требования, предъявляемые к составу профессионально значимых качеств специалиста транспорта в условиях функционирования рыночной экономики в России, интеграции страны в единое образовательное пространство, модернизации системы образования России и реформирования транспортной отрасли;

– обосновать необходимость перехода от квалификационного к компетентностному подходу при профессиональной подготовке специалистов транспорта;

– разработать классификацию компетенций специалиста, востребованных на транспорте, обосновать необходимость выделения наряду с группой функциональных компетенций группу поведенческих;

– разработать методику оценки качеств специалиста по компетентностной модели;

– провести апробацию методики оценки качеств специалиста по компетентностной модели.

Объект исследования ­– система профессиональной подготовки специалистов транспорта.

Предмет исследования – организация профессиональной подготовки специалистов для транспортной отрасли.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные теории, методологии, практике управления качественными аспектами профессиональной подготовки специалистов, реализации компетентностного подхода в сфере подготовки специалистов, формирования и оценки характеристик специалиста, востребованных на современном рынке труда.

Основными методами исследования явились общетеоретические методы системного и сравнительного анализа, методы группировки и классификации, эмпирический метод, методы опроса и экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили монографии, публикации в отечественных и зарубежных изданиях, нормативно-правовые акты Российской Федерации, ОАО «Российские железные дороги», материалы собственных исследований и результаты проведенных автором экспертных опросов руководителей и ведущих специалистов, охвативших 23 предприятия Свердловской железной дороги.

Научная новизна исследования.

В процессе работы:

– выявлена тенденция расширения в условиях рыночной экономики состава востребованных на транспорте качеств специалиста: длительно существующие квалификационные характеристики дополняются поведенческими;

– дано дополнительное обоснование необходимости перехода от квалификационного подходу к компетентностному применительно к профессиональной подготовке специалистов, заключающееся в востребованности изучения и измерения не только потенциальных, но и фактически проявляемых качеств специалиста;

– предложена конкретизированная классификация компетенций специалиста, учитывающая трансформацию современных требований практической деятельности в виде двух групп характеристик: функциональные и поведенческие, каждую из которых в зависимости от назначения оценки предложено рассматривать как эталонную, потенциальную и фактически проявляющуюся;

– разработана и апробирована авторская методика оценки качеств специалиста по компетентностной модели, которая позволяет учитывать при подготовке специалистов требования потребителей образовательных услуг и регистрировать в паспорте специалиста уровень фактически проявленной во время обучения компетентности индивида.

Практическая значимость и апробация работы заключается в возможности использования предложенной классификации компетенций специалиста и разработанной методики оценки качеств специалиста по компетентностной модели в системе профессиональной подготовки специалистов как в образовательных учреждениях, так и на транспортных предприятиях.

Теоретические положения и практические результаты исследования применимы в преподавании дисциплины «Управление персоналом», а также при проведении курсов повышения квалификации работников транспортных предприятий.

Автором принято участие в разработке положения о паспорте молодого специалиста Свердловской железной дороги, результаты диссертационного исследования использованы при создании формы паспорта молодого специалиста.

Основные положения и результаты исследования применяются для разработки концепции сквозной непрерывной производственной практики студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» и используются для оценки практических действий будущих менеджеров во время обучения в вузе, а также могут быть востребованы для других специальностей.

В ходе диссертационного исследования автором принято участие в шести научно-исследовательских работах по заказам ОАО «РЖД», Свердловской и Южно-Уральской железных дорог.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на десяти конференциях различного уровня, в том числе на четырех международных и пяти всероссийских. Основные положения диссертации нашли отражение в 23 публикациях, общим объемом 17,4 п.л. (авторских – 10,9 п.л.).

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 179 наименований и двух приложений. Работа изложена на 156 страницах основного текста и содержит 18 таблиц, 13 рисунков.

Во введении отражена актуальность темы исследования, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, сформулированы основные элементы научной новизны и практическая значимость работы.

В первой главе «Принципиальные основы профессиональной подготовки специалистов транспорта» изучен качественный аспект профессиональной подготовки кадров и современные требования к специалисту на рынке труда. Выделены важнейшие общие требования к подготовке специалиста в условиях реформ: реализация практикоориентированного подхода в образовании, повышение качества подготовки специалистов, повышение конкурентоспособности выпускников вуза на рынке труда. Выявлена тенденция изменения и расширения требований к специалисту на примере транспортной отрасли. (Однако по окончании вуза выпускнику выдаются документы, свидетельствующие только об уровне его знаний и умений, что снижает его конкурентоспособность на рынке труда.) Сформулирована гипотеза исследования: успешность деятельности современного специалиста (выпускника вуза) предопределяется уровнем не только в настоящее время оцениваемой его функциональной, но и поведенческой компетентности, поскольку роль последней возросла.

Во второй главе «Компетентностный подход в профессиональной подготовке специалистов транспорта» обоснована необходимость перехода при подготовке специалистов от квалификационного к компетентностному подходу. Разработана классификация компетенций специалиста (ориентированная на требования практической деятельности), сформированы две группы компетенций: функциональные и поведенческие, каждую из которых в зависимости от назначения оценки следует рассматривать как эталонную, потенциальную и фактически проявляющуюся. Предложен состав функциональных и поведенческих компетенций, формируемых и оцениваемых в результате профессиональной подготовки специалиста в вузе.

В третьей главе «Разработка методического обеспечения профессиональной подготовки специалистов транспорта» разработана методика оценки качеств специалиста по компетентностной модели. Представлены итоги апробации предложенной методики на примере студентов специальности 080507 «Менеджмент организации». (Результаты экспертного опроса подтвердили гипотезу научного исследования, позволили выделить наиболее значимые функциональные и поведенческие компетенции менеджера.) Оценены и зарегистрированы в расширенной форме паспорта специалиста компоненты фактически проявленной компетентности студентов в ходе прохождения производственных практик на предприятиях транспорта и во время обучения в вузе. Определены направления повышения конкурентоспособности выпускников отраслевого вуза.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения по организационно-методическому обеспечению профессиональной подготовки специалистов транспорта.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлена тенденция расширения в условиях рыночной экономики состава востребованных на транспорте качеств специалиста: длительно существующие квалификационные характеристики дополняются поведенческими.

Изучение трансформации современных зарубежных и отечественных требований к подготовке специалистов с высшим профессиональным образованием, содержащихся в научной литературе, позволило принять в диссертационном исследовании в качестве основного направления разработки организационно-методического обеспечения профессиональной подготовки специалистов для предприятий транспорта реализацию практикоориентированного подхода, учитывающего требования работодателей и обеспечивающего подбор для специалиста рабочего места в соответствии с его выявленными качествами.

В условиях глобализации, функционирования рыночной экономики российский рынок труда характеризуется усилением конкуренции среди специалистов управленческого и экономического профиля, повышением интенсивности и производительности их труда, ростом самостоятельности и активности при поиске работы. Происходящие на рынке труда изменения обусловили расширение требований к специалистам. Обзор научной литературы и нормативных документов позволил выявить востребованность на рынке труда дополнительных характеристик специалиста. Так, в модели российского образования до 2020 г. отмечается, что главными ресурсами развития инновационной экономики являются мотивация, креативность, интерес. То есть в новых экономических условиях на первый план выходит мотивированность работника к эффективному и творческому труду.

Реформирование транспортной отрасли оказало существенное влияние на трансформацию требований к составу качеств специалиста. В литературе отмечается потребность предприятий железнодорожного транспорта в специалистах нового типа, способных в полном объеме реализовать свой трудовой потенциал, и руководителях, умеющих работать в новых экономических условиях, быстро реагирующих на изменения технического и технологического процессов, не боящихся брать ответственность за принятые решения.

В настоящее время при формировании кадрового состава транспортных предприятий недостаточно информации о требованиях к работнику, чтобы разработать перечень характеристик, востребованных в отрасли. Результаты проведенного в течение года обобщения требований к менеджерам в сфере транспорта и логистики, содержащихся в объявлениях о вакансиях предприятий, размещенных на сайтах и представленных в периодических изданиях, также подтверждают, что происходит расширение требований к составу характеристик работника в плане наличия не только определенного уровня квалификации (образование, опыт работы и др.), но и поведенческих характеристик, отражающих его мотивационное состояние.

В таблицах 1 и 2 представлены результаты проведенного нами обобщения требований к менеджерам, содержащихся в объявлениях о вакансиях предприятий сферы транспорта и логистики.

Таблица 1 – Квалификационные требования к менеджерам в сфере

транспорта и логистики

Группа

требований

Состав требований

Объявления, %

Только формальные

характеристики

Пол, возраст, образование, опыт работы, знания и навыки в сфере транспорта и логистики

39

Дополнительные к формальным характеристики

Знание ПК (Word, Excel, 1C), владение иностранным языком, наличие автомобиля и прав на вождение

37

Расширенные квалификационные характеристики

– коммуникативные способности, навыки делового общения и переписки, грамотная речь (13 %);

– аналитические способности, системность и острота мышления (7 %);

– организаторские способности (6 %);

– обучаемость (5 %);

– оперативность, мобильность (4 %);

– способность работать с большим объемом информации (3 %)

24

Итого

100

Как видно из данных, представленных в таблице 1, все объявления (100 %) содержат профессиональные характеристики: 39 % содержат только формальные характеристики, 37 % помимо формальных имеют дополнительные требования и 24 % содержат расширенную профессиональную характеристику менеджера. В ходе исследования выявлено, что 27 % объявлений содержат не только профессиональные, но и поведенческие характеристики, самые востребованные из которых ответственность, нацеленность на результат (целеустремленность) и стрессоустойчивость (табл. 2).

Таблица 2 – Поведенческие характеристики менеджеров в сфере

транспорта и логистики

Состав характеристик

Объявления, %

Ответственность

13

Нацеленность на результат, целеустремленность

7

Стрессоустойчивость

6

Самостоятельность

4

Аккуратность

4

Внимательность

4

Инициативность

4

Активная жизненная позиция

4

Исполнительность

3

Высокая работоспособность

3

Высокая мотивация к работе, желание работать

2

Требовательность

2

Организованность, пунктуальность, доброжелательность, честность, энергичность, амбициозность, дисциплинированность, упорство, настойчивость

по 1

Таким образом, изменение и расширение требований к специалистам (в том числе выпускникам вуза) со стороны производственной сферы характеризуется тем, что помимо традиционных требований к работнику, заключающихся в наличии образования и уровня квалификации, наблюдается тенденция усиления роли поведенческих характеристик индивида в эффективной трудовой деятельности.

2. Дано дополнительное обоснование необходимости перехода от квалификационного к компетентностному подходу применительно к профессиональной подготовке специалистов, заключающееся в востребованности изучения и измерения не только потенциальных, но и фактически проявляемых качеств специалиста.

Изучение применяемых в настоящее время для определения требований к работникам профессиограмм и моделей специалиста показывает, что в их основе заложен квалификационный подход, который в сфере образования получил название «знаниевого» (ЗУН – знания, умения, навыки). В целом представленный в профессиограмме и модели специалиста состав характеристик работника отражает требования к способности индивида выполнять функцию определенной сложности и принимать решения в определенной области деятельности. Квалификационный взгляд предполагает проведение психофизиологических исследований качеств индивида и ориентирован на выявление потенциальных характеристик работника. Однако фактическое проявление качеств работника обусловлено мотивационным состоянием индивида, качеством внешней мотивации и может существенно отличаться от характеристик, полученных в результате психофизиологических исследований. Для проявления потенциальных качеств требуется совпадение ценностных характеристик работника и приоритетов мотивационной системы организации. В связи с этим наряду с исследованием потенциала индивида требуются изучение и оценка фактически проявляемых качеств работника, характеристик, позволяющих наиболее точно прогнозировать эффективность его трудовой деятельности.

Обобщение точек зрения относительно компетентностного подхода и авторское видение проблемы позволили нам выделить и сформулировать три принципиальные особенности компетентностного подхода по сравнению с квалификационным применительно к профессиональной подготовке специалистов:

– в квалификационном подходе акцент делается на накопление знаний, умений, навыков, а в компетентностном подходе количество качественных характеристик расширяется. В последнее время выделяются способность и готовность человека реализовывать свой потенциал в практической деятельности (решение реальных задач, разрешение проблемных ситуаций). Под способностью понимается наличие у работника профессиональных характеристик (знания, умения, навыки), соответствующих конкретной сфере трудовой деятельности. Однако характеристика «готовность» не имеет четкого определения. Нами предлагается конкретизировать понятие «готовность» и определить его как необходимое для эффективного выполнения должностных обязанностей мотивационное состояние работника, предполагающее соответствующее трудовое поведение. Потребностью производственной сферы обусловлена актуализация изучения и оценки мотивационного состояния работника к эффективной трудовой деятельности, которые предлагается осуществлять в ходе реализации компетентностного подхода;

– компетентностный подход предполагает значительное усиление практической направленности подготовки специалистов. По нашему мнению, компетентностный подход позволяет не только учитывать и реализовывать в процессе подготовки востребованный в организациях комплекс характеристик специалиста, но гибко и своевременно адаптировать подготовку специалистов под изменяющиеся условия внешней среды, что не достаточно реализовывалось при квалификационном подходе;

– квалификационный подход ориентирован на изучение и измерение потенциальных характеристик работника. Однако практическая деятельность показывает, что потенциальные характеристики работника, не находя выхода и поддержки из внешней среды в виде реальных условий для ее претворения в жизнь, могут остаться только потенциалом человека. В нашем видении в рамках компетентностного подхода в соответствии с потребностями производственной сферы должны изучаться и оцениваться не только потенциальные (что характерно для квалификационного подхода), но и фактически проявляемые качества индивида.

Таким образом, изучение сущности широко распространенного квалификационного взгляда на состав характеристик работника не позволяет признать его отвечающим современным требованиям практической деятельности, в связи с чем дано дополнительное обоснование необходимости перехода от квалификационного к компетентностному подходу применительно к подготовке специалистов.

3. Предложена конкретизированная классификация компетенций специалиста, учитывающая трансформацию современных требований практической деятельности в виде двух групп характеристик: функциональные и поведенческие, каждую из которых в зависимости от назначения оценки предложено рассматривать как эталонную, потенциальную и фактически проявляющуюся.

С учетом выводов о востребованности в практической деятельности расширенного состава качеств специалиста предлагается выделить наряду с группой функциональных (характеризующих способность работника применять знания, умения и навыки в трудовой деятельности) группу поведенческих (характеризующих мотивированность индивида к эффективному выполнению должностных обязанностей) компетенций.

Необходимость выделения двух групп компетенций специалиста вызвана существующими проблемами трудовой мотивации персонала организаций. Так, у работника может быть высокий уровень функциональной компетентности, но если у него слабая мотивация к труду, выражающаяся в низком уровне поведенческой компетентности, то результаты его работы не будут высокими. На практике работодатели все чаще отдают предпочтение работнику, демонстрирующему ответственность, интерес, желание работать, так как он может достичь многого, даже не обладая на начальном этапе высоким уровнем функциональной компетентности. Наше исследование показывает, что своевременна актуализация поведенческой составляющей, до сих пор не нашедшей полного отражения в кадровой работе организаций и практически не учитывающейся при профессиональной подготовке специалистов.

На рисунке 1 представлена предлагаемая нами компетентностная модель специалиста. Разработанная компетентностная модель интегрирует две группы компетенций: функциональные и поведенческие, фактическое проявление которых в практической деятельности обеспечивает эффективность труда в определенной профессиональной сфере.

В данной компетентностной модели специалиста предлагается разработка эталонных характеристик работника, соответствующих идеальному (сбалансированному) с точки зрения требований определенной сферы профессиональной деятельности образу индивида в организации (см. блоки 1 и 6 на рис. 1). Эталонные характеристики представляют собой перечень востребованных в практической деятельности компетенций с указанием необходимого для эффективного выполнения должностных обязанностей уровня их выраженности. Оценка потенциальных компетенций (см. блоки 2 и 5 на рис. 1) осуществляется с использованием различных психологических методик.

Рисунок 1 – Компетентностная модель специалиста:

– основные связи; – направления оценки

Выделенные нами функциональная и поведенческая компетентности работника (см. блоки 3 и 4 на рис. 1) отражают уровень фактического проявления в практической деятельности потенциальных компетенций специалиста. Фактическая (проявляющаяся) компетентность показывает, насколько работник соответствует определенному рабочему месту или функциональной деятельности в процессе работы. В зависимости от поставленных целей рекомендуем сравнение функциональной и поведенческой компетентности работника с потенциальными компетенциями, а также оценку соответствия компетентности специалиста эталонным характеристикам. Функциональная и поведенческая компетентности специалиста напрямую связаны с внутренней и внешней мотивацией.

В таблице 3 приведена поэлементная классификация компетенций специалиста.

На рисунке 2 представлена схема, характеризующая соответствие качеств специалиста требованиям определенной сферы профессиональной деятельности в зависимости от уровня его функциональной и поведенческой компетентности.

Таблица 3 – Поэлементная классификация компетенций специалиста

Вид компетенций

Функциональные

Поведенческие

Эталонные

Перечень функциональных характеристик работника, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей. Определяется исходя из требований практики, например при помощи экспертного опроса, изучения должностных инструкций, тарифно-квалификационных справочников, аттестации рабочих мест

Перечень поведенческих характеристик работника, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей. Определяется исходя из требований практической деятельности, например при помощи экспертного опроса

Потенци-альные

Знания, умения, навыки – формируются в процессе образования, трудовой деятельности. Оцениваются по формальным характеристикам, путем опроса (на основе методик аттестации), по результатам тестирования, экзаменов и др.

Природные качества человека (например, мотивационная направленность, качества интеллектуальной, эмоционально-волевой, коммуникативной сферы) – характеризуют потенциальную готовность человека к трудовой деятельности. Оцениваются с помощью психологических методик

Фактически проявляющиеся

Функциональная компетентность – комплекс фактически проявляющихся качеств специалиста, характеризующих его способность применять знания, умения и навыки в трудовой деятельности (например, широта и основательность знаний, умение принимать решения, планировать работу, формулировать мысли). Оценивается через реальные проявления и достижения в практической деятельности

Поведенческая компетентность – комплекс фактически проявляющихся личностных качеств специалиста, отражающих уровень мотивированности индивида (его готовность) к эффективному выполнению должностных обязанностей (например, желание работать, готовность к саморазвитию и самосовершенствованию, инициативность, ответственность, самостоятельность). Оценивается через реальные проявления и достижения в практической деятельности

Рисунок 2 – Соотношение уровня функциональной и поведенческой

компетентности специалиста

Охарактеризуем каждый из четырех квадрантов, приведенных на рисунке 2. Полное соответствие – специалист обладает необходимым уровнем функциональной компетентности и мотивирован к труду, что выражается в поведенческой компетентности. Формальное соответствие наблюдается при совпадении функциональной компетентности индивида с требованиями должности и низкой поведенческой компетентности специалиста. Полное несоответствие характеризуется низким уровнем как функциональной, так и поведенческой компетентности. Компенсаторное соответствие предполагает, что невысокий уровень функциональной компетентности специалист может компенсировать высоким уровнем поведенческой компетентности. Как показывает практика, мотивация может эффективно компенсировать недостаток, например, знаний и опыта. Такие работники демонстрируют готовность выполнять незнакомую работу, осваивать новое, преодолевать трудности, которые не возникли бы у специалиста с высокой функциональной компетентностью.

Таким образом, особенность предложенной компетентностной модели специалиста (см. рис. 1, табл. 3) состоит в ее ориентации на требования практической деятельности: выделение наряду с функциональными поведенческих компетенций.

4. Разработана и апробирована авторская методика оценки качеств специалиста по компетентностной модели, которая позволяет учитывать при подготовке специалистов требования потребителей образовательных услуг и регистрировать в паспорте специалиста уровень фактически проявленной во время обучения компетентности индивида.

Цель методики – разработка процедуры оценки качеств специалиста (в том числе выпускника вуза) на соответствие компетентностной модели определенного профессионального профиля. Проведение исследования включало две стадии.

1. В 2001 г. в рамках научно-исследовательских работ с участием автора комплексно исследованы профессиональные и личностные характеристики руководителей среднего звена и специалистов на предприятиях Свердловской железной дороги. Результаты заложены в основу разработки перечня компетенций специалиста, востребованного в транспортной отрасли.

2. С 2006 по 2008 гг. предложенная методика апробирована на студентах специальности «Менеджмент организации» в период прохождения производственной практики на предприятиях транспорта.

Методика предполагает проведение работы в восемь этапов.

Этап 1. Определение общих требований, предъявляемых к современному специалисту условиями рыночной экономики, мировым сообществом, модернизируемой системой высшего профессионального образования России, реформируемой железнодорожной отраслью.

Этап 2. Установление требований, предъявляемых практикой к менеджеру, определение функций менеджера на транспортных предприятиях, разработка модели деятельности специалиста.

Этап 3. Разработка классификации компетенций специалиста, выделение двух групп компетенций: функциональной и поведенческой. Далее на основе информации, полученной в ходе работы по 1-му и 2-му этапам методики, наполнение выделенных групп конкретным набором компетенций. Путем группировки компетенций специалиста, востребованных в транспортной отрасли, предлагаются четыре блока функциональных и четыре блока поведенческих компетенций.

Этап 4. С использованием такого метода исследования, как опрос потенциальных работодателей, из всего перечня компетенций, сформированного на 3-м этапе методики, отбор тех, которые наиболее значимы для эффективного выполнения должностных обязанностей менеджера. Для этого разработан опросный лист, в котором экспертам предлагалось определить необходимый уровень каждой компетенции. Используемая пятибалльная шкала оценки имела описание характеристик специалиста, соответствующих тому или иному баллу. Далее проведен отсев менее значимых компетенций специалиста.

Этап 5. Формализация отобранных на 4-м этапе методики значимых компетенций в виде их перечня с указанием эталонного значения каждого компонента (компетентностная модель). В таблице 4 представлены эталонный перечень компетенций менеджера и результаты оценки компетентности будущих специалистов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации», зафиксированные руководителями и ведущими специалистами предприятий железнодорожной отрасли во время прохождения студентами производственной практики.

Таблица 4 – Компетентностная модель менеджера и результаты оценки

компетентности будущих специалистов

Компетентность

Эталон-ная оценка

Средняя оценка студентов

1

2

3

1. Функциональная компетентность

1.1. Интеллектуальные особенности

1.1.1. Скорость восприятия информации и адекватность понимания обстоятельств дела

4,72

4,23

1.1.2. Точность и взвешенность оценки

4,29

4,13

1.1.3. Умение планировать работу

4,47

4,14

1.1.4. Оперативность и многовариантность в принятии решений

4,50

4,18

1.1.5. Умение ориентироваться в экстремальных, кризисных ситуациях

4,39

4,27

1.2. Профессиональные знания и умения

1.2.1.Широта и основательность профессиональных знаний в своей и смежных областях деятельности

4,28

3,60

1.2.2. Умение применять знания на практике

4,39

4,05

1.2.3. Навыки поиска информации (умение работать с литературой, справочниками, нормативными документами)

4,39

4,25

1.2.4. Умение работать на компьютере

4,22

4,10

1.3. Умение работать в коллективе, руководить группой работников

1.3.1. Умение организовать работу коллектива (группы)

4,25

3,64

1.3.2. Умение поддерживать приемлемые отношения в коллективе

4,53

4,20

1.3.3. Умение обучать других работников, передавать опыт

4,53

4,33

1.4. Умение формулировать мысли

1.4.1. Четкость формулирования мыслей в устных выступлениях

4,50

3,95

1.4.2. Качество письменных материалов

4,61

4,22

1.4.3. Коммуникативные навыки: умение вести деловые переговоры

4,67

4,06

2. Поведенческая компетентность

2.1. Внутренняя мотивированность в отношении работы

2.1.1. Целеустремленность, настойчивость в преодолении трудностей, умение доводить дело до конца, выполнение работы с энтузиазмом

4,23

4,27

2.1.2. Самостоятельное выполнение работы

4,06

3,90

2.1.3. Готовность нести ответственность за предпринимаемые действия

4,56

4,22

2.2. Соблюдение корпоративных правил и норм трудовой дисциплины

2.2.1. Преданность организации и своему делу, связь своих профессиональных интересов с долговременной перспективой работы в организации

4,28

4,13

2.2.2. Готовность работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне (трудолюбие, выносливость, работоспособность, энергичность, собранность)

4,50

4,41

2.2.3. Надежность результатов и качество работы

4,56

4,14

2.2.4. Рациональное использование рабочего времени, пунктуальность

4,22

4,41

2.2.5. Четкое и своевременное выполнение требований и распоряжений руководителя (исполнительность, добросовестность, старание)

4,44

4,59

Окончание таблицы 4

1

2

3

2.3. Проявление творчества в работе и стремление к повышению квалификации

2.3.1. Стремление к рационализации производственного процесса, обеспечение рационального использования всех видов ресурсов

4,47

4,21

2.3.2. Готовность к саморазвитию и самосовершенствованию

4,50

4,65

2.3.3. Творческое отношение к работе, выдвижение новых идей, инициативность

3,94

4,00

2.4. Настрой на сотрудничество, взаимодействие с коллегами

2.4.1. Корректность поведения, тактичность, дипломатичность

4,29

4,14

2.4.2. Уверенность в себе, решительность

4,29

4,19

2.4.3. Справедливость, объективность

4,47

4,42

2.4.4. Внимательность, отзывчивость, доброжелательность

4,59

4,71

2.4.5. Активное участие в делах коллектива (коллективизм)

4,29

4,38

2.4.6. Честность, порядочность, воспитанность

4,82

4,64

2.4.7. Жизнерадостность, оптимистичность, энергичность

4,39

4,52

2.4.8. Аккуратность, тщательность

4,50

4,50

2.4.9. Самоконтроль, самообладание, самокритичность

4,29

4,14



Pages:   || 2 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.