авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 ||

Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг

-- [ Страница 2 ] --

Микроэкономическая координация может осуществляться на основе метода анализа функционирования частных рекрутинговых агентств. Он основан на использовании микроэкономических (внутренних) индикаторов, разработанных автором на основе существующих индикаторов ENAPS (Европейская сеть изучения перспективных показателей).2

Для оценки удовлетворенности работой рекрутингового агентства компании-заказчика предложен алгоритм расчета интегральной оценки деятельности рекрутингового агентства. Каждому из 25 представленных в работе критериев нами поставлено в соответствие значение весового коэффициента. Значения весовых коэффициентов определялись экспертным путем. Сумма всех весовых коэффициентов составила 100%. Интегральная оценка складывается из весовых коэффициентов, которые отвечают «удовлетворенным» критериям оценки. Следовательно, минимально возможная оценка равна 0%, а максимально возможная – 100%. После проведенного обследования оценки деятельности пяти рекрутинговых агентств выяснилось, что интегральная оценка их деятельности составила в среднем от 47 до 62%. Однако удовлетворенность компании-заказчика нередко основывается на субъективных факторах, поэтому для объективной оценки эффективности функционирования рекрутинговых агентств разработан второй уровень индикативной системы.

Так как рекрутинговые агентства являются провайдерами услуг, то все большее значение приобретают показатели взаимодействия клиентов-заказчиков (потребителей услуг) с агентствами. Вторая группа включает в себя для каждого отдельного рекрутингового агентства индикаторы, которые подразделяются на следующие виды: индикаторы эффективности, управленческие индикаторы, маркетинговые индикаторы, финансовые индикаторы, технологические индикаторы (индикаторы подбора персонала), индикаторы индивидуальной работы консультантов по подбору персонала. Группа внутренних индикаторов отражает не только реальное состояние каждого отдельного рекрутингового агентства и его конкурентоспособность, но и позволяет также оценить степень развития агентства. Внутренние индикаторы эффективности позволяют судить об уровне работы консультантов по подбору персонала, работающих в рекрутинговом агентстве. Основным показателем, характеризующим деятельность отдельно взятого консультанта (рекрутера) и всего агентства в целом, является количество заполненных вакансий, то есть величина удовлетворенного спроса. Однако мы отделили деятельность консультанта и эффективность его работы от деятельности всей компании. К индикаторам эффективности относятся именно те индикаторы, которые характеризуют эффективность всего агентства в целом, а эффективность консультанта относится в данной индикативной системе к управленческим индикаторам.

К индикаторам эффективности относятся:

- эффективность выполнения заказов (число закрытых вакансий / общий объем заказов);

- доля закрытых вакансий, требующих замены работника (количество трудоустроенных, не прошедших испытательный срок / общее количество закрытых вакансий);

- средняя продолжительность закрытия вакансий;

- временная норма выполнения заказов (средняя продолжительность выполнения заказа / средний срок, указанный в договоре);

- приверженность потребителей (доля потребителей, на которых пришлось 80% заказов в предшествующем году);

- число потерянных потребителей (число потерянных потребителей / общее число потребителей);

- число постоянных клиентов (частота обращения в год);

- среднее количество заполняемых ежемесячно вакансий.

Подгруппа маркетинговых индикаторов позволяет оценивать работу маркетинговых служб рекрутингового агентства. Управленческие индикаторы характеризуют эффективность управления рекрутинговым агентством. К ним относятся: текучесть собственных кадров (число сотрудников, уволившихся за год / среднее число сотрудников); повышение квалификации консультантов по подбору персонала (средняя частота реализованных обучающих программ); эффект от обучающих программ выражается отношением среднего количества закрываемых в месяц вакансий перед обучением к среднему числу закрываемых вакансий после обучения в течение отчетного периода; среднее количество заполняемых ежемесячно вакансий каждым консультантом; выходная дисциплина закрытых вакансий (число закрытых вакансий, выполненных вовремя / количество всех заказов); использование специализированного программного обеспечения для рекрутинговых агентств.

К финансовым индикаторам относятся прибыль (абсолютный показатель), рентабельность (относительный показатель) и уровень цен на услуги рекрутингового агентства. К технологическим индикаторам относятся: степень специализации (количество отраслевых подразделений / количество всех подразделений) и индикатор технологии подбора (количество применяемых технологий в агентстве / число существующих технологий).

Автором разработана система критериев зрелости механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг (МК):

1. Критерий институциональной зрелости. Данный критерий характеризует степень институционализации в общественном мнении тезиса о социальной значимости рынка рекрутинговых услуг.

2. Критерий нормативно-правовой зрелости. Данный критерий показывает соответствие между сложившимися в обществе представлениями о необходимости координации действий субъектов рекрутинговых агентств и действующими правовыми нормами, обеспечивающими такую координацию.

3. Критерий стандартизации. Данный критерий может использоваться на практике, если в деятельности рекрутинговых агентств стандартизация уже занимает определенное место. Если стандартизация услуг вовсе отсутствует, то соответствующий критериальный показатель равен нулю. В силу значимости данного критерия в этом случае можно констатировать весьма низкую (или даже нулевую) степень координации на рассматриваемом рынке.

4. Критерий макроэкономической координации. В случае, когда все данные показатели периодически рассчитываются, а результаты расчетов доводятся до сведения субъектов рынка рекрутинговых услуг, создаются благоприятные условия для развития механизмов координации на данном рынке. Измерителями степени макроэкономической координации могут служить два основных показателя. Во-первых, частота расчета данных показателей. И, во-вторых, удельный вес регулярно рассчитываемых показателей в общей численности показателей, входящих в разработанную систему показателей. Чем выше второй показатель, тем более «прозрачен» рынок рекрутинговых услуг, тем легче на нем осуществлять координацию деятельности.

5. Критерий микроэкономической координации. В работе нами была предложена система микроэкономических, или внутренних, показателей деятельности рекрутингового агентства. Данная система показателей играет роль, сходную с ролью системы внешних показателей. Чем больше число рассчитываемых показателей для отдельного агентства и чем более доступна эта информация для субъектов рынка, тем «прозрачнее» деятельность агентства, и тем легче координация действий субъектов рынка. Измерителями микроэкономической координации могут служить два показателя. Во-первых, удельный вес рекрутинговых агентств, которые рассчитывают и публикуют для всеобщего пользования значения внутренних показателей. И, во-вторых, удельный вес рассчитываемых и публикуемых показателей в общей численности предложенных показателей, соответствующий «среднему» рекрутинговому агентству.

6. Критерий интенсивности информационного взаимодействия. Степень зрелости механизмов координации на рынке рекрутинговых услуг существенно зависит от интенсивности обмена информации между субъектами данного рынка. Показателем интенсивности информационного взаимодействия может служить удельный вес информации, полученной «средним» рекрутинговым агентством в результате информационного взаимодействия, в общем объеме используемой информации. Степень интенсивности информационного взаимодействия может быть существенно увеличена посредством активных действий Федеральной службы по труду и занятости, направленной на передачу имеющейся у нее социально-значимой информации другим субъектам рынка рекрутинговых услуг.

7. Критерий развития некоммерческого сегмента рынка. Частные (коммерческие) рекрутинговые агентства нацелены лишь на получение прибыли, а источником прибыли является, прежде всего, информация. Поэтому они не заинтересованы в безвозмездной передаче своих информационных ресурсов другим участникам рынка. Эта проблема может быть решена путем перевода рекрутингового агентства из частной формы собственности в некоммерческую форму. Степень зрелости развития некоммерческого сегмента рынка рекрутинговых услуг равна удельному весу некоммерческих организаций на данном рынке в общем количестве рекрутинговых агентств всех форм собственности.

На основании предложенной выше системы критериев мы предлагаем рассчитывать интегральный показатель зрелости координационных механизмов как средневзвешенное значение описанных в работе критериальных показателей (так называемая «свертка» показателей). Система весов данных показателей может быть получена экспертным методом на основе социологического опроса известных специалистов в области рекрутинга. Нами предложена следующая формула расчета интегрального показателя МК:

где i – номер критерия зрелости МК; В – интегральный показатель зрелости МК; – частный показатель зрелости МК по i-ому признаку (по 10-ти бальной шкале); – вес (значимость) i-го критерия зрелости МК (сумма всех показателей =1).

Важным условием координации рынка рекрутинговых услуг является наличие регулирующего органа, способствующего оптимизации процессов трудового посредничества, а также снижению рисков предпринимательской деятельности в данной сфере.

В диссертационной работе рассмотрены преимущественно коммерческие рекрутинговые агентства, имеющие своей целью получение прибыли. Нами исследована проблема достижения с их помощью социальных целей государственной политики. В результате мы пришли к выводу о необходимости создания Координационного центра по вопросам трудового посредничества. К предпосылкам создания подобного центра следует отнести:

  • недостаточный информационный обмен рекрутинговых агентств между собой;
  • недостаточные разработки стандартов качества работы рекрутинговых агентств;
  • слабое взаимодействие государственных и негосударственных структур в сфере подбора персонала и занятости;
  • недостаточная степень информированности работодателей о деятельности как государственных, так и негосударственных структур;
  • отсутствие согласованного взаимодействия провайдеров кадровых услуг с профессиональными учебными заведениями.

В настоящий момент не существует единой организации, координирующей деятельность всех функционирующих рекрутинговых агентств Российской Федерации. Не разработан единый стандарт, определяющий качество работы кадрового агентства. Таким образом, для разработки и внедрения механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг необходимо создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества (далее Координационный центр), объединяющего в виде некоммерческого партнерства различные ассоциации и союзы рекрутинговых агентств и Федеральную государственную службу по труду и занятости. Предполагается, что он учреждается частично за счет бюджетных средств, а также за счет членских взносов рекрутинговых агентств. В схеме «Механизмы координации субъектов рынка рекрутинговых услуг» определено место Координационного центра в инфраструктуре рынка рекрутинговых услуг.

Координационный центр выполняет следующие функции:

1. Координационная функция. Она позволяет скоординировать деятельность всех негосударственных служб занятости в Российской Федерации. Координационный центр в этой связи должен:

  • способствовать развитию малого бизнеса;
  • проводить консалтинговую деятельность по решению вопросов управления кадровым агентством, нахождения свободной ниши на рынке;
  • разрабатывать рекомендации отраслевой направленности;
  • стимулировать усиление конкурентной борьбы для отсеивания компаний «однодневок», не дающих гарантии на свои услуги.

2. Объединяющая функция. Она заключается в едином управляющем органе всех профессиональных ассоциаций рекрутеров. В настоящее время создано определенное количество профессиональных рекрутинговых ассоциаций как на федеральном уровне (например, Ассоциация консультантов по подбору персонала - АКПП, имеющее отделения по всей России), так и на уровне субъектов Федерации (например, Ассоциация рекрутинговых агентств Урала - АРАУ). Предпосылкой к созданию единого управляющего органа всех существующих ассоциаций кадровых агентств является отмеченная нами тенденция к сотрудничеству, а не к жесткой, часто необоснованной, конкуренции.

3. Функция контроллинга. Она заключается в контроле деятельности структур по подбору персонала на основе создания единой системы стандартов и разработки единого классификатора рекрутинговых агентств. Оценочная деятельность должна осуществляться на основе единой индикативной системы, характеризующей как внешнюю, так и внутреннюю среду организации. Подразумевается, во-первых, разработка упрощенной системы отчетности, не обременяющей руководство рекрутинговых бизнес-структур излишним бюрократическим механизмом и, во-вторых, объективная оценка деятельности, основанная на объективных индикаторах функционирования рекрутинговых агентств.

4. Информационная функция. Она является одной из ведущих функций Координационного центра по вопросам трудового посредничества. Для ее осуществления создается особое подразделение Координационного центра – Единый информационно-аналитический центр (ЕИАЦ), работающий в двух направлениях. Первое из них подразумевает скоординированное управление информационными потоками в инфраструктуре рынка труда, включающее сбор и распространение информации о существующих видах деятельности кадровых агентств, об их расположении и о ценовой политике на кадровом рынке, оно также оказывает косвенное влияние на уровень конкурентной борьбы. В информационную функцию непосредственно входят PR-инструменты распространения информации о рекрутинговых агентствах. Для снижения степени бюрократизации мы предлагаем осуществлять деятельность ЕИАЦ в сети Интернет посредством виртуального общения между субъектами рынка рекрутинговых услуг.

Второе направление деятельности ЕИАЦ заключается в разработке специализированного программного обеспечение для оптимизации осуществления остальных функций ЕИАЦ.

5. Аналитическая функция непосредственно связана с информационной функцией; заключается в сборе и обработке статистической и маркетинговой информации о рынке рекрутинговых услуг, мониторинге заработных плат, обзоре рынка труда, информации о дефицитных специальностях и профессиях. Создание Координационного центра по вопросам трудового посредничества обусловлено необходимостью структурирования всего объема информации кадровых агентств. У каждой единицы рынка рекрутинговых услуг есть своя база данных по вакансиям и заработным платам в отрасли. Ее структурирование не означает изъятие ценной информации, которой владеет кадровое агентство, а расширяет возможности поиска нужных кандидатур и сотрудничества различных категорий провайдеров услуг. По результатам аналитической работы Координационному центру следует составлять рекомендационный список недостающих специалистов для вузов страны, что будет способствовать повышению эффективности процессов управления информационными потоками среди посредников в сфере трудовых отношений. Составление рейтингов рекрутинговых агентств необходимо в целях упрощения поиска провайдера рекрутинговых услуг для компаний работодателей.

6. Прогностическая функция. Она взаимосвязана с аналитической функцией Координационного центра, которая состоит:

  • в определении тенденций развития кадровых услуг на рынке труда,
  • в составлении прогнозов на количество требуемых в будущем специалистов посредством предоставления необходимой информации для вузов страны в области развития рынка труда.

Прогностическая функция позволяет на основе маркетингового анализа рынка труда и экономики страны в целом, оценивать состояние рынка рекрутинговых услуг на перспективу, что способствует снижению рисков.

7. Нормативно-правовая функция. Она подразумевает разработку нормативных актов, обеспечение правовой защищенности рекрутеров и хедхантеров («охотников за головами», занимающихся переманиванием сотрудников из других компаний), а также нормативных актов о защите информации. Нормативно-правовая функция имеет двойственную направленность, означающую правовую защищенность как производителей рекрутинговых услуг, так и их потребителей. Отношения между хедхантерами и компаниями-работодателями, являющимися «поставщиками» объектов «охоты за головами», требуют конструктивных мер по решению конфликтов.

8. Межсекторальная функция усиливает межсекторальные связи, как на уровне отрасли, так и с другими бизнес- и государственными структурами: взаимодействие управляющих органов рекрутингового рынка с государственными службами занятости, союзами предпринимателей других отраслей, некоммерческими организациями, электронным рекрутментом, средствами массовой информации. Обмен информационными потоками на межсекторальном уровне должен происходить на взаимовыгодных партнерских условиях.

Создание Координационного центра по сути означает учреждение исследовательского центра по изучению проблем в сфере посредничества на рынке труда, а также потребностей общества в подобных услугах. Его создание открывает возможные пути интернационального сотрудничества не только в совместных рекрутинговых агентствах с коммерческими целями, но и проведение международных конференций, круглых столов и т.п. для обсуждения наиболее актуальных проблем развития сферы рекрутинговых услуг.

3. ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

  1. Базжина В.А. Развитие рынка рекрутинговых услуг в России // Научно-технические ведомости СПбГТУ. 2006. №5. – 0,5 п.л.
  2. Корнейчук Б.В., Базжина В.А. Анализ межрегиональной дифференциации в финансировании социальной сферы // Фундаментальные исследования в технических университетах: Материалы VI Всероссийской конференции по проблемам науку и высшей школы. 6-7 июня 2002 года, Санкт-Петербург. Том 1. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2002. – 0,2 п.л. (вклад автора 0,1 п.л.)
  3. Базжина В.А. О подготовке специалистов кадровых служб в Санкт-Петербурге // Рынок труда в Санкт-Петербурге: проблемы и перспективы. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. – СПб.: Нестор, 2003. – 0,1 п.л.
  4. Базжина В.А. Рынок посреднических услуг на рынке труда // Экономический рост и социальное развитие. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. – СПб.: Нестор, 2004. – 0,4 п.л.
  5. Базжина В.А. Роль и специфика рекрутинга в системе деловых услуг России // Предпринимательство и реформы в России. Материалы работы Двадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов. – СПб.: ОЦЭиМ, 2006. – 0,1 п.л.
  6. Базжина В.А. Развитие электронного рекрутмента на российском рынке труда //Материалы Всероссийской научно-теоретической конференции «Коммуникативные стратегии информационного общества» - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. – 0,5 п.л.
  7. Базжина В.А., Теселкин А.Ю. Информационные посредники на рынке электронной торговли и на рынке труда // Материалы Всероссийской научно-теоретической конференции «Коммуникативные стратегии информационного общества». - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. – 0,5 п.л. (вклад автора 0,3 п.л.)
  8. Базжина В.А. Предпосылки формирования координационного механизма на рынке рекрутинговых услуг // Экономические институты информационного общества. Сб. научн. трудов / Под ред. Б.В.Корнейчука. СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2007. – 0,3 п.л.

Подписано в печать ……. Печать

Заказ №… Формат Объем …. усл.п.л. Тираж 100 экз.


1 Закон РФ «О лицензировании отдельных видов» от 8 августа 2001 г. N 128-ФЗ (ред. от 21.03.2005)//Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: Система "Налоги Бухучет" (Налоги и бухгалтерский учет)

2 Андерсен Бьёрн. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Пер. с англ. С.В. Ариневича / Науч. ред. Ю.П. Адлер. – 3-е изд. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. – с.26



Pages:     | 1 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.