Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта
Продолжение таблицы 5
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. | Коэффициент повышения ква-лификации пер-сонала ( | руб. |
|
|
3. | Показатель ре-зультативности повышения ква-лификации пер-сонала в связи с внедрением ин-новаций( | руб. |
|
|
1.2 Деловая карьера персонала | ||||
1. | Коэффициент внутренней мо-бильности, в свя-зи с внедрением инноваций ( | % |
|
|
2. | Коэффициент изменения орга-низационной структуры ( | % |
|
|
2. Подсистема стимулирования персонала | ||||
2.1 Материальное стимулирование персонала | ||||
1. | Показатель среднемесячной заработной платы ( | руб./ чел. |
|
|
2. | Показатель изме-нения среднеме-сячной заработ-ной платы ( | руб. |
|
|
2.2 Условия труда согласно требований психофизиологии, эргономики и охраны труда | ||||
1. | Коэффициент аттестации рабо-чих мест, отвеча-ющих требова-ниям инноваци-онного развития ( | % |
|
|
2. | Коэффициент прогрессивности оборудования ( | % |
|
|
3. | Показатель изменения уровня произ-водственной за-болеваемости на 100 чел. ( | д. |
|
|
) 
- среднесписочная численность персонала, чел.; 
– численность персонала, повысившего квалификацию в связи с реализацией инновационного мероприятия, чел. 
) 
– численность персонала, повысившего квалифи-кацию в связи с реализацией инновационного меропри-ятия, чел.; 
– прирост производительности труда на одного работника, прошедшего обучение, ед./чел.; 
– доходы, полученные за единицу произведенной продукции (услуги), руб./ед.; 
– расходы на повышение квалификации одного работника, руб./чел. 
) 
– число работников, сменивших должность, при внедрении инноваций, чел.; 
- среднесписочная численность персонала, чел.. 
) 
– новые должности, появившиеся в результате внедрения инноваций, ед.; 
– ликвидированные должности, появившиеся в результате внедрения инноваций, ед.. 
) 
– фонд заработной платы, руб./мес.; 
-среднесписочная численность персонала по категориям, чел/мес.. 
) 
- среднемесячная заработная плата до и после внедрения инноваций, руб. 
) 
- количество аттестованных рабочих мест, ед.; 
- общее количество рабочих мест, ед. 
) 
- количество единиц оборудования, отвечающего требованиям инновационного развития, ед.; 
- общее количество единиц оборудования, ед. 
) 
- заболеваемость персонала до и после внедрения инноваций, д.; 
-количество дней нетрудоспособности по причине производственной заболеваемости, д.; 
-среднесписочная численность персонала, чел. Продолжение таблицы 5
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. | Показатель сни-жения производ-ственного трав-матизма ( | руб. |
|
|
2.3 Трудовые отношения | ||||
1. | Коэффициент социальной нап-ряженности( |
| Экспертным путем (анкетирование, тестирование и т.д..) | |
3. Подсистема использования персонала | ||||
3.1 Эффективность управления персоналом | ||||
1 | Показатель изме-нения уровня трудовой дис-циплины в результате вне-дрения инно-ваций ( | руб. |
|
|
2. | Показатель снижения текучести персонала в связи с внедрением инноваций ( | руб. |
|
|
3.2 Производительность и качество труда | ||||
1. | Показатель при-роста производи-тельности труда за счет внедре-ния инноваций ( | % |
|
|
2. | Экономия расхо-дов на заработ-ную плату за счет роста про-изводительности труда ( | руб. |
|
|
3. | Экономия затрат за счет сниже-ния трудоемкос-ти обработки информации в связи с внед-рением инно-ваций ( | руб. |
|
|
) 
– потери рабочего времени в связи с производственным травматизмом в течение года до и после внедрения инноваций, д.; 
-годовой размер ущерба в связи с производственным травматизмом, руб. 
) 
) 
– число прогулов персонала в год до и после внедрения инноваций, д.; 
– годовой полезный фонд времени одного работника, д.; 
– расходы по заработной плате на одного работника в год, руб. 
) 
–ущерб, причиненный предприятию текучестью персонала в год, руб.; 
,
, –коэффициенты текучести до и после внедрения инноваций, %; 
– расходы по заработной плате на одного работника в год, руб.; 
– годовой полезный фонд рабочего времени одного работника, д.; 
– количество дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника, д.; 
- численность уволившихся, чел; 
– среднесписочная численность, чел. 
) 
; 
– годовой объем предоставленных услуг до и после внедрения инноваций, руб.; 
- среднесписочная численность персонала до внедрения инноваций, чел.; 
) 
- среднесписочная численность персонала до и после внедрения инноваций, чел.; 
– расходы по заработной плате на одного работника в год, руб./чел.;
,
- выработка на одного работника до и после внедрения инноваций, руб./чел.; 
, 
– годовой объем предоставленных услуг до и после внедрения инноваций, руб. 
) 
– трудоемкость обработки информации ручным способом, чел-ч.; 
– расходы по заработной плате работника в год, руб./чел.; 
– годовой полезный фонд рабочего времени одного работника, ч.; 
– время обработки той же информации на технических устройствах, ч.; 
-цена одного часа использования технического устройства, руб./ч. Окончание таблицы 5
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. | Экономия расходов на заработную плату за счет сокращения потерь рабочего времени ( | руб. |
|
|
5. | Рост прибыли за счет внедрения инноваций ( | руб. |
|
|
) 
– сокращение потерь и непроизводственных затрат времени одного работника в связи с внедрением инноваций, ч.; 
– численность персонала, сократившего потери рабочего времени, чел; 
– годовой полезный фонд рабочего времени одного работника, ч.; 
– расходы по заработной плате на одного работника, руб./чел. 
) 
,
– доходы, полученные за единицу проду-кции (услуги) до и после внедрения инноваций руб/ед.; 
; 
– себестоимость единицы продукции (ус-луги) до и после внедрения инноваций, руб./ед.; 
; 
– годовой объем произведенной продукции (услуг) до и после внедрения инноваций, ед. 2.5 Методический подход к оценке эффективности системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта
Оценку экономической эффективности управления мотивацией персонала необходимо производить на уровне каждой подсистемы, а также в целом по системе управления мотивацией персонала.
Оценка эффективности подсистемы «развитие персонала» направлена на определение оптимальной программы обучения и повышения квалификации персонала и производится по формуле: 
, где 
- показатель эффективности подсистемы развития персонала;
- доходы предприятия от эксплуатационной деятельности, руб.; 
- доходы, полученные за счет развития персонала в результате внедрения инноваций, руб.; 
– фактические затраты на персонал, руб.; 
- затраты на развитие персонала, руб.
Результаты оценки эффективности подсистемы «развитие» позволяют выявить потребность в развитии персонала в соответствии с внедряемыми инновациями, изменением целей развития персонала, выборе определенных программ развития персонала, изменении результатов производственной деятельности персонала (отдела, структурного подразделения, всего предприятия) до и после обучения.
Обобщение различных подходов в научной литературе к стимулированию высокопроизводительного труда персонала показало, что в настоящее время отсутствует единая научно обоснованная методика оценки эффективности этого процесса. Инновационное развитие железнодорожного транспорта предполагает использование принципиально новых подходов к оценке эффективности подсистемы «стимулирование персонала». Данный показатель должен реально отражать уровень удовлетворения материальных и духовных потребностей персонала и рассчитываться по формуле: 
, где 
- показатель эффективности подсистемы «стимулирование персонала»; 
– совокупные доходы одного работника в мес., руб.; 
– величина научно обоснованной потребительской корзины, руб. Этот показатель отражает уровень социальной защиты работника.
Дополнительно необходимо определить показатель степени эксплуатации работника (
) в связи с недостаточной оплатой труда, который определяется по формуле: 
.
Объективная оценка подсистемы «стимулирование персонала» невозможна без использования величины научно обоснованной потребительской корзины, которую необходимо индексировать в зависимости от роста инфляции. В этой связи в диссертации проанализирован и дополнен состав потребительской корзины для трудоспособного населения (Федеральный закон от 08.12.2010 N 332-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации в 2011 - 2012 годах»).
Определение потребительской корзины должно базироваться на научном подходе, учитывающем объективную структуру потребностей работников, период его трудоспособности, демографическую ситуацию в стране (табл. 6).
Стоимость потребительской корзины определяется составом жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы квалифицированного работника и членов его семьи за весь период трудовой деятельности. Такой подход обоснован в концепциях ученых Бентама, Джевонса, Мак-Куллох, Герман и др.
В диссертационном исследовании для расчета стоимости рабочей силы квалифицированного работника железнодорожного транспорта приняты следующие исходные предпосылки: семья работника состоит из пятерых человек (двое взрослых и трое детей); продолжительность работы – 30 лет; состав набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг определяется с учетом фактического объема потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг семьи из 5 человек.
Потребности работника разбиты на материальные и духовные, а также разработана шкала очередности их удовлетворения посредством выделения первоочередных и прочих.
Исходя из расчета потребностей работника в диссертации определена стоимость потребительской корзины, которую необходимо учитывать при разработке системы управления мотивацией персонала.
С учетом обоснованной стоимости потребительской корзины в диссертационном исследовании выявлены и обоснованы возможные способы дополнительного вознаграждения персонала за счет: увеличения доплаты за работу в ночное время с 40% до 100% от оклада (тарифной ставки); увеличения доплаты машинистам локомотивных бригад при работе на удлиненных участках обслуживания (свыше 250 км), с высокоскоростными поездами, а также машинистам локомотивов, работающим без помощников машинистов, - до 50%, машинистам локомотивов, работающим с пассажирскими поездами без помощников машинистов локомотивов, - до 100% часовой тарифной ставки за фактически отработанное время в этих условиях; увеличение надбавки к тарифной ставке машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов с правом управления локомотивом и др. Основными источниками роста заработной платы с ее доведением до обоснованной стоимости потребительской корзины является повышение производительности труда на основе внедрения инноваций на предприятиях железнодорожного транспорта.
Таблица 6 - Состав уточненной потребительской корзины трудоспособного населения (без учета обязательных платежей и сборов)
Виды потреб-ностей | Наименование элементов потребительской корзины | Виды потреб-ностей | Наименование элементов потребительской корзины |
Первоочередные потребности | Прочие потребности | ||
Матери-альные | Продукты питания: | Матери-альные | Непродовольственные товары: |
питание дома | приобретение автомобиля | ||
питание вне дома | приобретение дачи | ||
Непродовольственные товары: | Услуги: | ||
квартира в кредит | страхование автомобиля | ||
одежда | обслуживание автомобиля | ||
мебель | ремонт дачи | ||
крупногабаритная техника | страхование дачи | ||
кухонные принадлежности | Духов-ные | Непродовольственные товары: | |
ванные и туалетные принадлежности | информационное развитие (книги, газеты, интернет и т.д.) | ||
приобретение медикаментов и медицинских средств | культурно-бытовой инвентарь (компьютер, фотоаппарат, видеокамера и т.д.) | ||
Услуги: | спортинвентарь | ||
коммунальные платежи | подарки на семейные праздники | ||
страхование жилья | Услуги: | ||
ремонт жилья | театр, музей, концерты | ||
охрана жилья | свадьба детей | ||
страхование здоровья и жизни | путешествия | ||
стоматологические услуги | |||
другие медицинские услуги | |||
оздоровительные физкультурные мероприятия | |||
транспортные услуги | |||
Духов-ные | Услуги: | ||
детский сад | |||
обучение детей в школе | |||
обучение детей в ВУЗе | |||
погребение родителей | |||
Подсистема «использования» персонала является одной из важнейших подсистем системы мотивации. Эффективность использования персонала находит свое выражение в росте производительности труда. Оценку подсистемы «использования персонала» следует производить по показателю – индекс роста производительности труда (
):
; 
, 
, где 
, 
– производительность труда до и после внедрения инноваций, руб./чел.; 
- сумма доходов от деятельности в текущий период, руб.; 
- прирост доходов за счет внедрения инноваций, руб.; 
- среднесписочная численность персонала предприятия, чел..
Кроме того в диссертации разработан методический подход к выбору оптимального варианта системы управления мотивацией персонала. В качестве критерия оптимальности принят показатель роста производительности труда. Модель оптимизации системы управления мотивацией персонала может быть представлена в следующем виде:
,
;
; 
где 
, 
, 
- индексы роста эффективности производства, производительности труда, ресурсовооруженности труда в связи с внедрением инноваций; 
,
- эффективность производства до и после внедрения инноваций; 
, 
- производительность труда до и после внедрения инноваций; 
, 
- ресурсовооруженность труда до и после внедрения инноваций;
Из этого видно, что эффективное управление мотивацией персонала на предприятии должно осуществляться за счет оптимального сочетания роста производительности и ресурсовооруженности труда в условиях инновационного развития.
2.6 Практическая проверка разработанных методических положений по формированию системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта
В качестве объекта исследования выбрана Северо-Западная дирекция скоростного сообщения – структурное подразделение дирекции скоростного сообщения – филиал ОАО «РЖД» (далее Северо-Западная дирекция скоростного сообщения), как важнейшей представитель предприятий железнодорожного транспорта в условиях инновационного развития. Основными видами деятельности Северо-Западной дирекции скоростного сообщения является организация пассажирского скоростного и высокоскоростного сообщения с использованием состава нового поколения («Невский экспресс», «Аврора», «Сапсан», «Аллегро»), в том числе обслуживание пассажиров, эксплуатация и техническое обслуживание поездов Октябрьской железной дороги.
При обосновании системы управления мотивацией Северо-Западной дирекции скоростного сообщения учтена ее взаимосвязь с основными направлениями инновационного развития железнодорожного транспорта, представленная в таблице 1, в том числе с высокоскоростным движением. С декабря 2009 г. открыто регулярное высокоскоростное движение между Санкт-Петербургом и Москвой. В декабре 2010 официально открыто скоростное железнодорожное сообщение между Россией и Финляндией. Дальнейшее развитие будет во многом зависеть от подготовки специалистов, обладающих специфическими знаниями и компетенциями в этой области, а также от их эффективной мотивации и использования.
В соответствии с алгоритмом формирования системы мотивации на предприятии в диссертации выполнен анализ действующей системы управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного сообщения; разработана система мотивации; обоснован комплекс мероприятий, обеспечивающих рост ее эффективности; выполнена оценка эффективности разработанной системы.
В таблице 7 приведены результаты SWOT-анализа диагностики управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного сообщения.
Таблица 7 - Результаты SWOT-анализа управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного сообщения
Сильные стороны | Слабые стороны |
|
|
Результаты анализа показали, что Северо-Западная дирекция скоростного сообщения имеет ряд существенных проблем, которые в значительной степени влияют на эффективность управления мотивацией персонала и ускорение инновационного развития.
В настоящее время предприятие находится на стадии интенсивного роста. Основными целями Северо-Западной дирекции скоростного сообщения на данной стадии жизненного цикла является увеличение числа потребителей услуг железнодорожного транспорта, работа с новыми партнерами, внедрение инновационных технологий, оказание новых видов услуг.
Источником средств для формирования системы управления мотивацией персонала должны стать инновационные технологии и, в первую очередь, высокоскоростное движение.
В диссертации разработана система управления мотивацией персонала в условиях развития высокоскоростного движения (табл. 8).
Таблица 8 - Система управления мотивацией персонала в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения
Подсистемы | Цели | Методы мотивации в области высокоскоростного движения |
Подсистема развития персонала | Создание системы эффективного обуче-ния и повышения квалификации пер-сонала в условиях развития высокоско-ростного движения | 1. Организация профессионального обучения рабочих кадров на базе предприятия; 2. Повышение квалификации персонала за рубежом; 3. Расширение сотрудничества с образовательными учреждениями Министерства образования РФ и иностран-ными образовательными учреждениями при подготовке специалистов в области высокоскоростного движения |
Подсистема стимули-рования персонала | Материальное стимулирование и социальное развитие персонала | 1. Доведение размера средней заработной платы работников локомотивных бригад до величины научно обоснованной потребительской корзины; 2. Внедрение трехуровневой системы премирования; 3. Внесение изменений в Коллективный договор с учетом МРОТ; 4. Введение выплаты, компенсирующей доплату за стаж работы; 5. Применение индивидуальных программ кредитования на покупку жилья |
Подсистема использо-вания персонала | Рост производитель-ности труда и эффек-тивности деятель-ности предприятия | 1. Внедрение инновационных технологий и методов организации труда при высокоскоростном движении; 2. Разработка регламента работы отдела по нормированию труда в области управления мотивацией персонала. |
В диссертации выполнена оценка эффективности внедрения разработанной системы управления мотивацией в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения. Итоги расчета эффективности каждой подсистемы приведены в таблице 9.
Таблица 9 - Оценка эффективности разработанной системы управления мотивацией в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения
Показатели эффективности | Ед. | Значение | |
2010 г. | 2011 г. | ||
Показатель эффективности подсистемы развития персонала ( | руб./руб. | 36,89 | 46,74 |
Показатель эффективности подсистемы стимулирования персонала ( | 0,16 | 0,35 | |
Показатель эффективности подсистемы использования персонала ( | 1 | 1,58 | |
Показатель эффективности производства ( | 1 | 1,28 | |
Показатель ресурсовооруженности труда ( | 1 | 1,23 | |
) 
) 
) 
) 
) 