авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 ||

Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта

-- [ Страница 2 ] --

Продолжение таблицы 5

1

2

3

4

5

2.

Коэффициент повышения ква-лификации пер-сонала ()

руб.

- среднесписочная численность персонала, чел.; – численность персонала, повысившего квалификацию в связи с реализацией инновационного мероприятия, чел.

3.

Показатель ре-зультативности повышения ква-лификации пер-сонала в связи с внедрением ин-новаций()

руб.

– численность персонала, повысившего квалифи-кацию в связи с реализацией инновационного меропри-ятия, чел.; – прирост производительности труда на одного работника, прошедшего обучение, ед./чел.; – доходы, полученные за единицу произведенной продукции (услуги), руб./ед.; – расходы на повышение квалификации одного работника, руб./чел.

1.2 Деловая карьера персонала

1.

Коэффициент внутренней мо-бильности, в свя-зи с внедрением инноваций ()

%

– число работников, сменивших должность, при внедрении инноваций, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел..

2.

Коэффициент изменения орга-низационной структуры ()

%

– новые должности, появившиеся в результате внедрения инноваций, ед.; – ликвидированные должности, появившиеся в результате внедрения инноваций, ед..

2. Подсистема стимулирования персонала

2.1 Материальное стимулирование персонала

1.

Показатель среднемесячной заработной платы ()

руб./

чел.

– фонд заработной платы, руб./мес.; -среднесписочная численность персонала по категориям, чел/мес..

2.

Показатель изме-нения среднеме-сячной заработ-ной платы ()

руб.

- среднемесячная заработная плата до и после внедрения инноваций, руб.

2.2 Условия труда согласно требований психофизиологии, эргономики и охраны труда

1.

Коэффициент аттестации рабо-чих мест, отвеча-ющих требова-ниям инноваци-онного развития ()

%

- количество аттестованных рабочих мест, ед.; - общее количество рабочих мест, ед.

2.

Коэффициент прогрессивности оборудования ()

%

- количество единиц оборудования, отвечающего требованиям инновационного развития, ед.; - общее количество единиц оборудования, ед.

3.

Показатель изменения уровня произ-водственной за-болеваемости на 100 чел. ()

д.

- заболеваемость персонала до и после внедрения инноваций, д.; -количество дней нетрудоспособности по причине производственной заболеваемости, д.; -среднесписочная численность персонала, чел.

Продолжение таблицы 5

1

2

3

4

5

4.

Показатель сни-жения производ-ственного трав-матизма ()

руб.

– потери рабочего времени в связи с производственным травматизмом в течение года до и после внедрения инноваций, д.; -годовой размер ущерба в связи с производственным травматизмом, руб.

2.3 Трудовые отношения

1.

Коэффициент социальной нап-ряженности()

Экспертным путем (анкетирование, тестирование и т.д..)

3. Подсистема использования персонала

3.1 Эффективность управления персоналом

1

Показатель изме-нения уровня трудовой дис-циплины в результате вне-дрения инно-ваций ()

руб.

– число прогулов персонала в год до и после внедрения инноваций, д.; – годовой полезный фонд времени одного работника, д.; – расходы по заработной плате на одного работника в год, руб.

2.

Показатель снижения текучести персонала в связи с внедрением инноваций ()

руб.

–ущерб, причиненный предприятию текучестью персонала в год, руб.; ,, –коэффициенты текучести до и после внедрения инноваций, %; – расходы по заработной плате на одного работника в год, руб.; – годовой полезный фонд рабочего времени одного работника, д.; – количество дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника, д.; - численность уволившихся, чел; – среднесписочная численность, чел.

3.2 Производительность и качество труда

1.

Показатель при-роста производи-тельности труда за счет внедре-ния инноваций ()

%

; – годовой объем предоставленных услуг до и после внедрения инноваций, руб.; - среднесписочная численность персонала до внедрения инноваций, чел.;

2.

Экономия расхо-дов на заработ-ную плату за счет роста про-изводительности труда ()

руб.

- среднесписочная численность персонала до и после внедрения инноваций, чел.; – расходы по заработной плате на одного работника в год, руб./чел.;,- выработка на одного работника до и после внедрения инноваций, руб./чел.; , – годовой объем предоставленных услуг до и после внедрения инноваций, руб.

3.

Экономия затрат за счет сниже-ния трудоемкос-ти обработки информации в связи с внед-рением инно-ваций ()

руб.

– трудоемкость обработки информации ручным способом, чел-ч.; – расходы по заработной плате работника в год, руб./чел.; – годовой полезный фонд рабочего времени одного работника, ч.; – время обработки той же информации на технических устройствах, ч.; -цена одного часа использования технического устройства, руб./ч.

Окончание таблицы 5

1

2

3

4

5

4.

Экономия расходов на заработную плату за счет сокращения потерь рабочего времени ()

руб.

– сокращение потерь и непроизводственных затрат времени одного работника в связи с внедрением инноваций, ч.; – численность персонала, сократившего потери рабочего времени, чел; – годовой полезный фонд рабочего времени одного работника, ч.; – расходы по заработной плате на одного работника, руб./чел.

5.

Рост прибыли за счет внедрения инноваций ()

руб.

, – доходы, полученные за единицу проду-кции (услуги) до и после внедрения инноваций руб/ед.; ; – себестоимость единицы продукции (ус-луги) до и после внедрения инноваций, руб./ед.; ; – годовой объем произведенной продукции (услуг) до и после внедрения инноваций, ед.

2.5 Методический подход к оценке эффективности системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта

Оценку экономической эффективности управления мотивацией персонала необходимо производить на уровне каждой подсистемы, а также в целом по системе управления мотивацией персонала.

Оценка эффективности подсистемы «развитие персонала» направлена на определение оптимальной программы обучения и повышения квалификации персонала и производится по формуле: , где - показатель эффективности подсистемы развития персонала;- доходы предприятия от эксплуатационной деятельности, руб.; - доходы, полученные за счет развития персонала в результате внедрения инноваций, руб.; – фактические затраты на персонал, руб.; - затраты на развитие персонала, руб.

Результаты оценки эффективности подсистемы «развитие» позволяют выявить потребность в развитии персонала в соответствии с внедряемыми инновациями, изменением целей развития персонала, выборе определенных программ развития персонала, изменении результатов производственной деятельности персонала (отдела, структурного подразделения, всего предприятия) до и после обучения.

Обобщение различных подходов в научной литературе к стимулированию высокопроизводительного труда персонала показало, что в настоящее время отсутствует единая научно обоснованная методика оценки эффективности этого процесса. Инновационное развитие железнодорожного транспорта предполагает использование принципиально новых подходов к оценке эффективности подсистемы «стимулирование персонала». Данный показатель должен реально отражать уровень удовлетворения материальных и духовных потребностей персонала и рассчитываться по формуле: , где - показатель эффективности подсистемы «стимулирование персонала»; – совокупные доходы одного работника в мес., руб.; – величина научно обоснованной потребительской корзины, руб. Этот показатель отражает уровень социальной защиты работника.

Дополнительно необходимо определить показатель степени эксплуатации работника () в связи с недостаточной оплатой труда, который определяется по формуле: .

Объективная оценка подсистемы «стимулирование персонала» невозможна без использования величины научно обоснованной потребительской корзины, которую необходимо индексировать в зависимости от роста инфляции. В этой связи в диссертации проанализирован и дополнен состав потребительской корзины для трудоспособного населения (Федеральный закон от 08.12.2010 N 332-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации в 2011 - 2012 годах»).

Определение потребительской корзины должно базироваться на научном подходе, учитывающем объективную структуру потребностей работников, период его трудоспособности, демографическую ситуацию в стране (табл. 6).

Стоимость потребительской корзины определяется составом жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы квалифицированного работника и членов его семьи за весь период трудовой деятельности. Такой подход обоснован в концепциях ученых Бентама, Джевонса, Мак-Куллох, Герман и др.

В диссертационном исследовании для расчета стоимости рабочей силы квалифицированного работника железнодорожного транспорта приняты следующие исходные предпосылки: семья работника состоит из пятерых человек (двое взрослых и трое детей); продолжительность работы – 30 лет; состав набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг определяется с учетом фактического объема потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг семьи из 5 человек.

Потребности работника разбиты на материальные и духовные, а также разработана шкала очередности их удовлетворения посредством выделения первоочередных и прочих.

Исходя из расчета потребностей работника в диссертации определена стоимость потребительской корзины, которую необходимо учитывать при разработке системы управления мотивацией персонала.

С учетом обоснованной стоимости потребительской корзины в диссертационном исследовании выявлены и обоснованы возможные способы дополнительного вознаграждения персонала за счет: увеличения доплаты за работу в ночное время с 40% до 100% от оклада (тарифной ставки); увеличения доплаты машинистам локомотивных бригад при работе на удлиненных участках обслуживания (свыше 250 км), с высокоскоростными поездами, а также машинистам локомотивов, работающим без помощников машинистов, - до 50%, машинистам локомотивов, работающим с пассажирскими поездами без помощников машинистов локомотивов, - до 100% часовой тарифной ставки за фактически отработанное время в этих условиях; увеличение надбавки к тарифной ставке машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов с правом управления локомотивом и др. Основными источниками роста заработной платы с ее доведением до обоснованной стоимости потребительской корзины является повышение производительности труда на основе внедрения инноваций на предприятиях железнодорожного транспорта.

Таблица 6 - Состав уточненной потребительской корзины трудоспособного населения (без учета обязательных платежей и сборов)

Виды потреб-ностей

Наименование элементов потребительской корзины

Виды потреб-ностей

Наименование элементов потребительской корзины

Первоочередные потребности

Прочие потребности

Матери-альные

Продукты питания:

Матери-альные

Непродовольственные товары:

питание дома

приобретение автомобиля

питание вне дома

приобретение дачи

Непродовольственные товары:

Услуги:

квартира в кредит

страхование автомобиля

одежда

обслуживание автомобиля

мебель

ремонт дачи

крупногабаритная техника

страхование дачи

кухонные принадлежности

Духов-ные

Непродовольственные товары:

ванные и туалетные принадлежности

информационное развитие (книги, газеты, интернет и т.д.)

приобретение медикаментов и медицинских средств

культурно-бытовой инвентарь (компьютер, фотоаппарат, видеокамера и т.д.)

Услуги:

спортинвентарь

коммунальные платежи

подарки на семейные праздники

страхование жилья

Услуги:

ремонт жилья

театр, музей, концерты

охрана жилья

свадьба детей

страхование здоровья и жизни

путешествия

стоматологические услуги

другие медицинские услуги

оздоровительные физкультурные мероприятия

транспортные услуги

Духов-ные

Услуги:

детский сад

обучение детей в школе

обучение детей в ВУЗе

погребение родителей

Подсистема «использования» персонала является одной из важнейших подсистем системы мотивации. Эффективность использования персонала находит свое выражение в росте производительности труда. Оценку подсистемы «использования персонала» следует производить по показателю – индекс роста производительности труда ():; , , где , – производительность труда до и после внедрения инноваций, руб./чел.; - сумма доходов от деятельности в текущий период, руб.; - прирост доходов за счет внедрения инноваций, руб.; - среднесписочная численность персонала предприятия, чел..

Кроме того в диссертации разработан методический подход к выбору оптимального варианта системы управления мотивацией персонала. В качестве критерия оптимальности принят показатель роста производительности труда. Модель оптимизации системы управления мотивацией персонала может быть представлена в следующем виде:

,

;;

где , , - индексы роста эффективности производства, производительности труда, ресурсовооруженности труда в связи с внедрением инноваций; , - эффективность производства до и после внедрения инноваций; , - производительность труда до и после внедрения инноваций; , - ресурсовооруженность труда до и после внедрения инноваций;

Из этого видно, что эффективное управление мотивацией персонала на предприятии должно осуществляться за счет оптимального сочетания роста производительности и ресурсовооруженности труда в условиях инновационного развития.

2.6 Практическая проверка разработанных методических положений по формированию системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта

В качестве объекта исследования выбрана Северо-Западная дирекция скоростного сообщения – структурное подразделение дирекции скоростного сообщения – филиал ОАО «РЖД» (далее Северо-Западная дирекция скоростного сообщения), как важнейшей представитель предприятий железнодорожного транспорта в условиях инновационного развития. Основными видами деятельности Северо-Западной дирекции скоростного сообщения является организация пассажирского скоростного и высокоскоростного сообщения с использованием состава нового поколения («Невский экспресс», «Аврора», «Сапсан», «Аллегро»), в том числе обслуживание пассажиров, эксплуатация и техническое обслуживание поездов Октябрьской железной дороги.

При обосновании системы управления мотивацией Северо-Западной дирекции скоростного сообщения учтена ее взаимосвязь с основными направлениями инновационного развития железнодорожного транспорта, представленная в таблице 1, в том числе с высокоскоростным движением. С декабря 2009 г. открыто регулярное высокоскоростное движение между Санкт-Петербургом и Москвой. В декабре 2010 официально открыто скоростное железнодорожное сообщение между Россией и Финляндией. Дальнейшее развитие будет во многом зависеть от подготовки специалистов, обладающих специфическими знаниями и компетенциями в этой области, а также от их эффективной мотивации и использования.

В соответствии с алгоритмом формирования системы мотивации на предприятии в диссертации выполнен анализ действующей системы управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного сообщения; разработана система мотивации; обоснован комплекс мероприятий, обеспечивающих рост ее эффективности; выполнена оценка эффективности разработанной системы.

В таблице 7 приведены результаты SWOT-анализа диагностики управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного сообщения.

Таблица 7 - Результаты SWOT-анализа управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного сообщения

Сильные стороны

Слабые стороны

  • высокий потенциал компании, гарантирующий стабильную работу в условиях кризиса;
  • конкурентный уровень средней заработной платы, своевременность ее выплаты;
  • гарантированная Коллективным договором социальная защищенность работников ;
  • единая профсоюзная организация;
  • внедрение инновационных технологий.
  • недостаточный уровень знаний руководителей по вопросам управления мотивацией персонала;
  • несоответствие средней заработной платы рабочих и специалистов размеру научно обоснованной потребительской корзине;
  • использование консервативных методов материального стимулирования при формировании положения о премировании персонала;
  • уменьшение количества льгот и размера компенсаций согласно новому Коллективному договору на 2010-2013гг;
  • отсутствие доплаты за стаж работы на предприятии;
  • несоответствие штатного расписания объему выполняемой работы;
  • низкая удовлетворенность персонала условиями труда;
  • слабая мотивация персонала.

Результаты анализа показали, что Северо-Западная дирекция скоростного сообщения имеет ряд существенных проблем, которые в значительной степени влияют на эффективность управления мотивацией персонала и ускорение инновационного развития.

В настоящее время предприятие находится на стадии интенсивного роста. Основными целями Северо-Западной дирекции скоростного сообщения на данной стадии жизненного цикла является увеличение числа потребителей услуг железнодорожного транспорта, работа с новыми партнерами, внедрение инновационных технологий, оказание новых видов услуг.

Источником средств для формирования системы управления мотивацией персонала должны стать инновационные технологии и, в первую очередь, высокоскоростное движение.

В диссертации разработана система управления мотивацией персонала в условиях развития высокоскоростного движения (табл. 8).

Таблица 8 - Система управления мотивацией персонала в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения

Подсистемы

Цели

Методы мотивации в области

высокоскоростного движения

Подсистема развития персонала

Создание системы эффективного обуче-ния и повышения квалификации пер-сонала в условиях развития высокоско-ростного движения

1. Организация профессионального обучения рабочих кадров на базе предприятия;

2. Повышение квалификации персонала за рубежом;

3. Расширение сотрудничества с образовательными учреждениями Министерства образования РФ и иностран-ными образовательными учреждениями при подготовке специалистов в области высокоскоростного движения

Подсистема стимули-рования персонала

Материальное стимулирование и социальное развитие персонала

1. Доведение размера средней заработной платы работников локомотивных бригад до величины научно обоснованной потребительской корзины;

2. Внедрение трехуровневой системы премирования;

3. Внесение изменений в Коллективный договор с учетом МРОТ;

4. Введение выплаты, компенсирующей доплату за стаж работы;

5. Применение индивидуальных программ кредитования на покупку жилья

Подсистема использо-вания персонала

Рост производитель-ности труда и эффек-тивности деятель-ности предприятия

1. Внедрение инновационных технологий и методов организации труда при высокоскоростном движении;

2. Разработка регламента работы отдела по нормированию труда в области управления мотивацией персонала.

В диссертации выполнена оценка эффективности внедрения разработанной системы управления мотивацией в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения. Итоги расчета эффективности каждой подсистемы приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Оценка эффективности разработанной системы управления мотивацией в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения

Показатели эффективности

Ед.

Значение

2010 г.

2011 г.

Показатель эффективности подсистемы развития персонала ()

руб./руб.

36,89

46,74

Показатель эффективности подсистемы стимулирования персонала ()

0,16

0,35

Показатель эффективности подсистемы использования персонала ()

1

1,58

Показатель эффективности производства ()

1

1,28

Показатель ресурсовооруженности труда ()

1

1,23



Pages:     | 1 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.