авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 |

Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

ДУЛЕСОВА ВЕРА АНАТОЛЬЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Специальность 08.00.05

«Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт)»

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Санкт-Петербург

2011

Диссертация выполнена в Федеральном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет водных коммуникаций» (ФБОУ ВПО «СПГУВК») на кафедре антикризисного управления предприятием и персоналом.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Курошева Галина Михайловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Лаврентьева Елена Александровна

кандидат экономических наук

Песоцкий Андрей Алексеевич

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет путей сообщения»

Защита диссертации состоится 21 декабря 2011 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 223.009.01 ФБОУ ВПО «СПГУВК» по адресу: 198035, г. Санкт-Петербург, ул. Двинская, 5/7, ауд. 235.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного университета водных коммуникаций.

Автореферат разослан 21 ноября 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор Е.А. Королева

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Актуальность темы исследования. Эффективное функционирование железнодорожного транспорта имеет важное значение для инновационного развития и устойчивого роста экономики страны, способствует повышению мобильности населения и укреплению региональных связей.

Несмотря на успехи структурной реформы железнодорожного транспорта в Российской Федерации, ее мероприятия и результаты оказались недостаточны для того, чтобы в короткие сроки создать необходимые источники развития, позволяющие обеспечить масштабное привлечение средств на развитие отрасли и ее модернизацию, сформировать условия для ее долговременного устойчивого роста и повышения конкурентоспособности на мировом рынке. Это в значительной мере связано с отсутствием обоснованной системы управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного транспорта. Анализ существующих проблем в этой области позволил выявить из них ключевые, критические для дальнейшего роста эффективности деятельности железнодорожного транспорта и повышения качества жизни его работников: снижение уровня социального обеспечения работников предприятий железнодорожного транспорта; высокий удельный вес ручного, тяжелого и низкоквалифицированного труда при ремонте и содержании подвижного состава и других технических средств; низкий уровень заработной платы персонала, не обеспечивающий воспроизводство населения и рост качества его жизни; недостаточная социально-психологическая и информационная подготовка персонала при проведении структурной реформы на предприятиях железнодорожного транспорта; недостаточная согласованность в механизмах формирования кадровой и социаль­ной политики с основными направлениями инновационного развития железнодорожного транспорта и др.

В условиях инновационного развития железнодорожного транспорта Российской Федерации особую значимость приобретает управление мотивацией персонала, основу которого составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями предприятия. Несмотря на значительное количество работ в этой области, в настоящее время отсутствуют научно обоснованные теоретические положения, позволяющие взаимоувязать инновационное развитие железнодорожного транспорта с эффективной мотивацией его персонала.

Теоретическая и практическая значимость научного решения этой проблемы как необходимой предпосылки повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий железнодорожного транспорта определяет актуальность диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических положений по формированию системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:

  • провести анализ тенденций и основных проблем в области инновационного развития и мотивации персонала на железнодорожном транспорте;
  • исследовать теоретические основы мотивации труда в системе управления персоналом на железнодорожном транспорте;
  • выявить сущность и уточнить понятия «мотивация персонала» и «система управления мотивацией персонала»;
  • разработать методические положения по формированию системы эффективного управления мотивацией персонала на железнодорожном транспорте с учетом жизненных циклов предприятия;
  • обосновать показатели и методы их расчета, необходимые для анализа и планирования мотивации персонала во взаимосвязи с инновационным развитием предприятий железнодорожного транспорта;
  • обосновать методический подход к оценке экономической эффективности системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта;
  • выполнить апробацию разработанных методических положений по формированию системы управления мотивацией персонала на железнодорожном транспорте с учетом жизненных циклов предприятия.

Степень разработанности темы исследования. Диссертационное исследование выполнено с учетом вклада трудов зарубежных и отечественных ученых в области теории мотивации персонала и управления персоналом на предприятии. Особенно значимые исследования в этой области были проведены: С. Альдейфером, Л. Бредфордом, Р. Бэлсом, В. Врумом, Ф. Герцбергером, Л. Девисом, Е. Локом, Д. МакКлеландом, А. Маслоу, Л. Портером, Ф. Тейлором, А. Файолем, Х. Фордом, Г. Эмерсоном и др.

Среди отечественных авторов следует отметить работы Д.А. Аширова, И.А. Баткаевой, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.И. Герчиковой, В.И. Голинева, М.В. Грачева, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, Г.А. Кононовой, В.А. Лаврентьевой, Ю.Г. Одегова, A.B. Филиппова, С.А. Шапиро и др.

Аспекты эффективного управления деятельностью предприятия в условиях инновационного развития отражены в трудах И. Адизеса, Р. Акоффа, Дж. Риггса, А.А. Булова, В.Г. Галабурды, В.П. Горшенина, А.Н. Ефимова, Г. М. Курошевой, А.Н. Лебедева, В.Г. Никифорова, Т.А. Пантиной, В.А. Персианова, В.Н. Садовского, Н.Н. Селезневой, И.П. Скобелевой, М.П. Улицкого, Л.М.Чистова, Я.Я. Эглита, Ф. Э. Эмери и др.

Отраслевые особенности управления персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта отражены в работах: А.П. Абрамова, В.А. Антропова, И.В. Белова, В.И. Галахова, Н.Н. Громова, В.А. Дмитриева, Н. А. Журавлевой, В. А. Козырева, Б.А. Левина, Л. А. Мазо, В. Л. Нестерова, Н.П. Терешиной, Н.М. Шеремета, Л.В. Шкуриной и др.

Предметом исследования являются теоретические и методические положения по управлению мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного транспорта.

Объектом исследования являются предприятия железнодорожного транспорта.

Теоретической и методологической основой послужили результаты научных исследований отечественных и зарубежных ученых в области экономики и управления на железнодорожном транспорте, эффективного управления персоналом на предприятии, управления мотивацией персонала, формирования системы оплаты труда, разработки инновационных стратегий на железнодорожном транспорте.

В диссертации использованы законодательные и нормативные документы, материалы научных конференций в области управления на транспорте, инновационного менеджмента и управления персоналом и его мотивацией.

Проведенные исследования и решение выявленных проблем базируются на методах обобщения и группировки, моделирования, системного, логического, структурного и сравнительного анализа.

Эмпирическая база исследования включает статистические данные о состоянии экономики предприятий железнодорожного транспорта, основные показатели их деятельности, справочные и аналитические материалы сайта Минтранса России, данные о деятельности Северо-Западной дирекции скоростного сообщения – структурного подразделения дирекции скоростного сообщения – филиала ОАО «РЖД», размещенные на официальных сайтах и публикуемые в периодических изданиях.

Научная новизна исследования состоит в развитии методических положений по управлению мотивацией персонала на железнодорожном транспорте, разработке системы методов, моделей и практических рекомендаций, обеспечивающих научное обоснование управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта с целью повышения его эффективности и конкурентоспособности.

Научная новизна исследования отражена в следующих результатах:

  • определены сущность, факторы и механизм мотивации персонала на предприятиях железнодорожного транспорта, которые дополняют теорию трудовой мотивации в условиях инновационного развития предприятия, что будет способствовать повышению производительности труда и росту уровня жизни персонала;
  • уточнены понятия: «мотивация персонала» и «система управления мотивацией персонала», которые развивают теорию управления персоналом (Д.А. Аширов, О.С. Виханский, Б.В. Генкин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов и др.);
  • выявлены особенности методов управления мотивацией персонала на разных стадиях жизненного цикла предприятия, позволяющие сформировать эффективную систему управления мотивацией;
  • разработаны методические положения по формированию системы управления мотивацией персонала и ее элементов в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта, которые включают: модель функционирования этой системы, алгоритм ее разработки и внедрения, «дерево» целей, источники финансирования развития системы;
  • обоснованы показатели и методы их расчета, необходимые для анализа и планирования системы управления мотивацией персонала во взаимосвязи с инновационным развитием предприятий железнодорожного транспорта, позволяющие определить состояние отдельных ее подсистем;
  • разработан методический подход к определению показателей эффективности системы управления мотивацией персонала в целом и для каждой ее подсистемы («развития», «стимулирования», «использования»);
  • предложена методика обоснования структуры и стоимости потребительской корзины работника железнодорожного транспорта на основе классификации потребностей и возможности их удовлетворения за счет реализации инновационных мероприятий.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что предложенные методические рекомендации ориентированы на повышение мотивации персонала, увеличение заработной платы рабочих и специалистов, рост эффективности деятельности предприятий железнодорожного транспорта на основе роста производительности труда.

Разработанные методические положения, выводы и рекомендации могут быть использованы в практической деятельности в области управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного транспорта и в других отраслях народного хозяйства. Теоретические и практические результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования докладывались и получили одобрение на: Межвузовских научно-практических конференциях студентов и аспирантов СПГУВК (2009, 2010, 2011); Международной межвузовской научно-практической конференции "Перспективы развития туризма на водном транспорте. Проблемы и возможности" (2011); Межвузовской научно-практической конференции «Современные проблемы менеджмента» (2011); Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук» (2011).

Разработанные методические положения, выводы и рекомендации были апробированы на примере Северо-Западной дирекции скоростного сообщения – структурного подразделения дирекции скоростного сообщения – филиала ОАО «РЖД». Теоретические и практические аспекты исследования могут быть использованы в учебном процессе транспортных высших учебных заведений при чтении лекций по дисциплинам: «Управление персоналом», «Теория управления», «Кадровое обеспечение деятельности», «Кадровая политика», «Экономика и социология труда», «Инновационный менеджмент» и др.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 работ, общим объемом 3,81 п.л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Содержание работы изложено на 188 стр. и включает 22 рисунка, 41 таблицу и 52 формулы.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цели и задачи его проведения, определены предмет и объект исследования, показана научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Исследование теоретических основ мотивации в системе управления персоналом на железнодорожном транспорте» выявлены основные проблемы, тенденции и особенности развития предприятий железнодорожного транспорта, проведен анализ уровня его инновационного развития, обобщен отечественный и зарубежный опыт в области мотивации персонала, определены факторы мотивации персонала на предприятии, обоснована необходимость формирования системы управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного транспорта.

Во второй главе «Разработка методических положений по формированию системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта» выявлены особенности методов мотивации персонала на разных стадиях жизненного цикла предприятия; на основе системного подхода определены сущность и основные элементы системы управления мотивацией персонала на железнодорожном транспорте; обоснована система показателей и методы их расчета при анализе и планировании мотивации персонала на предприятии; предложен методический подход к оценке эффективности системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта.

В третьей главе «Практическая проверка разработанных методических основ формирования системы управления мотивацией персонала на предприятии железнодорожного транспорта» выполнена апробация разработанных методических положений на примере Северо-Западной дирекции скоростного сообщения – структурного подразделения дирекции скоростного сообщения – филиала ОАО «РЖД», проведен анализ мотивации персонала, выявлены основные направления инновационного развития объекта исследования, разработана система управления мотивацией персонала и проведена оценка ее экономической эффективности.

В заключении приведены основные научные результаты диссертационной работы.

  1. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Сущность, факторы и механизм мотивации персонала на предприятиях железнодорожного транспорта

Железнодорожный транспорт является ведущим элементом транспортной системы Российской Федерации. За период с 2000 по 2010 гг. его грузооборот составил около 40% от грузооборота всех видов транспорта. По пассажирообороту железнодорожный транспорт занимает первое место и обеспечивает 35% от общего пассажирооборота. Вместе с тем анализ сложившихся тенденций позволяет выделить общесистемные проблемы развития предприятий железнодорожного транспорта: высокая степень износа основных фондов; техническое и технологическое отставание уровня железнодорожной техники; недостаточная безопасность его функционирования; территориальные диспропорции в развитии инфраструктуры; недостаточная инвестиционная и инновационная активность предприятий; отсутствие квалифицированных кадров в сфере развития инфраструктуры и высокоскоростного движения, а также в иных сферах, обеспечивающих инновационное развитие этого вида транспорта; слабая мотивация персонала и др.

Важным инструментом в решении этих проблем является принятая Правительством РФ «Транспортная стратегия на период до 2030 года», в которой разработан прогноз грузооборота и пассажирооборота железнодорожного транспорта по трем вариантам развития транспортной системы России. Сопоставление сценарных вариантов позволяет сделать вывод о том, что инновационный путь развития является приоритетным для предприятий железнодорожного транспорта.

Необходимым условием успешной реализации инновационного развития является наличие системы эффективного управления мотивацией персонала на железнодорожном транспорте, базирующейся на познании механизма мотивации.

Механизм мотивации персонала на предприятии включает:

  • формирование потребностей персонала за счет самомотивации или под влиянием внешнего воздействия;
  • катализацию уже существующих мотивов или их целенаправленное формирование под влиянием внешнего воздействия;
  • осуществление деятельности, способствующей активизации сформированных мотивов;
  • удовлетворение потребностей за счет выполняемой деятельности и полученного вознаграждения;
  • оценку степени удовлетворения потребностей персонала.

На основе анализа научных подходов к определению понятия «мотивация» в диссертационном исследовании было выявлено, что данное понятие рассматривается в трех основных формах: внутренняя мотивация (самомотивация) как состояние сознания индивида, субъективного процесса формирования побудительных сил к действию (Е.П. Ильин, Ф. Лютенс, А.Я. Кибанов, В.И. Ковалев, Я. Л. Эйдельман и др.); внешняя мотивация как функция управления, процесс внешних воздействий на индивида (Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, О.А. Зайцева, Л.К. Слуцкий и др.); смешанная мотивация как процесс, формирующийся под воздействием внутренних и внешних сил (С.И. Самыгин, Б.Ю. Сербиновский, А.Г. Симаков и др.).

Основными факторами, влияющими на мотивацию персонала, являются: повышение эффективности трудовой деятельности, необходимость удовлетворения потребностей и учет особенностей стадии жизненного цикла предприятия.

В диссертационном исследовании проведен анализ концепций оценки эффективности трудовой деятельности, наиболее значительными из которых являются концепция управления производительностью труда, как важнейшего фактора расширенного производства, и концепция качества трудовой жизни, основанная на росте материальных потребностей и всестороннем развитии персонала.

Существуют различные точки зрения на понимание сущности понятия «потребность»: как нужды, дефицита (А. Маслоу, Д.Н.Узнадзе), ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо (Б.М. Генкин), как предмета удовлетворения нужды (В.Г. Лежнев), как ценности (В.С. Магун), как необходимости (Б.Ф. Ломов) и др. Потребности удовлетворяют вознаграждением за труд, которое делится на материальное прямое, материальное косвенное и нематериальное (рис. 1).

При уточнении определения понятия «мотивация» было учтено, что она:

  • представляет собой процесс, направленный не просто на побуждение к трудовой деятельности, а на повышение производительности труда;
  • является основой эффективной деятельности предприятия;
  • должна быть критерием уровня материального и морального вознаграждения, получаемого работником на предприятии;
  • обеспечивает удовлетворение потребностей работника;
  • зависит от стадии жизненного цикла предприятия.

Рисунок 1 - Формы вознаграждений персонала на предприятии

С учетом этого данное понятие уточнено следующим образом: «Мотивация – это целенаправленное побуждение персонала к высокопроизводительному труду с учетом особенностей каждой стадии жизненного цикла предприятия, формирующее его внутреннее стремление к деятельности на основе удовлетворения физических и духовных потребностей».

Кроме того в диссертации исследованы основные направления инновационного развития железнодорожного транспорта и их взаимосвязь с мотивацией персонала (табл. 1).

Таблица 1 - Взаимосвязь основных направлений инновационного развития железнодорожного транспорта с прогнозируемыми результатами в области мотивации персонала

Направле-ние инно-вационного развития

Содержание

Результат

1

2

3

4

1.

Развитие высокоско-ростного движения

Реконструкция железнодорожных линий; повышения максимальной скорости движения подвижного состава до 250 км/час

Рост объема перевозок; увеличение прибыли; повышение квалификации и улучшение материального и социального обеспечения персонала

Окончание таблицы 1

1

2

3

4

2.

Модерниза-ция устройств автоматики и телеме-ханики

Совершенствование и обновление устройств и систем железнодорожной автоматики и телемеханики, предназна-ченных для централизованного контроля и диагностирования технического состояния локомотивов, обеспечения безопасности движения поездов

Снижение расходов за счет сохранности топлива и оборудования локомотивов и уменьшения аварийных случаев; снижение удельного веса ручного труда; создание безопасных условий труда; снижение производственного травматизма персонала.

3.

Обновление подвижного состава

Внедрение программ создания и освоения производства нового подвижного состава; увеличение межремонтных пробегов; повышение коэффициента готовности локомотивов за счет обеспечения их высокой надежности

Обеспечение высоких потребительских качеств и повышение надежности перевозочного процесса; сокращение эксплуатационных расходов; повышение производительности труда

4.

Формирова-ние между-народных транспорт-ных коридоров

Внедрение проектов по созданию комплексной логистической инфраструктуры России с другими странами

Восстановление и развитие рынка транспортно-логистических услуг; создание дополнительных рабочих мест; рост уровня профессиональной подготовки кадров в области международной логистики

5.

Улучшение качества управления

Разработка и реализация основных функциональных проектов управления качеством (управление перевозками, эксплуатация, содержание и ремонт подвижного состава и объектов инфраструктуры).

Повышение качества предоставляемых услуг; снижение издержек за счет опти-мизации технологических процессов; комплексное развитие кадрового потенциала, расширение номенклатуры профессий необходимых специалистов.

Из таблицы 1 видно, что существует тесная взаимосвязь между инновационным развитием железнодорожного транспорта и изменениями в системе мотивации персонала, что должно быть учтено при разработке методического обеспечения системы управления мотивацией персонала.

    1. Принципы и методы управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного транспорта

Предметом теории управления экономическими системами являются исследования управленческих отношений на различных стадиях жизненного цикла. С учетом этого исходной предпосылкой формирования эффективной системы управления мотивацией персонала является учет особенностей персонала на каждой стадии жизненного цикла предприятия (ЖЦП). При прохождении разных этапов жизненного цикла предприятие определенным образом трансформируется. При этом изменяются все его подсистемы, в том числе персонал и его мотивация. В таблице 2 приведены особенности управления персоналом на разных стадиях ЖЦП.

Таблица 2 – Особенности управления персоналом на разных стадиях ЖЦП

Стадии

Особенности

Создание

Рост

Стабилизация

Кризис

1

2

3

4

5

Изменение це-лей управления персоналом

Формирование команды

Поиск, набор и адаптация персонала

Оценка и развитие персонала

Реструктуризация кадро-вого потенциала и сохра-нение кадрового ядра

Окончание таблицы 2

1

2

3

4

5

Изменение численности персонала

Первона-чальная численность

Рост численности

Стабилизация численности

Уменьшение численности

Изменение численности персонала

Первона-чальная численность

Рост численности

Стабилизация численности

Уменьшение численности

Изменение затрат на персонал

Первона-чальные затраты

Рост затрат на персонал

Стабильность затрат на персонал

Снижение затрат на персонал

Изменение требований, предъявляемых к персоналу

Готовность к риску; быстро-та принятия решений; новаторство; многофункциональность

Умение принимать оптимальные решения; самостоятельность в формулировке задач

Безоговорочная подчиненность внутренним нормам; соот-ветствие отве-денной роли в коллективе

Готовность к изменениям и нововведениям; выполнение несвойственных задач кризисного периода; гибкость

Для устранения недостатков, присущих сложившейся системе мотивации на предприятиях железнодорожного транспорта, необходимо использовать методы управления мотивацией, ориентированные на достижение стратегических целей в условиях инновационного развития и учитывающие стадию их развития (табл. 3).

Таблица 3 - Особенности методов управления мотивацией персонала с учетом стадии ЖЦП

Стадия ЖЦП

Стратегичес-кие цели предприятия

Методы управления мотивацией

Содержание

Создание

Выживание, выход на рынок

1.Экономичес-кие;

2.Психологи-ческие;

3.Администра-тивные

1.Разработка системы оплаты труда; разработка коллективного договора.

2.Моральное стимулирование.

3.Разработка должностных инструкций; издание приказов и распоряжений; нормирование труда; разработка моделей рабочих мест; координация деятельности на основе штрафов, взысканий.

Рост

Закрепление на рынке

1.Экономичес-кие

1. Планирование роста производительности труда; расширение спектра материального стимулирования.

Стабили-зация

Увеличение прибыли, захват рынка, инновацион-

ное развитие

1.Экономичес-кие;

2.Социальные;

3.Администра-тивные;

4.Психологи-ческие

1. Анализ производительности труда; анализ уровня оплаты труда работников различных категорий.

2. Социальное планирование; участие работников в управлении.

3. Контроль за качеством выполнения должностных обязанностей; материальная ответственность.

4. Формирование нормативного психологического климата; управление конфликтами.

Кризис

Сохранение достигнутых результатов

1.Экономичес-кие;

2. Социальные;

3.Психологи-ческие

1.Планирование оплаты труда в кризисных ситуациях.

2. Социальная защита работников;

3. Разрешение конфликтов, обусловленных кризисом.

Следует также отметить, что формирование системы управления мотивацией персонала должно базироваться на научно обоснованных принципах, разработанных в диссертации (табл. 4).

Таблица 4 - Принципы эффективного управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного транспорта

Наименование

Содержание принципа

1.

Обеспечение инновацион-ного развития

Создание возможности участия в инновационной деятельности всем категориям персонала и условий для раскрытия и развития их потенциальных способностей для наиболее эффективного использования

2.

Учет уровня управления

Реализация методов мотивации персонала на всех уровнях управления предприятием (предприятие в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители)

3.

Перспектив-ность

Соответствие управления мотивацией персонала определенной концепции стратегического развития предприятия, отражение его перспективных потребностей и задач

4.

Оптимальность

Обеспечение многопланового характера управления мотивацией персонала, т.е. использование максимально широкой номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов

5.

Комплексность

Обеспечение применения всех видов вознаграждения ко всем профессионально-должностным группам персонала

6.

Учет ЖЦ предприятия

Создание условий для повышения производительности труда на всех стадиях жизненного цикла предприятия

7.

Учет специфики деятельности

Применение методов мотивации персонала с учетом специфических особенностей отрасли, предприятия и персонала

Обоснованные в диссертации принципы и методы управления мотивацией персонала учтены при формировании системы эффективного управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного транспорта, последовательность разработки которой приведена на рисунке 2.

2.3 Методические положения по формированию системы управления мотивацией персонала на железнодорожном транспорте с учетом жизненных циклов предприятия

В диссертации обосновано, что для повышения эффективности деятельности предприятий железнодорожного транспорта в условиях инновационного развития и роста качества жизни его работников необходимо разработать и внедрить систему управления мотивацией персонала.

Методические положения по формированию этой системы включают: уточнение понятия «система управления мотивацией персонала», алгоритм ее разработки, модель управления системой, «дерево» ее целей, функции, принципы и методы управления.

Управление мотивацией должно базироваться на системном подходе, который позволяет сформировать систему управления мотивацией персонала как совокупность взаимосвязанных элементов, образующих устойчивое единство, обладающих интегральными свойствами и закономерностями. Основой системного подхода является определение целей, функций системы, формирование задач их достижения и обоснование критерия оптимальности решения задач, выявление путей и методов их решения. Большие социально-экономические системы, к которым относится система управления мотивацией персонала, обладают такими важными чертами, как наличие подсистем с явно выраженными локальными свойствами, сложной иерархической структурой организации системы, с вертикальными связями, наличие большого числа элементов, разнообразия функций.

 Алгоритм разработки системы управления персоналом С учетом этого-0

Рисунок 2 - Алгоритм разработки системы управления персоналом

С учетом этого в диссертации уточнено определение понятия «система управления мотивацией персонала как «совокупность внешних и внутренних управленческих воздействий, обеспечивающих на каждой стадии жизненного цикла предприятия достижение главной цели рост производительности труда и повышение доходов персонала по оптимальному варианту, определяемому по обоснованным критерию и ограничениям. В качестве критерия принят максимум показателя эффективности данной системы.

Особенностью разработанного в диссертации методического подхода к формированию системы управления мотивацией персонала является учет действия закона онтогенеза, в соответствии с которым необходимо учитывать стадии жизненного цикла предприятия. На рисунке 3 приведена модель системы управления мотивацией персонала, которая включает функциональные подсистемы («развитие персонала», «стимулирование персонала», «использование персонала») и обеспечивающие подсистемы

 Модель системы управления мотивацией-1

Рисунок 3 - Модель системы управления мотивацией персонала на предприятии

(методическое обеспечение, информационное обеспечение, нормативно-правовое обеспечение, делопроизводственное обеспечение и техническое обеспечение).

Главная цель системы управления мотивацией персонала развертывается в иерархическую последовательность целей и задач, решаемых на уровне каждой подсистемы.

Для выявления состава и взаимосвязи целей системы управления мотивацией персонала используется построение целевой модели в виде древовидного графа – «дерева» целей.

В диссертации с использованием этого метода определены функции и задачи трех подсистем, которые должны входить в систему управления мотивацией персонала. На рисунке 4 приведено «дерево» целей системы управления мотивацией персонала.

 «Дерево» целей системы управления мотивацией персонала -2

Рисунок 4 - «Дерево» целей системы управления мотивацией персонала

1.Эффективное развитие персонала предполагает комплексное решение следующих задач:

  • создание системы эффективного обучения и повышения квалификации (1.1.1), что включает адаптацию новых работников (1.1.1.1); решение задачи выбора и оптимизации методов обучения (1.1.1.2); определение видов и уровней обучения (1.1.1.3), проведение профессионального обучения (1.1.1.4), переподготовку и повышение квалификации в связи с инновационным развитием железнодорожного транспорта (1.1.1.5), послевузовскую дополнительную подготовку (1.1.1.6); организацию рационализации и изобретательства (1.1.1.7).
  • реализацию деловой карьеры персонала (1.1.2) путем проведения разработки типовых моделей карьеры работников (1.1.2.1); конкретизации и планирования служебной карьеры персонала (1.1.2.2); создания системы служебно-профессионального продвижения (1.1.2.3); управления занятостью персонала (1.1.2.4).
  • осуществление оценки персонала (1.1.3), которая обеспечивается разработкой методики оценки (1.1.3.1); посредством аттестации персонала (1.1.3.2); проведения текущей периодической оценки результатов деятельности и кадрового потенциала работников (1.1.3.3), оценки совокупного потенциала персонала (1.1.3.4), оценки индивидуального вклада каждого работника (1.1.3.5).

2. Эффективное стимулирование персонала включает следующие элементы:

  • материальное стимулирование (1.2.1), которое осуществляется посредством нормирования и тарификации трудового процесса (1.2.1.1), совершенствования форм и систем оплаты труда (1.2.1.2), разработки новой системы премирования (1.2.1.3), расширения спектра доплат, поощрений и вознаграждений (1.2.1.4), разработки формы участия персонала в прибылях и капитале предприятия (1.2.1.5);
  • социальное развитие персонала (1.2.2) предусматривает организацию общественного питания (1.2.2.1), проведение социально-культурных и спортивных мероприятий (1.2.2.2), различные виды страхования персонала (1.2.2.3), организацию медицинского обслуживания (1.2.2.4), реализацию программ жилищного строительства (1.2.2.5), выделение средств на программы, связанные с воспитанием и обучением детей (1.2.2.6);
  • обеспечение условий труда (1.2.3) предусматривает соблюдение требований психофизиологии труда (1.2.3.1), эргономики труда (1.2.3.2), эстетики (1.2.3.3), осуществление охраны труда и безопасности персонала (1.2.3.4), осуществление организации труда и рабочего места каждого работника (1.2.3.5), оптимальный распорядок работы персонала (1.2.3.6);
  • регулирование трудовых отношений (1.2.4) включает анализ групповых и личностных взаимоотношений в коллективе, отношений руководителей и подчиненных (1.2.4.1), проведение социально-психологической диагностики (1.2.4.2), управление производственными конфликтами и стрессами (1.2.4.3), соблюдение этических норм взаимоотношений (1.2.4.4), анализ писем и жалоб персонала (1.2.4.5), создание эффективной системы коммуникации (1.2.4.6);

3. Эффективное использование персонала достигается посредством решения следующих задач:

  • повышение эффективности управления персоналом (1.3.1) за счет анализа системы управления персоналом (1.3.1.1), анализа управления мотивацией персонала (1.3.1.2), определения взаимосвязи управления мотивацией персонала и эффективности работы персонала (1.3.1.3), исследования внутренней мотивации и потребностей работников (1.3.1.4), определения взаимосвязи удовлетворения потребностей работников и эффективностью управления персоналом (1.3.1.5);
  • повышение производительности и качества труда (1.3.2) включает анализ использования рабочего времени и качество работы персонала (1.3.2.1), оценку производительности труда (1.3.2.2), определение производительности труда и эффективности работы предприятия во взаимосвязи с инновационным развитием (1.3.2.3);
  • разработка стратегии управления мотивацией персонала (1.3.3) направлена на формирование кадровой политики (1.3.3.1), проектирование всех подсистем системы управления персоналом и мотивацией персонала (1.3.3.2), определение потребности в проведении мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией (1.3.3.3), распределение средств на данное мероприятие (1.3.3.4), проведение мероприятий, направленных на эффективное управление мотивацией персонала, (1.3.3.5), оценка проведения данного мероприятия (1.3.3.6).

В диссертации основное внимание уделено разработке методического обеспечения системы управления мотивацией персонала, содержание которого приведено на рисунке 3.

2.4 Обоснование системы показателей для анализа и планирования мотивации персонала во взаимосвязи с инновационным развитием предприятий железнодорожного транспорта

Одной из важнейших предпосылок эффективного управления мотивацией персонала является наличие научно обоснованной системы показателей, необходимых для анализа и планирования мотивации персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта. В диссертационном исследовании разработана система показателей по управлению мотивацией персонала и методы их расчета, отражающие особенности входящих подсистем в эту систему. Разработанная система показателей позволяет анализировать и планировать мотивацию персонала на каждой стадии жизненного цикла предприятия и адаптирована к условиям инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта (табл. 5).

Таблица 5 - Система показателей и методы их расчета для целей анализа и планирования мотивации персонала на предприятии железнодорожного транспорта

Показатели

Еди-ницы изм.

Расчетная формула показателя

Обозначения

1

2

3

4

5

1. Подсистема развития

1.1 Обучение персонала

1.

Средневзвешен-ный уровень образования персонала ()

-число лет i-го образовательного уровня работника (незаконченное среднее образование; среднее; среднее специальное; незаконченное высшее и др.); n – количество образовательных уровней; - среднесписочная численность персонала i-ой группы, чел; - среднесписочная численность персонала, чел.



Pages:   || 2 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.