авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   |
|

Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия

На правах рукописи

КЕГЕЯН НАТАЛЬЯ НИКОЛАЕВНА

рАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА, АНАЛИЗА И УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ крупного промышленного предприятия

Специальность:

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность); экономика труда

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Ростов-на-Дону - 2008

Диссертация выполнена на кафедре экономической кибернетики экономического факультета ЮФУ

Научный руководитель: доктор технических наук, профессор

Лябах Николай Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Дробышевская Лариса Николаевна

кандидат экономических наук

Куликов Михаил Михайлович

Ведущая организация: Волгоградский государственный

университет

Защита диссертации состоится «12» ноября 2008 г. в 1100 часов на заседании объединенного диссертационного совета по экономическим наукам ДМ 212.208.28 при ФГОУ ВПО «Южный Федеральный Университет» по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького, 88, ауд. 302.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке ЮФУ по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148.

Автореферат разослан 10 октября 2008 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г. Таганрог, пер. Некрасовский, 44, объединенный диссертационный совет ДМ 212.208.28, ученому секретарю.

Ученый секретарь С.В. Гриненко

диссертационного совета,

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Трансформация российской экономики, условия конкурентоспособного вхождения России в мировое экономическое сообщество связано с возникновением и разрешением новых для отечественной экономики проблем, среди которых одной из важнейших является формирование качественных ресурсов, используемых в процессе производства экономических благ. Примером такого ресурса может выступать трудовой потенциал хозяйствующего субъекта. Возникшие задачи требуют инновационных подходов к их решению.

Повышение роли персонала в современном производстве, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности актуализируют проблемы изменения парадигмы управления на всех уровнях и во всех сферах национальной экономики. Рыночная экономика ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнёрами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Актуальность данной темы для крупных промышленных предприятий определяется такими кадровыми проблемами, как текучесть кадров, недостаток молодых специалистов.

Низкая активность промышленных предприятий России на рынке, а также неэффективные схемы управления персоналом являются одновременно причиной, следствием и индикатором неудовлетворительного состояния российской экономики. В этой связи актуализируются задачи управления позиционированием субъектов экономической деятельности на крупных промышленных предприятиях, развития механизмов их вхождения в мировое экономическое пространство, удержания и укрепления позиций на соответствующем сегменте рынка, повышения результативности их деятельности.

В условиях свободных рыночных отношений развитие отечественной промышленности и повышение эффективности производства предполагают наиболее полное использование имеющихся на действующих предприятиях ограниченных экономических ресурсов, каковыми и являются трудовые ресурсы. Одним из важнейших показателей использования производственных ресурсов, регламентирующих не только содержание основной деятельности персонала на предприятии, но и ее эффективность, служит организация труда, определяющая занятость работников, продуктивность труда и качество жизни, что требует наиболее полного рассмотрения существующих проблем оценки эффективного использования трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала на промышленных предприятиях с позиций организационно-экономических требований с учетом выявления отсутствия адекватных условиям российской экономики теории и методов управления трудовым потенциалом на территориально значимых предприятиях, в том числе промышленных.

Степень разработанности проблемы. Востребованность разработки означенной проблематики привлекает к ней многих ученых в течение ряда лет. Вопросы теории управления экономическими системами, теоретико-методические основы формирования процесса управления организацией, проблемы эффективности и качества управления организацией получили достаточно широкое отражение в научных трудах многих отечественных и зарубежных ученых-экономистов.

Однако необходимо отметить недостаточность внимания, уделяемого проблемам управления персоналом именно крупных промышленных предприятий. В последние годы основное количество исследований посвящалось вопросам становления малого и среднего бизнеса. Ошибочность такого подхода и дало свой отрицательный результат, нашедший отражение в современных проблемах развития крупных промышленных предприятий.

Развитие теории управления в рамках избранной темы исследования изложено в трудах В. Арканова, М. Альберта, В. Безрукова, А. Васильева, О. Виханского, В. Гальперина, П. Дойля, Н. Кондратьева, Э. Короткова, Г. Кунца, М. Мескона, В. Наймушина, Г. Саймона, Д. Смитбурга, Л. Задорожной, В. Томпсона, А. Файоля, Ф. Хедоури, М. Чернышева.

В плане разработки инструментария управленческой деятельности и построения формальных описаний автор опирался на работы А. Баженюка, М. Боровской, О. Германовой, Л. Заде, С. Коровина, С. Крюкова, Н. Лябаха, Л. Матвеевой, А. Мелихова, Л. Ниворожкиной, С. Светунькова и др.

Теоретические концепции развития промышленных предприятий в условиях рыночной трансформации обоснованы О. Белокрыловой, В. Белоусовым, Н. Кетовой, Ю. Колесниковым, Д. Львовым, О. Мамедовым, В. Овчинниковым, Е. Петровой, С. Шагинян.

Проблемы управления человеческим потенциалом, а также анализ состояния современного рынка труда разрабатывались Е. Бортник, В. Джухой, А. Вороновым, И. Шевченко.

Вопросам методологии и методики исследования качества трудовых ресурсов посвящены работы Б. Бреева, В. Буланова, В. Гимпельсона, Л. Дробышевской, Т. Костенко, А. Нанавян, В. Кабалиной, С. Кларка, Р. Капелюшникова, А. Кашепова, А. Котлера, К. Сабирьяновой, С. Трунина, Л. Чижовой, А. Шухмина.

В настоящей работе анализируются также различные подходы, механизмы и методы, изложенные в работах Л. Андреевой, В. Баумгертнера, И. Красовской, Е. Песоцкой, В. Томилова, А. Уварова и др.

Вместе с тем специфика исследуемого вопроса не позволяет применять накопленный научный потенциал эффективно. Кроме того, для практической реализации существующих научных идей требуется высокая степень формализации процедур принятия решений.

Также необходимо отметить, что, несмотря на значительное количество публикаций по исследуемой проблеме, в настоящее время отсутствует целостная концепция управления экономической системой предприятия, основанная на эффективном формировании и использовании трудового потенциала в управлении производственными процессами, что определило актуальность и выбор темы диссертационного исследования, позволило сформировать цели и задачи.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия для обеспечения эффективного, конкурентоспособного функционирования хозяйствующего субъекта.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1) Уточнить категориальный аппарат исследования, включая термины: «инновативность», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «жизненный цикл специалиста», «сценарии развития промышленного предприятия» в контексте данного исследования.

2) Выявить роль и место качества трудовых ресурсов на крупном промышленном предприятии, их влияние на устойчивое повышение его конкурентоспособности.

3) Сформулировать стратегию системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в процессе повышения эффективности его экономической деятельности.

4) Создать методику мониторинга трудового потенциала промышленного объекта.

5) Разработать элементы организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами предприятия.

6) Апробовать разработанные подходы и методы в практику деятельности предприятий и учебный процесс.

7) Проанализировать состояние и динамику трудовых ресурсов промышленных предприятий (на примере ОАО «Роствертол»).

Объект исследования – трудовые ресурсы крупного промышленного предприятия как базовая составляющая потенциала развития хозяйствующего субъекта.

Предмет исследования – методология мониторинга, алгоритмы анализа и управления трудовым потенциалом крупных промышленных предприятий, процедуры поддержки принятия решений, механизмы сбора и анализа информации. В содержательном плане исследуемые вопросы отражают сущность следующих пунктов паспортов, заявленной специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством. По специализации «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)»:

15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

15.17. Теоретические и методологические основы мониторинга развития экономических систем народного хозяйства.

По специализации «Экономика труда»:

8.5. Человеческий капитал как общественное богатство, его структура и роль в современной экономике; человеческое развитие, его цели, условия и методы измерения.

8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились концептуальные подходы и положения современного менеджмента, основные экономические теории, изложенные в трудах исследователей по проблемам трансформации рыночной экономики, управления трудовыми ресурсами и рынком труда на крупных промышленных предприятиях. В основу диссертации положены фундаментальные представления и выводы, обоснованные в научных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления в социальных и экономических системах, принципах функционирования и развития организаций как объектов управления (в том числе в сфере управления персоналом). В рамках авторской концепции использованы положения об экономических отношениях, возникающих в процессе развития народного хозяйства; методах, механизмах, инструментах и технологиях функционирования экономических систем и институциональных преобразований в условиях рыночной экономики с учетом тенденций глобализации экономических процессов в отраслях промышленности.

Информационно-эмпирической базой исследования служили материалы первичной отчетности министерства экономики Ростовской области (РО), официальных данных статистических сборников Федеральной службы государственной статистики по Ростовской области, факты, приведенные в научной литературе и периодической печати, всемирной сети Интернет.

При разработке отдельных аспектов работы и решении практических задач использованы статистические данные о деятельности крупных предприятий (в том числе ОАО «Роствертол»), материалы гранта Министерства науки и образования РФ «Интеграция молодежи в отношения труда и занятости», а также результаты авторского обследования.

Инструментарно-методический аппарат исследования. Поставленные в работе задачи решались автором на основе применения в рамках общего системно-функционального подхода к исследованию проблемы монографического, сравнительного, графическо-аналитического, экономико-математического и статистико-экономического методов.

Построение формализованных описаний опирается на основные положения теорий менеджмента, экспертного анализа, математической статистики.

Нормативно-правовую базу работы составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, РО, Указы Президента РФ, постановления Правительств РФ и РО, Устав ОАО «Роствертол».

Концепция диссертационной работы базируется на выделении трудового потенциала промышленного предприятия как приоритетного фактора, обеспечивающего инновативность жизненного цикла, качество выпускаемой продукции, интенсивный характер развития предприятия. Выявление имеющегося у российских предприятий нереализованного управленческого (структурно-функционального, административного, экспертно-аналитического) потенциала, выступающего одним из факторов конкурентоспособности фирмы и реализация указанных мер даст синергетический эффект, обеспечивающий успешное позиционирование предприятия на современном региональном рынке.

Основные положения, выносимые на защиту. По специализации «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)»:

1. Разработка системы мониторинга, анализа и управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия начинается с анализа структуры производства, проверки правильности выбранной стратегии развития, путей совершенствования системы управления территориально значимых предприятий. В этой связи необходимо совершенствование и/или уточнение миссии и структуры целей предприятия. Для достижения поставленных выше целей необходимо агрегировать результаты исследований по следующим направлениям: разработка системы мер повышения устойчивости функционирования предприятия; внедрение маркетингового подхода в новых, рыночных условиях хозяйствования; применение SWOT-анализа для выяснения угроз и возможностей со стороны внешней среды организации и выявления слабых и сильных особенностей внутренней среды, с целью совершенствования процесса управления крупным промышленным предприятием.

2. В условиях изменения российской экономики возник ряд проблем адаптации существующего трудового потенциала в рыночные отношения, особенно остро стоит эта проблема перед крупными промышленными предприятиями. Причем эти проблемы стали появляться как на микро-, так и на мезо- и макроуровне, что определяет приоритет разработки системы мониторинга состояния и динамики трудовых отношений на крупных промышленных предприятиях; моделирования изменения трудового статуса работников предприятия; организации процессов обучения, аттестации, переподготовки кадров и повышения квалификации; построения системы по взаимодействию предприятий с территориальной администрацией, службой занятости населения региона и общественными организациями.

3. Разработка сценариев развития является обязательным условием для формирования адекватной хозяйственной политики предприятия, умение рассчитывать и использовать их в своей деятельности повышает вероятность его успешного функционирования. Внедрение способа и инструментов математического описания процедуры анализа и синтеза сценариев развития предприятия, в том числе, его трудового потенциала, повышает вероятность долгосрочного роста конкурентоспособности крупного промышленного предприятия. Существует необходимость обоснования подходов к предсказанию возможных сценариев развития и выработке управляющих воздействий с целью реализации наиболее приемлемого сценария.

4. Сравнительный анализ деятельности крупных предприятий убедительно доказывает, что в настоящее время существует необходимость построения информационной системы управления трудовым потенциалом хозяйствующего субъекта. Необходимо отметить, что данная информационная система позволяет автоматически вести статистику по движению трудового потенциала и информирует заинтересованные стороны. Безусловно, доступ в данную систему должен быть ограничен посредством совокупности признаков дифференциации, например, с учетом особенностей должностных обязанностей сотрудников, их функциональных связей.

По специализации «Экономика труда»:

1. Современный уровень требований (удвоение ВВП, интенсификация деятельности, внедрение инноваций), предъявляемый к различным субъектам хозяйствования, требует применения инновационных технологий управления трудовым потенциалом предприятия. Создание механизма и соответствующего математического аппарата, обеспечит целенаправленное (целесообразное по условиям эффективного развития страны, региона) управление изменением трудового статуса персонала крупного промышленного предприятия

2. Несовершенство существующих методов оценки деятельности персонала и подходов к подбору, аттестации и адаптации молодых специалистов приводит к неэффективной работе службы управления персоналом. Недостатки в многочисленных формализованных подходах и методах, возникшая необходимость разработки соответствующего методологического материала и инструментария обязывает внедрить основные направления улучшения работы службы управления персоналом.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что на основе анализа и обработки трудов отечественных и зарубежных ученых, а также собственных исследований автора, выявлены основные проблемы управления трудовым статусом хозяйствующего субъекта, разработана система мониторинга управления человеческим потенциалом промышленного предприятия. Теоретические выводы и предложения могут быть использованы при разработке системы мониторинга управления трудовыми ресурсами предприятий в различных сферах экономической деятельности.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности применения основных методологических и методических выводов, инструментария для теоретического анализа и оценки качества трудовых ресурсов предприятия, и эффективного управления ими. Разработанные методики и инструментарий доведены до практической реализации в виде программного обеспечения, используемого при обработке и анализе информации на внутрифирменном рынке труда предприятия (ОАО «Роствертол»). Также, некоторые результаты исследования в рамках гранта Министерства науки и образования РФ были использованы в качестве доказательной базы основных положений диссертации, что наглядно иллюстрируют примеры успешного использования основных положений работы при решении ряда задач, что подтверждается прилагаемыми актами о внедрении. Предложения и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение при чтении автором курсов «Экономика отрасли», «Основы менеджмента» и «Управление персоналом».

Научная новизна диссертационного исследования по специализации «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность)»: заключается в следующем:

1.Развита теория организационного управления на основе уточнения категориального аппарата исследования, соотношения известных подходов к управлению персоналом крупных промышленных предприятий. Проанализированы методы оценки эффективности работы персонала предприятия, основанные на использовании теории экспертных оценок, данных о деятельности организации, и позволяющие оперативно воздействовать на внутреннюю и внешнюю политику предприятия, обеспечивая ее конкурентоспособность и эффективное развитие.

2. Предложен механизм анализа и синтеза сценариев развития предприятия, определяемый как важный составляющий элемент системы функционирования субъекта хозяйственной деятельности и позволяющий спрогнозировать состояние объекта в будущем.

3.Разработан метод функционирования системы информационного обеспечения, включающий принципы информатизации системы управления предприятием, что обеспечило повышение эффективности работы службы управления персонала.

4. Уточнена миссия, структура целей в рамках совершенствования системы управления крупным промышленным предприятием; проведен анализ, позволивший выявить слабые и сильные аспекты внутренней среды, угрозы и возможности предприятия; по проведенному исследованию были сделаны выводы и предложены направления улучшения и совершенствования стратегии развития и функционирования предприятия.

По специализации «Экономика труда»:

1. Разработана система мониторинга трудового потенциала крупного промышленного предприятия, позволяющая автоматически вести статистику по движению трудового потенциала и информирующая заинтересованные стороны о движении рабочей силы на внутрифирменном рынке труда. Суть такой разработки состоит в появлении инновационной технологии управления трудовым потенциалом; создании механизмов анализа и синтеза сценариев; внедрении информационной системы управления на предприятии.

2. Предложен механизм инновационного управления в сфере формирования трудовых ресурсов на микроуровне; в его развитие сформирован инструментарий исследования, включающий: механизм управления изменением состояния трудового потенциала; алгоритм управления; система мониторинга управления трудовым потенциалом крупного промышленного предприятия.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на семинарах кафедры «Экономической кибернетики» ЮФУ, на Международной научно-практической конференции в г. Сочи, 2006 г., посвященной проблеме инновационного фактора национальной и региональной конкурентоспособности России, на Международной научно-практической интернет-конференции ЮФУ, 2006 г. «Россия в глобализирующейся мировой экономике», Международной научно-практической конференции в г. Сочи, «Актуальные проблемы социально-экономического развития России», интернет-конференции в ЮФУ, 2007 г. «Инновационная деятельность в условиях глобализации экономики». Основные положения исследования опубликованы в 8 работах, из них лично автора 5, общим объемом 2,45 п.л., в том числе 2,05 авторского текста.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, содержащих 10 параграфов, заключения, библиографического списка включающего 192 наименования. Работа проиллюстрирована 12 рисунками, 6 таблицами и приложением.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ

1. В работе обоснован тезис о том, что трансформация российской экономики, условия конкурентоспособного вхождения России в мировое экономическое сообщество актуализируют проблему управления трудовыми ресурсами на всех уровнях управления российской экономикой: макро-, мезо-, микро уровнях.

Наряду с материальными, финансовыми, инновационными ресурсами, важнейшим для развития предприятия является его трудовой потенциал. В отличие от перечисленных ресурсов, его особенности заключаются в следующих чертах: подвижность; относительная принадлежность (по трудовому договору); активность товара (рабочей силы).

Микроуровень экономики – в данном случае предприятия не отличается однородностью, поэтому следует провести классификацию предприятий и для каждой из выделенных групп сформировать адекватную внутреннему состоянию и внешней среде кадровую политику. В первом приближении выделяют три типа предприятий: градообразующие, территориально значимые и малозначимые, но многочисленные предприятия. Следует учесть, что тип меняется в зависимости от региона страны и от города, в котором оно находится. Например, в таких крупных городах, как Москва, С-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Ростов-на-Дону не может быть представлен первый тип – градообразующий. Таким мегаполисам присуще наличие нескольких территориально значимых и множество малозначимых предприятий. Но большинство провинциальных городов, районных центров, как раз держатся именно на одном, градообразующем предприятии. Как правило, на таком предприятии занято до 85% населения территориальной единицы. Примером могут выступать: г. Всеволожск Ленинградской области – на заводе Ford работают 80% населения города, г. Бронницы Московской области – Бронницкий ювелирный завод, на нем занято 70% населения.

В настоящей работе исследуются предприятия второго типа (территориально значимые). Они наиболее важны для крупных населенных пунктов.

В настоящее время вопрос взаимозависимости экономических показателей хозяйствующего субъекта и состояния его трудовых ресурсов в научной литературе наиболее полно рассмотрены для мезоуровня.

Основные методические конструкции данного исследования легко адаптируются для исследуемого в настоящей работе класса хозяйствующих субъектов – крупных промышленных предприятий. В качестве иллюстрации к этому рассмотрим, так называемый, порочный круг – «круг отсталости» по Б. Кналлу (рисунок 1). На рисунке уже дана авторская интерпретация, согласно которой «экономика региона» заменена «экономической эффективностью предприятия», а «состояние трудовых ресурсов региона» - на «состояние трудовых ресурсов предприятия».

Рисунок 1 - «Круг отсталости» по Б. Кналлу, адаптированный к логике развития крупного промышленного предприятия

Эта цепочка причин и следствий отражает взаимное состояние качества трудовых ресурсов и эффективности крупного предприятия. Отсталость предприятия не позволяет ему готовить и привлекать к производству высококвалифицированные кадры, что ведет к низкой производительности труда и усиливает тенденции регресса предприятия.

Решение проблемы управления предлагается осуществлять комплексом мер, одной из таких может быть компенсация внешних воздействий (появление конкурентов на рынке, снижение спроса на выпускаемую продукцию и пр.) Компенсирующие меры представляют собой процедуры обучения и переквалификации специалистов, повышения качества продукции, нахождение и освоение новых сегментов рынка, совершенствование структуры управления предприятием.

2. Предложен механизм и соответствующий математический аппарат, обеспечивающий целенаправленное (целесообразное по условиям эффективного развития страны, региона, собственно предприятия) управление изменением состоянием трудового потенциала предприятия.

Алгоритм предлагаемого подхода следующий:

1. Создается комиссия экспертов: первоначальный состав назначается стратегическим менеджментом предприятия, и включает представителей производства, отдела кадров и приглашенных специалистов (представителей региона и науки). Механизм формирования окончательного состава комиссии включает несколько циклов взаимодействия, призванных обеспечить полноту представления проблем и согласованность работы экспертов. Например, кадровики предприятия нуждаются в юристах и математиках, последние в статистике по региону (приглашается соответствующий специалист) и т.д.

2. Комиссией выделяются группы специалистов, критические для развития предприятия. Это менеджеры различных уровней, инженеры-разработчики инноваций, специалисты производства и т.д.

3. Для указанной проблемной группы специалистов (например, менеджмента среднего звена управления предприятием), сформированной комиссией экспертов, определяется совокупность информативных признаков, адекватно характеризующих состояние этой группы (например, х1 – пол, х2 – возраст, х3 – опыт работы по специальности, х4 – образование и пр.).

В терминологии методов математического моделирования исследуемая группа респондентов задается совокупностью векторов:

Хi = (х1i, х2i,… хni), (1)

где i- номер наблюдения (номер респондента), i = 1, …, m. Здесь m - объем выборки, n – количество учитываемых факторов.

Соотношение (1) определяет, так называемое, признаковое пространство исследования.

4. Методами теории распознавания образов обучающая последовательность данных разбивается на совокупность однородных кластеров, соответствующих уровню развития индивида: удовлетворяющий требованиям инновационного развития предприятия, требующий корректировки в соответствии с этими требованиями, не удовлетворяющий. Далее рассчитываются:

- «мощность» каждого класса – процентное (или долевое) отношение к общей совокупности, отражающее количество индивидов в каждом классе:

W = (wз, wб, wн), (2)

- степень связности элементов каждой группы,

- «расстояние» между исследуемыми подгруппами.

5. Разрабатывается модельное представление «возможного будущего» исследуемой группы специалистов, в которое они должны перейти по истечению заданного срока и на основе использования различных управляющих воздействий (поощрения членов первой подгруппы, соответствующей установленным требованиям, обучения членов второй подгруппы, увольнения или перевода в иное качество членов третьей подгруппы). «Будущее» рассчитывается из потребностей экономического развития и поставленных перед предприятием социально-экономических задач. Аналитически перспектива задается вектором:

V = (vз, vб, vн). (3)

Перевод текущего состояния трудовых ресурсов предприятия (2) в желаемое (3) осуществляется системой мер: u1 – изменение мер финансовой поддержки и иных мер стимулирования, u2 – обучение и переобучение кадров, u3 – создание новых рабочих мест и т.д.

6. Синтезируются модели, описывающие динамику изменения состояния статуса респондентов:

- аналитические, отражающие отдельные частные зависимости между переменными, влияющими на рассматриваемые показатели развития трудовых ресурсов предприятия;

- нейро-нечеткая модель принятия решений, основанная на многорядной сети нейронов.

Таким образом, предлагаемый подход к моделированию процедуры принятия решений в сложных социально-экономических системах, каковыми являются крупные промышленные предприятия, интегрирует имеющиеся научные и практические результаты в сфере построения аналитических зависимостей экономических процессов и достижений в сфере построения систем искусственного разума.

3. Разработана система мониторинга управления трудовым потенциалом промышленного предприятия, предложена концептуальная модель выработки сценариев стратегического развития, обоснованы изменения в системе управления крупного промышленного предприятия, а также намечены пути совершенствования информационной системы управления персоналом.

Под мониторингом кадрового потенциала предприятия понимается:

- детальное описание психологического портрета сотрудника;

- выявление личностных особенностей сотрудника и стиля взаимодействия с коллегами;

- оценка соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым задачам).

В работе предложено выделить две фазы мониторинга состояния трудового потенциала крупного промышленного предприятия (рисунок 2):

1. Индикативная. К индикаторам данной фазы мониторинга относят легко и быстро измеряемые показатели: текучесть кадров, образовательный уровень, количество поданных и внедренных изобретений, рационализаторских предложений, количество конфликтов и т.п.

2. Репрезентативная. Показателями данной фазы являются: состояние и динамика изменений трудового потенциала, индекс инновативной способности, интегральный показатель конкурентоспособности трудового потенциала хозяйствующего субъекта (данный показатель может рассматриваться в двух аспектах – профессиональном и управленческом).

В связи с этим появляется необходимость построения некой схемы управления трудовым потенциалом хозяйствующего субъекта. Новизна такой схемы состоит в следующем:

- появление инновационной технологии управления трудовым потенциалом;

- создание механизмов анализа и синтеза сценариев;

- внедрение информационной системы управления на предприятии.

Также, необходимо отметить, что данная информационная система позволяет автоматически вести статистику по движению трудового потенциала и информирует заинтересованные стороны. Безусловно, доступ в данную систему должен быть дифференцирован. Одним из признаков дифференцации может выступать уровень иерархии в организационной структуре предприятия. Так, высший уровень управления (топ-менеджмент) может иметь максимальный доступ к информации, тогда, как интересующиеся из вне (не сотрудники данной организации) получат дозированный минимум.

 Алгоритм мониторинга состояния трудового потенциала крупного-1

Рисунок 2 - Алгоритм мониторинга состояния трудового потенциала крупного промышленного предприятия.1

4. Предложен способ и инструменты математического описания процедуры анализа и синтеза сценариев развития крупного промышленного предприятия. Задача состоит в обосновании подходов к предсказанию возможных сценариев развития предприятия и выработке управляющих воздействий с целью реализации наиболее приемлемого сценария.

Предлагаемый алгоритм анализа сценариев развития крупного промышленного предприятия:

1. Формируется перечень факторов Х, характеризирующих состояние предприятия и окружающей среды:

Х=(х1, х2, …, хn). (1)

В качестве факторов могут выступать: х1 – уровень новационности продукции предприятия; х2 – инвестиционный климат территории; х3 – качество выпускаемой продукции; х4 – конкурентное окружение; х5 – образовательный уровень сотрудников; х6 – профессионализм сотрудников; х7 – характер занятости населения территории и т.д.

Для различения значений признаков в различные моменты времени целесообразно ввести дополнительные индексы. Например: хiT – текущее значение фактора, хiП – прогнозируемое значение.

2. Синтезируется набор сценариев Sk, k = 1, 2, …, К. Механизмы получения сценариев рассмотрены ниже. Вариантами сценариев, например, могут быть: пессимистический (требующий мер по сохранению предприятия или безопасного прекращения деятельности), оптимистический (предполагающий устойчивый рост развития и высокую конкурентоспособность), промежуточный (не вызывающий беспокойства банкротства, но требующий усиления конкурентоспособности предприятия).

3. Выявляются структуры (перечень и связи) и параметры (значения) факторов Nj, определяющих (с той или иной степенью достоверности) выбранные сценарии Sk. К таковым параметрам можно отнести: «доля государственного капитала меньше 50%», «доля государственного капитала больше 50%»; вступление (или отказ от вступления) в ВТО; изменение расстановки экономических, политических и иных сил.

4. Устанавливаются соотношения между множествами Sk и Nj:

Sk = f (Nj). (2)

5. Осуществляется классификация совокупностей факторов Nj на пассивные (эволюционно развивающиеся и /или случайные, непредсказуемые возмущения) Njn, активные (управляемые) Nja, и ограниченно управляемые Njo:

Nj=Njn U Nja U Njo. (3)

Качество факторов, определяемых как «управляемые», означает их способность изменяться под влиянием субъективного мнения органов управления предприятием: создание нового продукта, обучение специалистов, формирование структуры управления на предприятии, внедрение маркетингового подхода и пр.

«Ограниченно управляемые» факторы имеют пределы изменений и/или коррелированны с иными факторами, что ограничивает их управляющие возможности. Как правило, это факторы региональной среды (на которой находится исследуемое нами «территориально значимое предприятие»), а также лоббирование интересов отрасли и предприятия в органах государственной власти.

6. Расчет условий реализующих желаемый сценарий S*k, осуществляется на основе соотношения:

Nj* = f-1(S*K). (4)

Если рассчитанные по (4) значения факторов Nj* не достижимы, то возникает необходимость нахождения набора факторов Nj, из множества достижимых М, ближайшего к желаемому Nj*. Эта процедура выполняется на следующем этапе.

7. Выбор субоптимального решения можно осуществить на основе минимизации специально подобранной меры близости.

Nj = arg min d (Nj, Nj*), (5)

Очевидно, что в качестве меры близости использовать традиционные меры Евклида, «таксиста» и др. не будет адекватным. Размерность, важность факторов для различные предприятий, и в различные моменты времени для одного предприятия отличаются друг от друга. Это требует специальной разработки вопроса, выходящей за рамки данного исследования.

5. В исследовании предложены способ и инструменты математического описания процедуры анализа и синтеза сценариев развития крупного промышленного предприятия. Разработанная методика развита и адаптированна для конкретно нашей проблемы: совершенствования системы кадрового обеспечения крупного промышленного предприятия.

Анализируя экономическую литературу и опыт стран в области эволюции экономических систем, можно сказать о существовании двух сценариев развития различных субъектов экономики:

1. «Рыночный» сценарий. Он характеризуется:

- расширением спектра продуктов гражданского назначения, что влечет и повышение возможностей трудовых ресурсов предприятия;

- усиление маркетинговой службы и вовлечение рекламных технологий;

- ориентация на внутренний рынок;

- привлечение частных инвесторов, зачастую иностранных;

- укрепление торгово-промышленных связей с регионами;

- усиленная диверсификация производства.

2. «Государственный» сценарий развития отличает:

- сброс непрофильных активов;

- ориентация на государственные инвестиции и заказы;

- упор на военно-промышленный комплекс страны;

- преимущественный выход на международные рынки;

- зависимость от колебаний курсов мировых валют.

В настоящее время в Российской Федерации можно говорить о «государственном» сценарии развития военно-промышленного комплекса. Учитывая все особенности данного сценария, разработан эталонный пример необходимого работника. По результатам проведенного мониторинга состояния трудовых ресурсов ОАО «Роствертол», было обнаружено некоторое количество «отклонений» от идеального работника предприятия. За идеальные параметры взяты следующие характеристики: возраст, необходимые должности образование и опыт и т.д. Мониторинг трудовых ресурсов показал «утечку» высококвалифицированных специалистов, обученных в системе ОАО «Роствертол», в иные структуры, зачастую заграницу.

По результатам проведенного исследования, предлагаются следующие меры:

1. Заключение долгосрочных договоров с ВУЗами на подготовку кадров. Также необходимо создать базу для развития практических навыков, разработать соответствующую тематику курсовых и дипломных работ, обеспечить руководство над этими проектами сотрудников производства. Таким образом, мы переносим нагрузку по подготовки молодых специалистов на практиков, обладающих прикладными знаниями. Нельзя не упомянуть о таком инструменте мотивирования кадров, как награждение стипендиями, грантами и т.п.

2. Другим способом «закрепления» трудовых ресурсов за конкретным промышленным предприятием является подготовка узконаправленных специальностей, чтобы предупредить «утечку» в другие отрасли или сферы производства.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Система управления персоналом крупного промышленного предприятия обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия.

Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК

  1. Кегеян Н.Н. Анализ информационных систем управления персоналом // Известия ТРТУ. Тематический выпуск «Системный анализ в экономике и управлении». Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. №17 (72). С. 180-183 (0,5 п.л.).

Основные положения и результаты проведенного исследования опубликованы в следующих работах:

  1. Кегеян Н.Н. Персонал – главное достояние организации. // Рубикон. Выпуск 37. Ростов-н/Д.: РГУ, 2005. С. 111-113 (0,36 п.л.).
  2. Кегеян Н.Н., Лябах Н.Н., Нечепуренко А.А. Новационные технологии управления трудовым статусом населения // Инновационный фактор национальной и региональной конкурентоспособности России: Материалы Международной научно-практической конференции. Краснодар: Изд-во КГУ, 2006. С. 305-308 (0,1/0,3 п.л.).
  3. Кегеян Н.Н., Лябах Н.Н. Механизмы анализа и синтеза сценариев развития глобализационных процессов // Россия в глобализирующейся мировой экономике: Материалы Международной научно-практической конференции. Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 2006. С. 669-674 (0,16/0,3 п.л.).
  4. Кегеян Н.Н. Разработка схемы мониторинга трудового потенциала хозяйствующего субъекта // Актуальные проблемы социально-экономического развития России: Материалы Международной научно-практической конференции. Краснодар: Изд-во КГУ, 2007. С. 291-292 (0,1 п.л.).
  5. Кегеян Н.Н. Управление трудовыми ресурсами ОАО «Роствертол»// Отчет по гранту под ред. проф. Лябах Н.Н. Монография «Проблемы молодежного рынка труда». Ростов н/Д: Изд-во Терра Принт, 2006. С. 85-90 (0,35 п.л.).
  6. Кегеян Н.Н. Инновационная деятельность государства в системе управления трудовыми ресурсами // Инновационная деятельность в условиях глобализации экономики: Материалы интернет-конференции. Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2007. С. 236-241 (0,3 п.л.).
  7. Кегеян Н.Н. Поиск путей оптимизации процесса управления персоналом предприятия // Труды аспирантов и соискателей ЮФУ. Том XII. – Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2007. С. 112-114 (0,18 п.л.).

Подписано к печати 09.10.08

Формат 60Х84 1/16. Бумага офсетная.

Офсетная печать. Усл. п.л. - 1,5. Уч.-изд.л.-1,4.

Заказ №____. Тираж 100 экз.

Отпечатано: КМЦ «КОПИЦЕНТР»

344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19, тел. 247-34-88


1 Составлена автором



Pages:   |
|
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.