авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 |

Развитие научно-методического аппарата и разработка практических рекомендаций по адаптации должностных лиц к условиям профессиональной деятельности в целях повышения кадрового потенциала таможенных органов

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

Попова Диана Александровна

РАЗВИТИЕ НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОГО АППАРАТА И РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО АДАПТАЦИИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ К УСЛОВИЯМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ кадрового ПОТЕНЦИАЛА ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

Специальность 08.00.05 – «Экономика и управление
народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности,
в том числе: экономика, организация и управление предприятиями,
отраслями, комплексами – сфера услуг)»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук

Москва

2013

Работа выполнена в рамках п. 1.6.111 «Ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования» паспорта специальности 08.00.05 ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации в Научно-исследовательском центре Государственного казенного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская таможенная академия».

Научный руководитель: ЧЕРНЫШ Анатолий Яковлевич

доктор военных наук, профессор, заслуженный работник высшей школы Российской Федерации

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

КУЗНЕЦОВА Ольга Павловна,

проректор Омского государственного

технического университета по внеучебной

работе и социальным вопросам, заведующая кафедрой «Государственного, муниципального

управления и таможенного дела»

кандидат экономических наук, доцент

СУДОРГИН Николай Иванович,

старший научный сотрудник

Учебно-научного центра

информационных технологий

Российской таможенной академии

Ведущая организация: Государственный университет управления

Защита состоится 26 июня 2013 г. в 12.30 на заседании диссертационного совета Д 310.001.01, созданного на базе Российской таможенной академии, по адресу: 140009, Московская область, г. Люберцы, Комсомольский проспект, д.4, ауд. 233.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской таможенной академии.

Автореферат диссертации разослан 24 мая 2013 г.

Ученый секретарь
диссертационного совета,
кандидат экономических наук, доцент В.Н. Ревин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года1

указывается, что важнейшей составляющей эффективного управления таможенным делом является осуществление политики, направленной на совершенствование кадрового потенциала таможенных органов. Практика убедительно свидетельствует, что его уровень в настоящее время не полностью удовлетворяет потребности Федеральной таможенной службы. Об этом свидетельствует, прежде всего, высокий показатель текучести среди должностных лиц таможенных органов, а также требующий совершенствования уровень подготовки профессиональных кадров.

Все это объективно обусловило выбор объекта и прагматической цели проведенного в диссертации исследования. В качестве объекта исследования принят кадровый потенциал таможенных органов, а цель исследования состоит в повышении кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации.

Проведенные исследования показали, что повышение кадрового потенциала таможенных органов в современных условиях может быть достигнуто по различным направлениям, в том числе, совершенствованием процесса адаптации должностных лиц к профессиональной деятельности. Процессы адаптации характеризуются такими показателями как: текучесть персонала, сохранение научного потенциала, формирование кадрового резерва и другими. В свою очередь текучесть персонала и другие негативные явления в процессах управления персоналом таможенных органов имеют наибольший вес именно на начальном этапе профессиональной деятельности.

Для выявления причин такого состояния объекта в данной работе был проведен анализ процессов адаптации в таможенных органах, рассмотрены мотивы поступления и увольнения со службы, обработаны массивы статистических данных, касающихся управления персоналом, полученные в процессе взаимодействия с кадровыми подразделениями Федеральной таможенной службы. Это позволило выявить ряд проблемных вопросов в системе управления персоналом.

Было установлено, что в существующей кадровой системе активно развиваются такие направления кадровой политики как конкурсный подбор, психологическое тестирование при приеме на работу, аттестация, мотивация, обучение и другие. Однако система адаптации в требуемом таможенной практикой объеме не сформирована. На практике используются лишь отдельные ее элементы, зачастую это только неформальное наставничество при вхождении нового специалиста в коллектив. При этом применяемая ранее официальная система наставничества не используется.

Проведенный в данной работе анализ существующей ситуации, а также потребностей таможенной системы позволил установить то, что в ней имеют место: нехватка численности кадровых подразделений, уход из таможенной системы молодых специалистов, утеря интеллектуального капитала вследствие увольнения опытных должностных лиц, отсутствие хорошо проработанных регламентов и программ адаптации. Все это позволяет судить о недостаточной результативности действующей системы адаптации.

Следовательно, первоочередным направлением повышения кадрового потенциала таможенных органов в настоящее время является совершенствование адаптации должностных лиц к профессиональной деятельности. Поэтому процесс адаптации принят в качестве предмета данного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Опыт показывает, что процесс адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности как важнейший элемент управления должен опираться на обоснованные теоретические положения. Их разработке посвящен ряд научных трудов отечественных и зарубежных ученых. К числу зарубежных ученых следует отнести: Ф.Тейлора2, М.Мескона3, в учебнике которого проанализированы труды Г.Гантта и Ф.Гилбрета, Э.Мейо, А.Маслоу, к отечественным ученым: Ф.Б.Березина4,  Б.Г.Ананьева5, П.С.Кузнецова6 и других. Эти ученые внесли существенный вклад в теорию по адаптации новых специалистов, исследовали сущность, виды и факторы адаптации персонала, ее содержание и возможности применения наставничества.

В настоящее время усилиями таких ученых Российской таможенной академии как: Е.Г. Анисимов7, C.B. Барамзин8, В.М. Крашенинников9, Н.И. Судоргин10, В.Н. Иванов11, В.Б. Кухаренко12, В.В. Макрусев13, В.Т. Тимофеев14 и др. значительное развитие получили общетеоретические вопросы кадровой политики и управления в таможенном деле.

По теме адаптации было разработано несколько диссертационных исследований. К их числу следует отнести, прежде всего, работу Ю.С. Тюлькиной15, Д.Ю. Минкина16, Л.Н. Блохиной17. В целом вышеперечисленные ученые внесли существенный вклад в развитие теоретических положений по адаптации персонала к условиям труда. Однако они не сформировали необходимый научно-методический аппарат, который обеспечивал бы разработку требуемых практических рекомендаций для совершенствования существующей системы адаптации таможенных органов.

Следовательно, в настоящее время имеет место объективное противоречие между требуемым и существующим уровнями научно-методического аппарата адаптации персонала таможенных органов в интересах совершенствования кадровой политики ФТС России и повышения кадрового потенциала. Необходимость его разрешения обусловила общую научную задачу проведенного в диссертации исследования. Она состоит в развитии научно-методического аппарата и разработке на его основе практических рекомендаций по адаптации должностных лиц Федеральной таможенной службы к условиям профессиональной деятельности. Решение указанной общей научной задачи обеспечивается решением следующих частных задач:

  1. Анализ кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации как элемента ресурсного потенциала и выявление особенностей и недостатков существующей системы адаптации персонала, а также ее соответствия кадровой политике Федеральной таможенной службы.
  2. Развитие научно-методического аппарата адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности.
  3. Разработка практических рекомендаций по адаптации персонала таможенных органов и применению инструментов адаптации на практике.
  4. Разработка программ адаптации, применимых в таможенных органах для должностных лиц различного уровня на основе разработанной и теоретически обоснованной классификации видов адаптации в таможенных органах.

Теоретической основой решения общей и частных задач исследования являются научные разработки, положения и выводы отечественных и зарубежных ученых различных научных направлений, таких как: управление человеческими ресурсами, экономическая теория, философия, психология, социология и др.

Методологической базой исследования явились такие методы как: диалектический метод, системный анализ, ретроспективный и исторический анализ, факторный анализ, анкетирование, статистический эксперимент, метод экспертных оценок. Исследование опирается на методологический принцип единства теории и практики.

Информационную базу исследования составили данные, предоставленные Управлением государственной службы и кадров Центрального аппарата Федеральной таможенной службы, данные, публикуемые на официальном сайте ведомства. В ходе подготовки диссертации использованы результаты авторских исследований (диссертации, авторефераты, монографии, научные статьи, учебники и др.), международные и российские нормативно-правовые акты, материалы научно-практических конференций, публикации в учебных и периодических изданиях, интернет-ресурсы, зарубежные источники в авторском переводе.

Эмпирическую основу исследования составили данные Федеральной таможенной службы Российской Федерации о современном состоянии управления персоналом таможенных органов, данные таможенной статистики, официальная информация Росстата. Эмпирические исследования проводились среди должностных лиц таможенных органов.

Новые научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Выводы из результатов анализа адаптации должностных лиц таможенных органов Российской Федерации к условиям профессиональной деятельности. Полученная система выводов позволила сформировать главный вывод – адаптация должностных лиц таможенных органов к профессиональной деятельности нуждается в значительном развитии на основе усовершенствованного научно-методического аппарата, так как существующий уровень этого аппарата не обеспечивает развития процессов адаптации для повышения кадрового потенциала таможенной службы. Именно комплексная и всесторонняя оценка, лежащая в основе сформулированных выводов, отличает их от ранее полученных результатов в других исследованиях.

2. Усовершенствованный научно-методический аппарат адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности, включающий:

уточненное определение понятия «адаптации должностного лица таможенного органа к условиям профессиональной деятельности», которое может быть использовано в учебном процессе и практике управления персоналом таможенных органов;

тенденции в развитии процессов адаптации в таможенных органах, выявленные в ходе статистического эксперимента и анализа его результатов;

обоснованную классификацию видов адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности, отличающуюся комплексным подходом к учету факторов, влияющих на адаптацию;

теоретически обоснованную классификацию участников адаптации, отличающуюся тем, что в ней определена роль и место лиц, участвующих в адаптации, влияющую в дальнейшем на уровень экономического эффекта;

особенности формирования адаптационных навыков в процессе профессионального образования, в первую очередь, в Российской таможенной академии;

факторы и принципы адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности, разработанные для целей повышения кадрового потенциала посредством совершенствования кадровой работы Федеральной таможенной службы;

теоретическое обоснование методики экономической оценки адаптации в процессе управления кадрами таможенных органов Российской Федерации.

3. Практические рекомендации по управлению процессом адаптации должностных лиц таможенных органов к профессиональной деятельности.

Эти рекомендации включают:

расширенный и конкретизированный перечень инструментов адаптации для использования в работе кадровых подразделений и рекомендации по их использованию;

разработанную для целей совершенствования взаимодействия таможенных органов и Российской таможенной академии примерную учебную программу, направленную на развитие адаптационных навыков на этапе учебы;

способы оценки результативности системы адаптации или отдельных ее элементов, позволяющие формировать необходимую отчетность для руководства, а также корректировать используемые программы в целях совершенствования процессов адаптации, как в конкретном таможенном органе, так и обмениваясь опытом с коллегами в рамках всей таможенной службы.

4. Обоснованные программы адаптации должностных лиц таможенных органов разного уровня, созданные для целей использования непосредственно в работе кадровых специалистов и руководителей подразделений. Эти программы позволяют внедрять или совершенствовать процессы адаптации, приспосабливая их к особенностям ситуации внутри коллектива таможенного органа, индивидуального подхода к каждому конкретному должностному лицу.

Научная новизна результатов, выносимых на защиту, состоит в том, что они учитывают особенности профессиональной деятельности в таможенных органах, специфику профессионального образования в данной сфере, условия и факторы, влияющие на адаптацию. Полученные научные результаты отличаются также системным подходом к совершенствованию процессов адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности.

Апробация и реализация результатов исследования велись по нескольким направлениям:

  1. Основные положения диссертационной работы докладывались на международных и всероссийских научно-практических конференциях, посвященных обмену опытом в сфере управления персоналом, обсуждению вопросов управления в таможенном деле, развитию экономической и управленческой науки.
  2. Результаты исследований реализованы в двух научно-исследовательских работах Российской таможенной академии.

Обоснованность полученных результатов обеспечивается полнотой учета факторов, влияющих на результативность процесса адаптации и корректностью принятых ограничений и допущений, связанных с субъективностью в рассмотрении вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами.

Достоверность результатов исследования подтверждается согласованностью полученных на их основе выводов с практикой управления персоналом таможенных органов, а также положительными отзывами на внедрение результатов исследований в научную работу и учебный процесс Российской таможенной академии.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в развитии научно-методического аппарата адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности. Полученные научные результаты обеспечивают дальнейшее развитие теории в сфере управления кадрами таможенной службы, и, следовательно, повышение кадрового потенциала как элемента ресурсного потенциала Федеральной таможенной службы.

Практическая ценность сформулированных научных положений заключается в возможности использования их:

как основы для внедрения разработанных программ адаптации во всех таможенных органах;

с целью применения их в учебном процессе в Российской таможенной академии и других образовательных учреждениях, занимающихся обучением специальности «Таможенное дело».

Публикации. По теме диссертации имеется 12 публикаций научных статей (из них 3 находятся в издании) общим объемом 3,07 п.л. (из них 0,66 п.л. – в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК России).

Объем диссертации. Основной текст диссертации изложен на 179 страницах, содержит 25 рисунков, 19 таблиц, 7 приложений на 14 страницах.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Диссертация содержит введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Во введении обоснована актуальность и степень разработанности темы, определены цель и задачи исследования, его объект и предмет, показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе проведен анализ кадрового потенциала таможенных органов как элемента ресурсного потенциала, выявлено влияние адаптационных процессов на повышение кадрового потенциала таможенных органов. Результаты анализа показали наличие проблемных зон, нуждающихся в совершенствовании. Изучение существующего научно-методического аппарата адаптации позволило судить о наличии противоречий в науке и практике таможенных органов. Выводы из результатов анализа адаптации должностных лиц таможенных органов к профессиональной деятельности составляют основу первого выносимого на защиту результата исследования.

Вторая глава посвящена развитию научно-методического аппарата для разработки на его основе практических рекомендаций по адаптации. Данный аппарат содержит: обоснованное определение понятия «адаптации должностного лица таможенного органа к условиям профессиональной деятельности»; выявленные тенденции в развитии адаптации; систематизированную классификацию видов адаптации в таможенных органах; классификацию целей адаптации; выявленные объективные и субъективные факторы, влияющие на этот процесс. В работе обосновано применение в таможенных органах инструментов адаптации. Кроме того, сформулированы основные принципы адаптации должностных лиц к условиям профессиональной деятельности. Приведенная обоснованная классификация участников адаптации положена в основу методики экономической оценки адаптации. Эти положения научно-методического аппарата составляют основу второго выносимого на защиту результата исследований.

В третьей главе изложены практические рекомендации по адаптации должностных лиц таможенных органов к профессиональной деятельности. Они включают предложения по составу и полномочиям участников процесса адаптации, применению инструментов на различных ее этапах и других положений усовершенствованного научно-методического аппарата. Эти рекомендации составляют основу третьего выносимого на защиту результата исследований.

Помимо этого, в третьей главе предложены программы адаптации молодых специалистов, должностных лиц с опытом и руководителей различного уровня, готовые к применению в работе кадровых подразделений с учетом индивидуального плана каждого адаптируемого. Даны рекомендации по оценке результативности прохождения должностным лицом этого плана. Программы адаптации представляют собой четвертый научный результат.

В заключении обобщены полученные в ходе исследований результаты и намечены направления дальнейших исследований.

В приложении приведены: методика диагностики адаптации, использованная в статистическом эксперименте, массивы данных эксперимента, Кодекс чести таможенника, пример профессиограммы, пример бланка обратной связи в процессе адаптации.

В целом изложенные научные результаты получены в результате реализации структурно-логической схемы исследования, приведенной на рисунке 1.

III. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Первый научный результат составляют выводы из результатов анализа адаптации должностных лиц таможенных органов Российской Федерации к профессиональной деятельности.

Первый вывод заключается в том, что наиболее важным направлением повышения кадрового потенциала является совершенствование системы адаптации должностных лиц к новым профессиональным условиям. Это связано с тем, что успешная адаптация может нивелировать ошибки процесса подбора нового специалиста или ускорить процесс его выхода на необходимые показатели труда.

Второй вывод показывает, что в данной работе была выявлена потребность таможенных органов в совершенствовании процессов адаптации как способа повышения кадрового потенциала таможенных органов. Это объясняется наличием негативных явлений в процессах адаптации, вызванные отсутствием практических рекомендаций по их совершенствованию.

Третий вывод заключается в том, что до настоящего времени не удалось сформировать целостный научно-методический аппарат адаптации и разработать на его основе практические рекомендации в целях повышения кадрового потенциала таможенных органов.

 Структурно-логическая схема исследования Кадровый потенциал-0

Рис. 1. Структурно-логическая схема исследования

Кадровый потенциал является важнейшей частью системы управления в таможенном деле Российской Федерации. Адаптация к профессиональным условиям в таможенных органах напрямую связана с его повышением, так как основы этого процесса закладываются с первого дня работы в Федеральной таможенной службе. На рисунке 2 показано влияние процессов адаптации на принятие должностными лицами решения о продолжении профессиональной деятельности в Федеральной таможенной службе.

 Место адаптации в профессиональной карьере в таможенных органах -1

Рис. 2. Место адаптации в профессиональной карьере в таможенных органах

Качественный состав принятого на службу в таможенные органы РФ персонала по состоянию на 1 января 2012 года18 показывает, что около 10% всех принятых имеют третью и четвертую категорию профессионально-психологической пригодности (обладают низкими адаптивными способностями). Около 30% всех принятых специалистов не проходили психологический отбор. В то же время, больше половины всего персонала составляют специалисты со второй категорией, которая напрямую указывает на необходимость оказания помощи в адаптации, несмотря на соответствие занимаемой должности.

В настоящее время среди основных направлений деятельности кадровых подразделений таможенных органов отсутствуют вопросы управления адаптацией. В практике используются лишь психологические методы в процессе отбора кадров, результаты которых не являются решающими. Вместе с тем институт наставничества в таможенных органах был упразднен одновременно с утратой юридической силы Приказа ГТК от 27 июня 1995 г. № 416 «О наставничестве в таможенных органах Российской Федерации»19. Все это обуславливает важность управления адаптацией как эффективной кадровой технологией.

Проведенный анализ показал наличие существенных недостатков в практике управления адаптацией и отсутствие системности в этом вопросе. Для разработки практических рекомендаций был проанализирован существующий научно-методический аппарат. В результате этого анализа было выявлено противоречие в науке, суть которого заключается в том, что существующий научно-методический аппарат не позволяет выработать необходимые практические рекомендации и нуждается в незамедлительном развитии.

Второй научный результат исследования представляет собой усовершенствованный научно-методический аппарат. Его положения включают: обоснованное определение адаптации в таможенных органах; выявленные тенденции в развитии процессов адаптации; факторы адаптации; теоретически обоснованные классификации видов, целей и участников адаптации; систематизация основных этапов адаптации и соответствующие инструменты и условия; принципы адаптации и методику экономической оценки этого процесса.

Понятие адаптации в таможенных органах составляет основу усовершенствованного научно-методического аппарата. Оно было определено как процесс приспособления должностного лица к условиям профессиональной деятельности, направленный на максимальное раскрытие его потенциала.

Проведенный статистический эксперимент позволил выявить ряд тенденций в развитии адаптации, которые являются следующим теоретическим положением. Среди положительных тенденций, например, развитие новых форм взаимодействия таможенных органов и Российской таможенной академии, заинтересованность руководства ФТС России в совершенствовании кадровой политики на стратегическом уровне и другие. Негативные тенденции, в первую очередь, связаны с тем, что вопрос о необходимости совершенствования адаптации периодически обсуждается представителями таможенных органов, однако до сих пор эти процедуры не регламентированы.

Для целей управления адаптацией необходимым является учет следующего положения научно-методического аппарата, включающего выявленные факторы, влияющие на адаптацию должностных лиц таможенных органов. Учитывая тесную связь предмета данного исследования с психологической наукой, были выделены объективные и субъективные факторы, приведенные на рисунке 3.

Объективные факторы

Субъективные факторы

Результаты подбора и расстановки кадров

Патриотизм

Специфика таможенного органа

Личностные качества нового

должностного лица

Уровень должности нового специалиста

Мотивация нового должностного лица

Уровень образования и опыта

Социально-психологический климат

в коллективе

Учебное заведение


Компетентность руководителя


Компетентность и загруженность

кадрового специалиста


Бытовые условия труда


Рис.3. Систематизация факторов адаптации

На основании проведенного анализа и эмпирических исследований, предложена следующая классификация видов адаптации, изображенная на рисунке 4. Критерии деления адаптации на виды вытекают из особенностей функционирования таможенных органов, основываются на положениях нормативных актов, регулирующих деятельность Федеральной таможенной службы Российской Федерации. Разработанная классификация является основой для программ адаптации должностных лиц. Также деление адаптации на виды учтено в практических рекомендациях.

Для управления любым из обозначенных видов адаптации были систематизированы цели адаптации как экономические и социально-психологические. Одной из наиболее актуальных для таможенных органов экономических целей – сокращение показателя текучести кадров.

Рис. 4. Структура классификации видов адаптации должностных лиц

таможенных органов к условиям профессиональной деятельности

Естественная текучесть (3-5% в год) может оказывать положительное воздействие на обновление коллектива20. В таможенных же органах показатель текучести кадров достигает 10% в год, при этом наметилась динамика прироста текучести на 1%.21

Экономические цели также предполагают снижение издержек, связанных с недостаточной результативностью неадаптированного должностного лица, и определяют экономическую сущность адаптации. Такие издержки включают потери в темпах производительности труда. В то же время, возможны издержки, связанные с ошибками в осуществлении таможенных процедур, которые могут привести к решению вопроса в судебном порядке. Среди экономических целей адаптации также выявлено сокращение временных затрат непосредственного руководителя и других членов коллектива, участвующих в адаптации.

Помимо того, чтобы добиться максимальной отдачи от новых специалистов в короткие сроки, важно способствовать раскрытию их творческого потенциала в плане инновационности решений. Этому способствует достижение социально-психологических целей, также представленных на рисунке 5.

 Систематизация целей адаптации в таможенных органах Исходя из-2

Рис.5. Систематизация целей адаптации в таможенных органах

Исходя из анализа сущности процесса адаптации, следует, что в управлении адаптацией в таможенных органах должны активно участвовать кадровые подразделения. В свою очередь кадровые специалисты должны обладать всеми необходимыми компетенциями для осуществления успешной адаптации новых должностных лиц.

Основываясь на этом требовании, в диссертации была разработана классификация участников адаптации, отличающаяся от предыдущих тем, что не только координирующая, но и главная коммуникационная роль в этом процессе отводится кадровым подразделениям, а не наставникам или непосредственным руководителям. Так все организационные вопросы, проблемные ситуации, кроме тех, что касаются профессиональных обязанностей, должны адресоваться именно кадровому специалисту.

В соответствии с разработанной классификацией все лица, участвующие в адаптации, делятся на участников первого, второго и третьего круга по степени вовлеченности в процесс. Такая классификация, изображенная на рисунке 6, применима относительно структуры таможенных органов с учетом анализа существующей ситуации.

Рис. 6. Классификация участников адаптационного процесса

Она позволяет структурировать процессы адаптации, закрепить ответственность всех его участников. Это обеспечивает индивидуальный и при этом системный подход, а также может быть использовано при разработке методики экономической оценки адаптации.

Классификация участников адаптации позволила систематизировать и теоретически обосновать отдельные инструменты адаптации. Каждый из участников адаптационного процесса должен четко понимать, на каком из этапов какие его действия необходимы. Этапы адаптации и соответствующие инструменты представлены в таблице 2.

Среди инструментов адаптации, которые целесообразно использовать в условиях таможенной службы, важно выделить следующие: наставничество, вводный тренинг, комплект адаптации, включающий книгу должностного лица, план адаптации и другие.

Таблица 2. Этапы адаптации в таможенных органах

Этап адаптации

Описание

1

Предварительный

(до прибытия нового специалиста в первый рабочий день в свое подразделение)

Рабочее место должно быть должным образом подготовлено: убраны вещи прежнего специалиста, подготовлены необходимые технические средства и канцелярские принадлежности, в наличии удобное кресло или стул и т.п., где это необходимо.

Коллеги должны быть оповещены

о приходе нового человека.

Подготовлены должностные инструкции и другие

необходимые документы.

2

Первый день

Формирует первоначальное впечатление и при удачном стечении обстоятельств позволит новому должностному лицу с радостью приходить на работу во все последующие дни.

Этот этап является вводным, знакомит с организацией, с коллегами, позволяет разместиться на рабочем месте.

3

Ознакомительный (первая неделя)

Должностные лица имеют возможность ближе познакомиться с коллегами и новыми должностными обязанностями.

4

Профессиональный

Специалист осваивает особенности выполнения обязанностей, так как в этот период начинается активное вовлечение в рабочие процессы, при этом получает необходимую помощь от коллег, наставника, активно взаимодействует с кадровым подразделением, дает обратную связь.

5

Оценочный

Формируются выводы о способностях нового должностного лица и первых результатах деятельности.

6

Окончание

адаптации

Устранение негативных явлений и выход на необходимый уровень профессиональных показателей.

Важным условием успешной адаптации должностных лиц к новым условиям также является непрерывное профессиональное образование. В диссертационной работе предложена схема взаимодействия Российской таможенной академии с таможенными органами для совершенствования процессов адаптации еще на этапе обучения. Данная схема, изображенная на рисунке 7, показывает, что в результате сотрудничества в процессе всего обучения выпускник может приступить к профессиональным обязанностям уже с накопленной актуальной теоретической базой в сфере таможенного дела.

3 курс РТА

Производственная практика

Тема курсовой работы

Таможенный орган

4 курс РТА

Производственная практика

Тема курсовой работы,

научных докладов

Таможенный орган

5 курс РТА

Преддипломная практика

Тема выпускной

квалификационной работы

Таможенный орган

Рис. 7. Схема планирования трудоустройства в таможенные органы и

ускорения адаптации к условиям профессиональной деятельности

На основе усовершенствованных теоретических положений были разработаны принципы управления адаптацией в таможенных органах. Они представляют собой основные положения, на которые необходимо опираться кадровым подразделениям и другим участникам процесса адаптации. Разработанные принципы отличаются от ранее выдвигаемых тем, что представляют собой комплексную систему, ориентированную именно на адаптацию в таможенной системе.

Принцип целенаправленности предполагает наличие четких и достижимых целей адаптации, их классификацию, пути и способы достижения. Следующий принцип взаимности обеспечивает направление усилий обеих сторон на достижение максимально положительного эффекта. Принцип непрерывности характеризуется наличием плана адаптации, достижение которого означает окончание процесса адаптации и начала постепенного улучшения показателей труда. Последовательность отражается в соответствии с планом адаптации, а также применение инструментов адаптации в установленном планом порядке.

Значение принципа экономичности отличается от определяемых ранее, тем, что в данной работе он реализован в методике экономической оценки адаптации за счет перераспределении ответственности за адаптационные процессы между участниками. Системность обеспечивает взаимосвязь всех элементов процесса адаптации. Понимание всеми субъектами адаптации важности этого процесса и неизбежности его совершенствования для повышения кадрового потенциала таможенной службы составляет принцип необходимости.

Обратная связь на протяжении всего процесса адаптации позволяет оценивать как отдельные его элементы, так и результаты от всего процесса в целом. Следующий принцип индивидуальности предполагает применение тех или иных инструментов для каждого конкретного должностного лица в конкретный момент времени и в рамках конкретного таможенного органа. Также один из наиболее важных принципов адаптации основан на потребности Федеральной таможенной службы, его кадровых подразделений оперативно реагировать на изменения внешней среды, корректировать применяемые процедуры и методы адаптации, вносить актуальные изменения в имеющиеся программы адаптации.

Применение в адаптации данных принципов обеспечивает получение определенных положительных результатов, ориентируясь на которые, следует проводить мероприятия по оценке адаптации. Среди результатов адаптации были выделены положительные результаты, как для таможенных органов, так и для новых должностных лиц.

Для таможенного органа целесообразно выделить такие результаты как:

выявление талантливых наставников и развитие новых компетенций руководителей подразделений, куда приходят новые кадры;

формирование обоснованной доказательной базы кадровых решений на испытательном сроке, а также при назначении должностного лица на вышестоящие должности;

формирование резерва на замещение руководящих должностей;

выявление недостатков существующей системы подбора кадров;

развитие чувства патриотизма, любви к профессии и другие.

Перечисленные и другие ожидаемые результаты целесообразно формировать унифицировано относительно каждого конкретного таможенного органа для последующей оценки всего процесса либо отдельных его сторон, в том числе, экономической оценки адаптации. Из графика, изображенного на рисунке 8 видно, что срок адаптации непосредственно влияет на затраты таможенных органов, которые включают время участников адаптации.

Рис. 8. Динамика роста показателей труда в зависимости

от длительности адаптации

Основные расходы на адаптацию связаны с оплатой времени участвующих лиц (формула 1) с учетом того, что они тратят его не на выполнение профессиональных задач, а на работу с новым специалистом.

, (1)

где Зat – затраты на адаптацию за период времени t;

Стка – стоимость одного комплекта адаптации (всех печатных материалов на одно должностное лицо);

Qt – количество принятых должностных лиц за период времени;

Стотнt – стоимость оплаты труда единицы времени наставника;

еднt – количество единиц времени, затраченных наставником на адаптацию новых должностных лиц за период времени;

Стотрt – стоимость оплаты труда единицы времени руководителя;

едрt – количество единиц времени, затраченных руководителем на адаптацию новых должностных лиц за период времени.

Необходимо отметить, что в соответствии с разработанной классификацией участников адаптации большую часть времени на проведение адаптационного процесса будет тратить участник первого круга, а его время не включается в затраты. Это связано с тем, что адаптация – это один из основных и непосредственных видов деятельности кадрового специалиста, поэтому уже включается в затраты на заработную плату, предусмотренную штатным расписанием.

Трансформируя расчет экономического эффекта от внедрения технологии под задачи адаптации, получаем следующую формулу для расчета экономического эффекта22:

Эat = Рat – Зat, (2)

где Эat – экономический эффект внедрения адаптации за период t, руб.;

Рat – стоимостная оценка результатов за расчетный период t, руб.; 

Зat – стоимостная оценка затрат на мероприятия по разработке, внедрению и освоению процедур и инструментов адаптации за расчетный период t, руб.

Из графика зависимости показателей труда от адаптации (рис.8) видно, что сокращение сроков адаптации, правильное распределение ролей и использование инструментов адаптации сокращает связанные с ней затраты, и при этом приводит к быстрому выходу на высокие показатели труда. Соответственно из формулы 2 видно, что при равном Pat: чем больше затраты на адаптацию (Зat), тем меньше экономический эффект (Эt) и наоборот. Необходимо отметить, что Pat будет больше, если в течение периода времени не будет замен новых должностных лиц на одну и ту же должность, и чем быстрее новый специалист сможет самостоятельно выполнять должностные обязанности на высоком уровне и улучшать процессы. Тот и другой показатель корректируются правильно выстроенной системой адаптации.

В целом разработанные положения научно-методического аппарата обеспечивают конструктивное представление задачи совершенствования процессов адаптации должностных лиц таможенных органов к профессиональной деятельности как способа повышения кадрового потенциала. На их основе в диссертации разработаны практические рекомендации.

Третий выносимый на защиту результат исследования включает практические рекомендации:

по применению тех или иных инструментов адаптации должностных лиц, их перечень представлен в третьей главе;

по использованию в работе кадровых подразделений подробного плана адаптации с указанием сроков и необходимых мероприятий, который с учетом ситуации будет сформирован относительно конкретного адаптанта;

по взаимодействию таможенных органов с Российской таможенной академией для совершенствования адаптации.

Инструменты адаптации необходимо использовать своевременно, на соответствующих этапах адаптации, перечисленных в таблице 3.

Таблица 3. Этапы и соответствующие инструменты

и мероприятия по адаптации

Этап адаптации

Инструменты

Мероприятия

1

Предварительный

(до прибытия нового специалиста в первый рабочий день в свое подразделение)

Комплект адаптации

План адаптации

Профессиональное

образование

Подготовка документов,

рабочего места

Выбор наставника, беседа с ним.

Подготовка личного дела с внесением результатов подбора, психологических тестирований, результатов проверки службой безопасности и т.д.

2

Первый день

Книга должностного лица

Комплект адаптации

План адаптации

Наставничество

Представление коллективу

Предоставление всех необходимых документов новому должностному лицу

Знакомство с наставником

3

Ознакомительный (первая неделя)

Комплект адаптации

Вводный тренинг

Наставничество

Организация вводного тренинга

Контроль плана адаптации

4

Профессиональный

Наставничество

Контроль плана адаптации

5

Оценочный

План адаптации

Бланк обратной связи

Оценка эффективности адаптации и отдельных ее элементов

Контроль плана адаптации

6

Окончание

адаптации

Тренинг

командообразования

Наставничество

План адаптации

Контроль плана адаптации

Оценка эффективности адаптации и отдельных ее элементов



Pages:   || 2 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.