авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 ||

Развитие стимулирования персонала в системе управления промышленным предприятием

-- [ Страница 2 ] --

По результатам проведения анкетирования ответы работников объединяются в группы критериев, соответствующих им индикаторов удовлетворенности. Затем формулируются выводы по каждому критерию удовлетворенности.

4 Этап. Установление элементов системы стимулирования персонала на основе ключевых показателей эффективности, включающее в себя описание должностей и выбор элементов системы стимулирования персонала.

5 Этап. Построение процесса организации и функционирования системы стимулирования персонала

При организации стимулирования персонала необходимо сформулировать все операции, а также события, результирующие эти операции. Затем необходимо свести разрозненные операции в единый технологический процесс.

Для этого целесообразно применить комплексный реинжиниринг, который является достаточно сложной и иногда даже болезненной процедурой для предприятия с устоявшейся структурой и методами управления. Тем не менее, комплексный инжиниринг при его грамотном проведении может дать необходимые и желательные положительные результаты. Среди мероприятий комплексного инжиниринга присутствуют: объединение, параллелизация операций, делегирование полномочий, индивидуализация результатов и ряд других. Все эти этапы способствуют наиболее рациональному распределению операций, установлению их логической последовательности и организации взаимодействия между исполнителями.

Существуют различные возможности управления процессом стимулирования персонала:

    • контроль существующего процесса организации стимулирования персонала;
    • улучшение существующего процесса организации стимулирования персонала;
    • перепроектирование существующего процесса организации стимулирования персонала;
    • замена процесса организации стимулирования персонала.

Отметим, что постепенно на каждом конкретном промышленном предприятии реинжиниринг, который поначалу ломает существующую на предприятии систему стимулирования персонала и выстраивает ее заново на основе революционного изменения и внедрения бизнес-процессов, будет превращаться в систему управления, «обрастать» технологией, становиться на почву научного обоснования. В настоящее время стали появляться соответствующие программные продукты.

Система процессного управления, как показало исследование, позволяет оптимизировать стимулирование персонала, сделать его прозрачным для руководства и способным гибко реагировать на изменения внешней среды. Развитие стимулирования персонала на основе процессного управления регламентирует:

    • порядок планирования целей и задач, стоящих перед стимулированием персонала;
    • взаимодействие между трудовыми операциями и подразделениями предприятия в процессе выполнения операций;
    • ответственность и полномочия должностных лиц, в т.ч. владельцев процессов;
    • порядок работы и действий в нештатных ситуациях;
    • порядок и формы отчетности перед высшим руководством;
    • систему показателей, характеризующих результативность и эффективность стимулирования персонала;
    • порядок рассмотрения и принятия управленческих решений по устранению отклонений и достижению плановых показателей стимулирования персонала.

6 Этап. Обеспечение и необходимые условия развития стимулирования персонала, в которое входит документационное, информационное, экономическое, техническое, программное, юридическое, кадровое и научно-методическое обеспечение развития стимулирования персонала.

7 Этап. Определение и дальнейшее соблюдение требований к организации стимулирования персонала конкретного промышленного предприятия.

Данная методика была опробована на ряде промышленных предприятий, в том числе ОАО «Барнаул - энерго», ОАО «Королевская электросеть».

В ОАО «Барнаул - энерго» ежегодно производится оценка таких показателей деятельности, как:

  • производительность труда персонала;
  • текучесть кадров;
  • уровень развития инноваций на предприятии;
  • преданность клиентов;
  • репутация предприятия на рынке и в отрасли;
  • финансовые показатели деятельности (прибыль, оборот, операционные расходы, финансовые риски);
  • удержание талантов на предприятии.

Показатели оцениваются сотрудниками предприятия по 5-ти балльной шкале. В оценке принимают участие руководители высшего и среднего звена управления, а также специалисты и технические исполнители. В связи с тем, что вышеуказанные показатели за 2010, 2011гг. оказались ниже ожиданий руководства, а также в связи с выводами проведенного анализа существующей системы стимулирования о необходимости ее совершенствования, на предприятии были последовательно внедрены предложенные этапы развития стимулирования персонала. По итогам внедрения было решено проверить воздействие данных мероприятий на показатели деятельности предприятия в целом. Каждый из показателей также был оценен сотрудниками по 5-ти балльной шкале. Итоговый процент рассчитан как соотношение фактической суммы баллов к максимально возможной сумме баллов, умноженное на 100%. Результаты изменения показателей приведены в таблице 4.

Таблица 4 - Динамика изменения показателей деятельности предприятия по результатам применения методических рекомендаций по развитию стимулирования персонала в ОАО «Барнаул - энерго»

Показатели деятельности промышленного предприятия

Динамика изменения показателей по годам

2010 (до внедрения)

2011 (до внедрения)

2012 (после внедрения мероприятий)

Производительность труда персонала

60%

61%

75%

Текучесть кадров

26,5%

15,4%

12,5%

Уровень развития инноваций на предприятии

69%

68%

77%

Преданность клиентов

80%

79%

88%

Репутация предприятия на рынке и в отрасли

79%

78%

87%

Финансовые показатели деятельности

70%

73%

81%

Удержание талантов на предприятии

62%

63%

78%

Как следует из данных таблицы, предложенная методика показала свою эффективность. По всем анализируемым показателям в 2012 году наблюдается положительный рост, при этом текучесть кадров снижается, что является также положительным фактором.

В ОАО «Королевская электросеть» по результатам применения, также был получен положительный результат. В частности, разработанная структура управления промышленным предприятием позволила перестроить систему материального стимулирования персонала, что создало условия, необходимые для повышения стабильности, рентабельности и конкурентоспособности деятельности предприятия. На основании оценки эффективности, проводимой, согласно предлагаемой методики, на предприятии сформирован перечень мероприятий по развитию стимулирования персонала.

6. Разработана методика оценки эффективности стимулирования персонала на промышленном предприятии, которая решает задачу определения эффективности и оптимальности стимулирования на основании выявления перечня объективных критериев эффективности и оптимальности, ранжирования критериев по значимости на конкретном промышленном предприятии и оценки состояния показателей эффективности критериев.

Для оценки эффективности стимулирования персонала предлагается следующая последовательность действий (рис. 5).

Рисунок 5 - Последовательность действий по проведению оценки эффективности стимулирования персонала на промышленном предприятии

Общей целью оценки эффективности стимулирования персонала, как важнейшего фактора удержания и привлечения сотрудников, является непрерывный мониторинг и количественная оценка состояния стимулирования персонала промышленного предприятия.

В качестве критериев оценки эффективности стимулирования персонала, предлагается: направленность стимулирования на достижение целей деятельности промышленного предприятия, на реализацию целей системы управления персоналом, научность, упорядоченность и организованность, сбалансированность в соответствии с изменениями, происходящими во внешней и внутренней среде предприятия, объективность, обоснованность применяемых элементов стимулирования работников, степень автоматизации и наличие обратной связи.

Экспертами проведения оценки стимулирования персонала могут быть работники из числа высшего руководства промышленного предприятия, руководителей и специалистов службы управления персоналом, линейных руководителей структурных подразделений (департаментов, служб, отделов, цехов).

Значимость критериев оценки эффективности рассчитывается индивидуально для каждого промышленного предприятия методом попарного сравнения.

Все отобранные в экспертную группу работники оценивают показатели эффективности критериев по 3-х балльной шкале, затем находится среднеарифметическое значение по каждому показателю, и среднеарифметическое значение по каждому критерию (показатели объединяются в группы). После этого значения оценки критериев в баллах корректируются в соответствии с рассчитанным коэффициентом значимости путем умножения среднеарифметического значения в баллах на коэффициент значимости.

Проведенная оценка, сформулированные выводы и рекомендации по повышению эффективности стимулирования персонала промышленного предприятия позволяют оценить эффективность стимулирования персонала по важнейшим критериям и сформировать перечень мероприятий по развитию стимулирования персонала промышленного предприятия.


ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Система стимулирования персонала рассматривается автором как совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных между собой элементов, а также условий и факторов внешней и внутренней среды, обеспечивающих комплексное воздействие на трудовое поведение работников. Она является подсистемой управления персоналом как системы более высокого порядка, и включает ряд взаимосвязанных элементов, каждый из которых также состоит из отдельных частей и элементов.

2. Автором предложена модель системы стимулирования персонала, состоящая из ряда взаимосвязанных элементов, рассмотрение которых позволяет осуществить применение стратегического и комплексного подходов к управлению стимулированием персонала, принимать и реализовывать эффективные управленческие решения при организации системы стимулирования персонала на промышленном предприятии.

3. Функции системы стимулирования персонала отражают цель создания системы, они могут быть общими (характерными для всех типов систем стимулирования персонала), а также специфическими, имеющими различную степень выраженности и направленности на различных этапах жизненного цикла промышленного предприятия. Автором представлен наиболее полный состав конкретных функций системы стимулирования персонала на промышленном предприятии.

4. Организация стимулирования персонала на промышленном предприятии базируется на внутрифирменной политике стимулирования персонала и зависит от множества факторов. В этой связи, автор проанализировал совокупность внешних и внутренних факторов, влияющих на развитие стимулирования персонала промышленных предприятий.

5. Процессный анализ системы стимулирования персонала (ССП) позволяет получить и использовать систему показателей и критериев оценки эффективности ССП на каждом этапе производственной/управленческой цепочки. Помимо выявления недостатков, проблемных зон существующей системы стимулирования персонала и их причин, процессный анализ позволяет наметить направления совершенствования ССП. Подход к совершенствованию системы стимулирования персонала может быть основан как на традиционных взглядах: путем реструктуризации, функциональной регламентации, найма более квалифицированного, узконаправленного персонала, так и на «революционных» идеях реинжиниринга – т.е. полного изменения процесса организации ССП.

6. Анализ стимулирования персонала проведен на примере ряда промышленных предприятий энергетической, газотранспортной и металлургической отрасли. Целями проведения данного анализа стали: исследование состояния стимулирования персонала, выявление «проблемных зон» для их дальнейшей ликвидации, определение направлений развития стимулирования персонала. В качестве выводов проведенного анализа можно выделить следующие положения: существующая система стимулирования персонала не способна объективно оценивать результаты труда персонала, имеет место значительная разница оплаты труда руководящего звена с одной стороны, и специалистов и рабочих с другой стороны, порядок премирования и доплат сложен и непонятен многим работникам, оплата труда не увязана с конечными результатами деятельности предприятия.

7. Автором предложена технология развития стимулирования персонала, позволяющая реализовать политику промышленного предприятия в области стимулирования персонала и перевести ее в конкретные операции, закрепить их выполнение за сотрудниками предприятия, назначив проект-менеджера, ответственного за данный процесс на предприятии и ситуационную группу. Такой подход позволит отследить весь процесс организации стимулирования персонала. Технология развития стимулирования персонала способствует удовлетворению потребностей и интересов работников, вовлечению их в процесс разработки показателей премирования; позволит установить оптимальные ключевые показатели эффективности труда работников с учетом всех внутренних и внешних факторов, влияющих на их трудовую деятельность.

8. Методика организации процесса стимулирования персонала была опробована на ряде промышленных предприятий, в том числе ОАО «Барнаул - энерго», ОАО «Королевская электросеть». Предложенная методика показала свою эффективность. По основным анализируемым показателям в 2012 году наблюдался положительный рост, что способствовало развитию стимулирования персонала в системе управления промышленными предприятиями.


СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях автора:


Статьи в рецензируемых научных изданиях, рекомендуемых ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации:

  1. Живулин, К.В., Анализ системы стимулирования труда персонала промышленных предприятий. [Текст] / К.В. Живулин // Ежемесячный научно-практический журнал «Компетентность». – ISSN 1993-8780. - 2012. - №8(99). - С. 30-35. - 0,4 п.л.

2. Живулин, К.В., Развитие системы стимулирования персонала в промышленной организации [Текст] / К.В. Живулин // Ежемесячный научно-практический журнал «Кадровик» ISSN 2074-0107. - 2012. - С. 10-15. - №12. - 0,3 п.л.

3. Живулин, К.В. Особенности построения системы оплаты труда топ-менеджеров промышленного предприятия. [Текст] / К.В. Живулин // Научный журнал «Вопросы региональной экономики». - ISSN 2078-4023. -2012. - № 4 (13). - С.87-92. - 0,4 п.л.

4. Живулин, К. В. Методы оценки должностей в промышленной организации. [Текст] / К.В. Живулин // Ежемесячный научно-практический журнал «Компетентность». – ISSN 1993-8780. - 2013. - №1(102). - С. 44-47. - 0,4 п.л.


Статьи, опубликованные в других изданиях:

5. Живулин, К.В. Методические вопросы разработки системы стимулирования персонала промышленных предприятий. [Текст] / К.В. Живулин // Материалы научно-практической конференции «Проблемы сохранения экономического и экологического баланса в России во взаимодействии с тенденциями поступательного развития экономики» - М.: МГОУ, 2011. - С. 61-64 - 0,3 п.л.

6. Живулин, К.В. Формирование политики оплаты труда промышленного предприятия. [Текст] / К.В. Живулин // Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2012» - М.:, Изд-во МГОУ, 2012. - С. 20-24 - 0,2 п.л.

7. Живулин, К.В. Методические аспекты повышения эффективности систем стимулирования персонала промышленных предприятий [Текст] / К.В. Живулин // Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – весна 2013» - М.:, Изд-во МГОУ, 2013. - С. 20-24 - 0,2 п.л.

Подписано в печать 05.07.2013 Формат 60x90x1/16.

Отпечатано в типографии ООО «Новатор»

Тираж 100 экз.

141006, Московская область, г. Мытищи, Олимпийский проспект, 42,

E-mail: novator.print@mail.ru



Pages:     | 1 ||
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.