авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 |

Организационно-экономическая модель корпоративной образовательной системы

-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

Пудовина Анастасия Ивановна



ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

КОРПОРАТИВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями,

отраслями, комплексами сферы услуг)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Уфа – 2010

Диссертационная работа выполнена на кафедре экономической теории и экономической политики Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан» (ГОУ ВПО БАГСУ).

Научный руководитель: кандидат экономических наук,

доцент

Багаев Герольд Васильевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор

Зиннуров Ульфат Гаязович

кандидат экономических наук

Сухочев Виктор Иванович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Уфимский государственный нефтяной технический университет»

Защита состоится «1» июня 2010 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.290.01 при ГОУ ВПО «Уфимская государственная академия экономики и сервиса» по адресу: 450078, г. Уфа, ул. Чернышевского, д. 145, ауд. 703.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Уфимская государственная академия экономики и сервиса».

Автореферат разослан «30» апреля 2010 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета А.И. Хисаева

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ


Актуальность темы исследования. Современная экономика основывается на знаниях. На первое место по ценности, потенциалу, гибкости и другим параметрам эффективности выходит интеллектуальный капитал. Успех компаний сегодня зависит от умения создавать и развивать знания, внедрять интеллектуально-информационные продукты. Прирост знаний у работников – это фундамент для создания и внедрения в производство и управление инновационных технологий, новых видов товаров и услуг, базирующихся на интеллектуально-информационном потенциале персонала. Сложившаяся ситуация требует изменений и от организаций, которые должны не только быстрее реагировать на предложения рынка, но и становиться центрами получения и распространения новых знаний.

Многочисленные исследования отечественных (Т.Ю. Базаров, Ш.З. Валиев, О.С. Виханский, С.А. Дятлов, Л.И. Евенко, Л.В. Згонник, У.Г. Зиннуров, В.С. Катькало, Г.Б. Клейнер, Б.З. Мильнер, Н.М. Римашевская и др.) и зарубежных (И. Аргот, Дж. Барней, Г. Беккер, У.Р. Босвелл, Дж. Волкер, Б.Б. Данфорд, М.А. Деванн, Д.П. Депак, П. Друкер, П. Инграм, А. Клейнер, Г.К. МакМаганн, А. Маршалл, Ф. Махлуп, Й. Нонака, У. Петти, П.М. Райт, С.А. Снелл, Д. Танкомм, С. Финкельштейн, С.З. Фишер, Ф. Хайек, А.Д. Чандлер, Г. Эмерсон и др.) учёных в области развития теории и практики управления, ресурсного подхода к управлению компаниями и их персоналом доказывают, что в долгосрочной перспективе конкурентоспособность компании определяет её высококвалифицированный работник. Мировой опыт свидетельствует, что в рыночной среде можно добиться успеха, когда обладаешь не только современной технико-технологической базой, но и эффективной корпоративной образовательной системой подготовки кадров. Это обстоятельство, особенно важное с позиции обеспечения конкурентоспособности российских предприятий при их выходе на мировой рынок, заставило многие компании активно развивать корпоративные образовательные структуры.

Недостаточная разработанность проблем теории, стратегии развития организационно-экономических моделей корпоративных образовательных систем, специфических особенностей организации корпоративного обучения в рыночной экономике определяют актуальность диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических подходов к формированию организационно-экономи-ческой модели системы корпоративного образования и практических рекомендаций по её управлению.

В соответствии с целью исследования в работе поставлены следующие задачи:

– выявить особенности стратегического управления корпоративными образовательными системами, непосредственно воздействующими на состояние конкурентоспособности корпораций в коммерческой среде;

– разработать поэтапную схему перевода стратегических целей корпорации (крупной производственной компании) в цели корпоративной образовательной системы, которая планирует и реализовывает комплекс образовательных услуг, непосредственно воздействующих на рост уровня конкурентоспособности корпорации;

– предложить концепцию инновационной модели корпоративной образовательной системы, обеспечивающей высокую эффективность обучения персонала, методов управления, оптимизации трудовых, материальных, финансовых ресурсов для повышения уровня конкурентоспособности корпорации;

– определить потенциал корпоративной образовательной системы и разработать предложения по его максимальной реализации для модернизации человеческого капитала;

– разработать организационно-экономическую модель корпоративной образовательной системы, ориентированную на достижение стратегических целей корпорации (как заказчика «перспективного портфеля менеджеров и специалистов»), соответствующую потребностям корпорации в новых образовательных услугах для повышения перспективных производственных и управленческих технологий её конкурентоспособности.

Область исследования соответствует специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами сферы услуг) по пункту 15.103 «Совершенствование организации и управления в сфере услуг в условиях рынка» паспорта специальности ВАК РФ.

Объектом исследования является деятельность зарубежных и российских крупных производственных компаний, осуществляющих корпоративное обучение.

Предметом исследования является совокупность организационно-экономических и управленческих отношений, возникающих в процессе формирования и развития корпоративной образовательной системы.

Теоретической и методологической основами исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных в области менеджмента в сфере образования, маркетинга, теории управления; стратегического анализа крупных социально-экономических систем (SWOT- и STEP-анализы); структурного анализа содержания новых знаний на основе методики «портфельного анализа». В исследовании использованы методы системного анализа, статистической обработки информации, экспертных оценок, реинжиниринга бизнес-процессов обучения, научно-технического, социально-экономического и информационного прогнозирования в условиях неполноты информации и др.

В качестве информационной базы использовались данные, представленные в работах отечественных и зарубежных исследователей, современные научные работы, материалы российских и международных научных и научно-практических конференций; нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов власти; источники энциклопедического характера, периодическая литература; обзорные, статистические, аналитические и справочные материалы по обучению открытого акционерного общества «Акционерная нефтяная компания «Башнефть» (ОАО «АНК «Башнефть»).

Научная новизна исследования:

1. Выявлены и систематизированы современные тенденции развития корпоративного образования, которые позволили: уточнить содержание термина «корпоративная образовательная система» как системы прогнозирования, планирования, формирования, обновления и применения полученных знаний и передовых навыков, обеспечивающих максимальную эффективность и надёжность функционирования корпорации в коммерческой среде; определить место и роль корпоративных образовательных систем в процессе достижения стратегических конкурентных преимуществ корпораций и специфику стратегического управления корпоративными образовательными структурами.

2. Обоснована поэтапная схема формирования и развития корпоративной образовательной системы в условиях отечественной экономики; выявлены и систематизированы ключевые проблемы, сдерживающие её эффективное развитие: несоответствие уровня профессиональной, управленческой, экономической и правовой подготовки специалистов императивам инновационной экономики; дефицит привлекаемых преподавателей, владеющих знаниями в сфере современных информационных, управленческих и инновационных технологий образования и необходимых ресурсов, выделяемых корпорацией на создание и развитие системы корпоративного обучения; недостаточное развитие управленческих технологий по разработке корпоративных, функциональных и деловых стратегий.

3. Разработана концепция инновационной модели корпоративной образовательной системы, включающая:

– блочно-модульную структуру учебного процесса, позволяющую обеспечить максимальный охват слушателей различных уровней при дефиците корпоративных ресурсов;

– подсистему оперативного управления учебным процессом, ориентированную на удовлетворение перспективных потребностей корпорации в компетентных работниках;

– мониторинг, прогнозирование прироста будущих знаний, формирование заказов на их получение, обеспечивающих гармонизацию спроса и предложения на корпоративные образовательные услуги в условиях инновационной экономики.

4. Предложен комплексный показатель оценки результативности инвестиций в развитие корпоративной образовательной системы, позволяющий проследить зависимость между затратами на корпоративное обучение и динамикой изменения возможных прямых и косвенных результатов обучения (числа выполняемых работником операций, средней заработной платы, рентабельности трудовых ресурсов).

5. Предложена модель корпоративного венчурного регионального университета как перспективной организационно-экономической модели корпоративной образовательной системы на основе интеграции ресурсов академической, вузовской и отраслевой (прикладной) науки, серийных и опытных производств корпораций.

Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью применения корпорациями разработанных в диссертации методических подходов к формированию организационно-экономической модели корпоративной образовательной системы в соответствии с требованиями инновационной экономики.

Апробация результатов исследования. Основные положения, отражающие отдельные аспекты исследования, были доложены на 3-й Всероссийской конференции «Люди и организации» (Санкт-Петербург, 2000); Межотраслевой научно-практической конференции «Проблемы совершенствования дополнительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса» (Уфа, 2001); практической конференции «Развитие и обучение персонала: системы, критерии, результаты» (Москва, 2002); семинаре «Построение эффективной системы обучения персонала» (Санкт-Петербург, 2007); Всероссийской научно-практической конференции «Антикризисный маркетинг: теория, методология, практика» (Уфа, 2009). Предложенные в диссертационном исследовании теоретические выводы, методические рекомендации (подходы) и разработки автора используются при организации корпоративной образовательной системы в ОАО «АНК «Башнефть», что подтверждается соответствующим Актом о внедрении.

Публикации. По результатам исследования опубликовано 10 работ, авторский объём которых составляет 2,42 п.л. Автор имеет три научные статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 214 наименований, 8 приложений. Материал изложен на 191 странице основного текста и включает 15 рисунков, 21 таблицу.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи диссертационного исследования, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Современные тенденции развития образования» рассматриваются этапы формирования теории и практики стратегического управления корпоративными образовательными системами в целях стратегического развития корпорации, повышения уровня её конкурентоспособности и внедрения инноваций в производство и сферу управления; подтверждается объективная необходимость инвестиций в «человеческий капитал», прежде всего – через вложение средств в непрерывное обучение кадров любой организации; выявляются особенности стратегического управления корпоративными образовательными системами.

Во второй главе «Анализ практики развития корпоративных образовательных систем» рассматривается зарубежный и российский опыт корпоративных образовательных систем, исследуются особенности их функционирования и проводится анализ факторов, влияющих на развитие корпоративных образовательных систем; даётся сравнительная оценка внешних и внутренних моделей образования; раскрываются основные подходы к проектированию корпоративной образовательной системы; выявляются факторы, влияющие на конкурентоспособность корпоративных образовательных систем, а также обоснованы этапы формирования корпоративной образовательной системы крупной производственной компании.

В третьей главе «Разработка концепции корпоративной образовательной системы» определяются основные направления стратегического управления корпоративной образовательной системой через совершенствование её организационной структуры и содержания работы; предлагается концепция инновационной модели корпоративной образовательной системы; излагаются организационно-экономические основы и выделяются процедуры стратегического планирования и организации корпоративной образовательной системы; представлена комплексная оценка результативности корпоративного обучения; предлагается перспективная модель развития корпоративной образовательной системы – корпоративный венчурный региональный университет.

В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

2.1. Современные тенденции развития

корпоративных образовательных систем.

Понятие «корпоративная образовательная система»


Обострение конкурентных рыночных отношений, развитие научно-технической революции в мире, глобализация экономики и перспектива истощения природных энергетических ресурсов приводит ведущие мировые корпорации к признанию необходимости инвестиций в «человеческий капитал» как важнейший ресурс компаний. Такие корпорации, как «Дженерал Электрик», «Моторола», Ай-Би-Эм, «Тойота», «Сони», «Сименс» и др., приходят к осознанию, что объективно необходимо формирование новой посткризисной модели хозяйствования и ускоренного перевода экономики на инновационную модель, основанную на знаниях, где главной производительной силой становится «человеческий капитал». В этих условиях выстраивается сквозная технологическая цепочка наука – образование – производство, т.е. организация непрерывного инновационного процесса и роль высококвалифицированных рабочих, творческих специалистов и менеджеров всех уровней иерархии управления, нацеленных на инновации, ещё более возрастает.

На основании вышеизложенного можно выделить следующие тенденции:

1. Стратегическое управление корпоративными образовательными системами направлено на первом этапе на формирование обучающейся организации и создание целостной системы стратегического управления корпоративной образовательной структурой, т.е. условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Значительная часть процесса направлена на формирование среды, в которой работников поощряют к обучению и развитию.

2. Инновационная экономика требует постоянного перевода знаний в потребляемую форму (инновации) путём их коммерциализации в рыночной экономике и последующего широкого распространения инноваций в целях безопасности государства, развития конкурентного и эффективного национального бизнеса, обеспечения стабильного роста благосостояния и повышения качества жизни всех социальных групп населения страны.

3. На этапе перехода отечественной экономики на инновационную модель развития объективно выгодно и необходимо развивать корпоративные образовательные системы, воздействующие на повышение квалификации персонала компаний, чётко формулируя их роль и место в формирующейся в России системе образования.

В связи с вышеизложенным целесообразно рассматривать корпоративную образовательную систему как систему прогнозирования, планирования, формирования, обновления и применения знаний и передовых навыков в целях максимизации эффективности и надёжности функционирования компании и наращивания прибыли, получаемой в единицу времени от активов, основанных на знаниях.

Основными задачами корпоративной образовательной системы в компании являются: превращение «изобретения» в «инновации»; обучение творческих работников – авторов новых идей – приёмам коммерциализации инноваций; обучение творческой части персонала изобретательству, для чего следует научить персонал «изобретать», генерировать новые идеи, используя свой интеллектуальный потенциал; подготовка менеджеров инновационных проектов; стимулирование работников к обмену умениями и навыками; накопление и передача через тренинги индивидуального и группового прогрессивного опыта; формирование через обучение командного мышления и поведения, рост доверия работников и групп друг к другу и нацеливание их на корпоративные интересы; информирование работников в периоды обучения о компании, повышая тем самым уровень её открытости; «правовой ликбез» всего персонала и «экономический ликбез» производственников и специалистов технических служб; рост престижа компании, прежде всего, в сфере инноваций.

2.2. Этапы формирования корпоративной образовательной системы

крупной производственной компании

В условиях современной России существует острая потребность в квалифицированных кадрах, способных формировать стратегию развития в рыночной экономике, осваивать новые виды бизнеса и новые рынки, гибко управлять производством и персоналом. Поскольку с ростом экономики повышаются требования к качеству подготовки специалистов, то и подготовка кадров новой формации через различные модели образования становится неразрывной частью задачи повышения качества и эффективности управления (рис. 1).

Достоинства

  • Соответствие потребностям компании.
  • В случае производственной необходимости слушатели отзываются простым уведомлением.
  • Использование технологического оборудования компании.
  • Экономически выгодное при достаточном количестве работников с одинаковой потребностью в обучении.
  • Возможности перехода от теории к практике, когда учебный материал непосредственно связан с работой
  • Возможность обмена информацией, опытом решения проблем с работниками других компаний.
  • Пользование дорогостоящим оборудованием, не всегда доступным отдельной компании.
  • Экономически рентабельное даже при небольшом количестве работников с одинаковыми потребностями в обучении.
  • Доступен квалифицированный обучающий персонал.
  • В нейтральной обстановке участники охотнее обсуждают проблемные вопросы

Недостатки

  • Слушатели встречаются только с работниками компании.
  • Слушатели в кругу коллег и руководителей не всегда открыто высказываются по проблемным вопросам
  • Не всегда соответствует потребностям компании.
  • Доступность и периодичность устанавливаются внешней организацией.
  • При необходимости слушатели не отзываются простым уведомлением.
  • При отзыве с курсов оплата за учёбу слушателям не возвращается

Рис. 1. Модели оказания услуг образования

В сложившихся социально-экономических условиях это становится необходимым условием эффективной деятельности, важным конкурентным преимуществом компании за счёт обеспечения кадровым сопровождением управленческих и технологических инноваций в соответствии с компетенциями (корпоративными, управленческими, техническими и профессиональными), а также благодаря минимизации технологических, экономических, управленческих рисков и расходов, системного подхода к развитию корпоративных образовательных систем (рис. 2).

 Системный подход к развитию корпоративного образования -0

 Системный подход к развитию корпоративного образования Процесс-1

 Системный подход к развитию корпоративного образования Процесс-2

Рис. 2. Системный подход к развитию корпоративного образования

Процесс развития корпоративной образовательной системы становится непрерывным, комплексным, синхронным и адаптивным, так как он существует и развивается вместе с компанией и служит её целям, выполняет задачи своими средствами, как динамично развивающийся, дающий новые прикладные знания, практические навыки и горизонтальные коммуникации, в значительной степени формирующий философию современной компании, а также как наиболее адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной социальной группы персонала компании, способной оперативно реагировать на быстро меняющуюся конъюнктуру рынка (табл. 1).

Таблица 1

Этапы развития корпоративной образовательной системы

Номер этапа

Временные границы этапа (годы)

Главные перемены

в компании

Цели и направления развития

корпоративной образовательной

системы компании

Организационно-методические

изменения в корпоративной

образовательной системе компании

1.

1992–1995

Приватизация государственной

собственности; создание

линейно-функциональной структуры управления компанией

Обучение менеджеров

и специалистов всех структур

компании азам рыночной

экономики (освоение базисных

законов и технологий)

Инициативные, самостоятельные,

единичные действия специалистов по обучению персонала компании (ускоренная целевая подготовка, переподготовка); сбор информации о высококвалифицированных преподавателях

2.

1996–1998

Формирование конкурентной среды в отрасли; выход нефтяных компаний

России на международные рынки

Обучение однородных групп

специалистов основам

функционального управления

в рыночных условиях

Создание соответствующего учебно-методического и технического обеспечения; централизация функции обучения персонала компании

3.

1999–2002

Переход управления компанией

к частным собственникам; поиск вариантов реструктуризации

системы управления компанией

для приоритетного удовлетворения

интересов частных собственников

Целевое повышение квалификации групп однородных менеджеров

и специалистов компании

эффективному управлению при растущей конкуренции в отрасли

Переход корпоративной образовательной системы компании на годовое планирование и единый бюджет; формирование банков данных по консультантам и преподавателям; разработка и усовершенствование адекватных учебных программ

4.

2003–2008

Реструктуризация вспомогательного производства и укрупнение

подразделений компании

Обучение (инновационное, профессиональное) руководителей и групп однородных специалистов основам управления (стратегии развития и укрепления конкурентоспособности)

Оптимизация планирования

содержания и сроков проведения

учебных семинаров

5.

2009 и далее

Переход к развитию компании

на основе модели частно-государственного партнёрства

Разработка концепции и стратегии развития компании по 2020 г.;

переход к стратегическому

управлению компанией

Разработка концепции и стратегии развития корпоративной образовательной системы компании в рамках единой

корпоративной стратегии

на период по 2020 г.

Это доказывает, что успех будет сопутствовать компании, если она разрабатывает корпоративные, функциональные, деловые стратегии, нацеленные на активное использование внутреннего потенциала компании для изменения внешнего окружения, а не простого приспособления к нему. Ни разработка, ни осуществление эффективной стратегии, ни успешные организационные изменения не возможны, если у компании нет функционирующей модели обучения и управления знаниями персонала, управленческой культуры. Прежде всего необходимо готовить специалистов с учётом требований рынка, структурных сдвигов в экономике, внедрения новых технологий, изменений в характере и содержании труда на основе освоения базисных законов и технологий рыночной экономики. При этом предусмотренные в бюджете корпораций затраты на обучение кадров должны быть в пределах 2,0-4,0 % от фонда оплаты труда.

Формирование стратегически важных компетенций является продуктом совместных усилий различных групп слушателей, что в совокупности формирует стратегическое преимущество компании. В связи с этим в компании должна формироваться корпоративная образовательная система, ориентированная на рынок и решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающая эффективную производственную деятельность человека и долгосрочный успех компании.

На рисунке 3 представлена структура профессиональных групп слушателей ОАО «АНК «Башнефть» за 1996–2008 гг., анализ которой в определённой степени характеризует отсутствие системного подхода в подготовке кадров, реакцию корпоративного обучения лишь на конъюнктурные изменения рынка.

Рис. 3. Структура профессиональных групп слушателей

ОАО «АНК «Башнефть» в 1996-2008 гг.

.

2.3. Концепция корпоративной образовательной системы

Главные положения концепции корпоративной образовательной системы заключаются в разработке организационно-экономической модели, обеспечивающей высокую эффективность обучения персонала и методов управления, соответствующих уровню и масштабам компании, а также определение оптимальных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых и т.д.), выделяемых на развитие системы.

Концепция корпоративной образовательной системы имеет процесно-целевую структуру, направлена на модернизацию образования на качественно новой основе, от успешной реализации которой зависит развитие человеческих ресурсов компании (рис. 4).

Эффективная реализация концепции корпоративной образовательной системы обеспечивается непрерывностью её развития. Методологической базой стратегического управления корпоративной образовательной системы является системный и комплексный подход, учитывающий быстро меняющиеся условия внешней среды функционирования компании.

Стратегический подход к развитию корпоративной образовательной системы позволяет создать в компании систему обучения руководителей и специалистов, опирающуюся в основном не на административные методы, а на экономические стимулы и социальные гарантии, сближающие интересы работников и топ-менеджмента компании в достижении высокой производительности труда, эффективности производства и управления, высокого качества продукции и наилучших экономических результатов компании.

Разработка концепции корпоративной образовательной системы в компании через непрерывное обучение на основе системного и целевого подходов в диссертационном исследовании осуществлена с учётом: системно-комплексного подхода к её формированию (теоретические и практические аспекты деятельности специалистов); применения блочно-модульной структуры (преемственность профессиональных образовательных программ, логической последовательности и взаимосвязи отдельных блоков); компоновки содержания базовых блоков на основе методов интеграции (многоуровневые, многоступенчатые и многопрофильные учебные программы); дифференцированного подхода к обучению различных категорий слушателей; двухступенчатого контроля качества обучения слушателей, состоящего из входного контроля и проверки степени усвоения учебного материала слушателями с помощью собеседования (на выходе); опережающей подготовки кадров, в том числе фундаментализации образования, существенно повышающей его качество; интеграции естественно-научного и гуманитарного образования; инновационного обучения; результативности, т.е. применения разнообразных программ обучения, что должно давать устойчивые результаты в практической деятельности компании.

Рис. 4. Концептуальная схема корпоративной образовательной системы

В результате реализации предлагаемой концепции главными характеристиками корпоративной образовательной системы будут: ориентация на конкретные результаты обучения; гибкость при регулировании объёма и содержания обучения в зависимости от потребностей слушателей; оптимальное соотношение теоретических знаний с практическим освоением и формированием навыков; равные возможности для обучения; оперативность в развитии и обновлении структур программ; относительно небольшие затраты времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки программ. Данная система будет учитывать также специфику отдельных рабочих мест и подразделений (многообразие направлений деятельности компании, географическая разбросанность); оценку перспектив развития рабочих мест и подразделений (в связи с реструктуризацией компании, оптимизацией штатной численности персонала и структур производственных единиц); приоритетные интересы компании (умение персонала работать в условиях неопределённости рынка и инновационных технологий).

2.4. Оценка результативности инвестиций в модернизацию

человеческого капитала посредством корпоративного обучения

Оценка результативности обучения персонала компании как важной части корпоративной образовательной системы – это систематический, чётко организованный процесс управления, направленный на соизмерение затрат, прямо либо косвенно связанных с деятельностью по обучению работников компании, с ростом результатов работы и величины человеческого капитала этой компании.

Для оценки результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения предлагается использовать следующий показатель:

, (1)

где Р – результативность инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения, ед./тыс. руб.;

– число операций, выполняемых сотрудниками после обучения, ед.;

– базовое число операций, выполняемых сотрудниками до проведения обучения, ед.;

– количество сотрудников (руководителей и специалистов), прошедших обучение в текущем году, чел.;

– общее количество сотрудников (руководителей и специалистов) компании, чел.;

– средняя заработная плата сотрудников, прошедших обучение, тыс. руб.;

– средняя заработная плата сотрудников, не прошедших обучение, тыс. руб.;

– рентабельность трудовых ресурсов после инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством обучения (отношение прибыли до налогообложения, полученной после проведения обучения сотрудников, к фонду оплаты труда сотрудников), %;

– базовая рентабельность трудовых ресурсов (отношение прибыли до налогообложения, полученной до проведения обучения сотрудников, к фонду оплаты труда сотрудников), %;

– инвестиции в модернизацию человеческого капитала посредством обучения на одного сотрудника, тыс. руб.

Величина инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством обучения на одного сотрудника определяется по формуле:

, (2)

где С – средняя стоимость обучения сотрудника в году в текущих ценах, руб.

Предлагаемая модель оценки результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством обучения в АНК «Башнефть» за период 2004-2008 гг. приведена в таблице 2.

Таблица 2

Результативность инвестиций в модернизацию человеческого

капитала посредством корпоративного обучения

в АНК «Башнефть» за период 20042008 гг.

Показатели

Ед. изм.

Годы

2004

2005

2006

2007

2008

1

2

3

4

5

6

7

Число операций, выполняемых

сотрудниками после обучения (F)

ед.

5

6

6

6

7

Базовое число операций, выполняемых сотрудниками до проведения обучения (Fб)

ед.

4

4

5

5

5

Количество сотрудников,

прошедших обучение (Кп)

чел.

967

997

1077

1290

1509

Общее количество сотрудников

(руководителей и специалистов) компании (КнБ)

чел.

2127

2130

2129

2140

2135

Средняя заработная плата сотрудников, прошедших обучение (Зп)

тыс. руб.

43

44

48

52

54

Средняя заработная плата

сотрудников не прошедших

обучение (ЗБ)

тыс. руб.

38

39

42

46

48

Рентабельность трудовых ресурсов после инвестиций в модернизацию человеческого капитала

посредством обучения (RтРп)

%

181,01

203,17

219,45

224,14

197,24

Окончание табл. 2

1

2

3

4

5

6

7

Базовая рентабельность

трудовых ресурсов (RтРБ)

%

179,22

201,16

217,28

221,92

195,29

Инвестиции в модернизацию

человеческого капитала

посредством обучения

на одного сотрудника (I)

тыс. руб./чел.

0,54

0,49

0,57

0,72

1,20

Средняя стоимость обучения

сотрудника в году в текущих

ценах (С)

руб.

1187

1048

1126

1201

1700

Результативность инвестиций

в модернизацию человеческого капитала посредством

корпоративного обучения (Р)

ед./

тыс. руб.

1,86

1,63

1,23

1,14

0,94

Как видно из таблицы 2, несмотря на то, что абсолютные значения (число операций, количество сотрудников, средняя заработная плата, рентабельность трудовых ресурсов, инвестиции в образование работников) растут, наблюдается снижение комплексного показателя результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала посредством корпоративного обучения. Исходя из сказанного, можно сделать следующие выводы: динамика результатов реализации корпоративных образовательных программ отстает от динамики общих результатов деятельности корпорации; растущий объём инвестиций в обучение работников корпорации не достаточен для обеспечения существенных результатов от реализации корпоративных образовательных программ в общие результаты деятельности корпорации.

Таким образом, разработанная модель оценки результативности инвестиций в модернизацию человеческого капитала позволяет эффективно управлять персоналом и принимать решения по изменению кадровой структуры компании.

На основании вышеизложенного можно выделить основные направления влияния корпоративной образовательной системы на экономику компании: достижение более высокого уровня результативности управленческих решений; ускорение формирования новых идей; повышение творческого потенциала всего персонала; повышение квалификации специалистов и увеличение в результате этого экономической отдачи на каждый рубль вложенного капитала; улучшение использования производственных мощностей за счёт повышения качества подготовки производства и обеспечения его ритмичности; улучшение охраны труда, промышленной и экологической безопасности; совершенствование качества технологической подготовки производства. Это позволяет наметить перспективы развития корпоративной образовательной системы в целом.

2.5. Модель венчурного корпоративного университета

Представляется целесообразным создание комплексной, автономной, децентрализованной научно-учебно-производственной модели, а именно венчурного корпоративного университета (ВКУ) с сетью инженерных центров, клубов (сообществ), агентств, бюро по профессиональным интересам (рис. 5).

Обучение в корпоративном УЦ

Обучение в партнёрстве УЦ с другими вузами

Обучение внутри компании, но вне УЦ (региональные учебно-курсовые комбинаты)

Обучение

вне компании (в других вузах и учебных центрах России)

Обучение в зарубежных вузах и учебных центрах

Самообразование

персонала



Pages:   || 2 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.