авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Управление неформализованными знаниями субъекта экономики

-- [ Страница 3 ] --

Рис. 2. Семантическая сеть взаимосвязи понятий концепции управления
неформализованными знаниями субъекта экономики

Создавая концептуальные и теоретические основы управления неформализованными знаниями субъекта экономики с целью повышения эффективности принятия управленческих решений необходимо принимать во внимание результаты исследований и опыта практических внедрений систем управления знаниями, а также результаты исследований в смежных областях. Эти принципы включают в себя следующие положения:

– Принцип соответствия политики по управлению знаниями стратегии развития субъекта экономики. Управление знаниями не может быть самоцелью, а должно рассматриваться как составная часть стратегии развития, направленной на достижение целей и выполнение миссии субъекта экономики.

– Принцип «разумного невмешательства». Руководство, внедряя те или иные механизмы управления знаниями, должно оставлять сотрудникам определенную «свободу выбора» в вопросах использования этих механизмов.

– Принцип «полного погружения» в ежедневные бизнес-процессы. Любые действия сотрудников, связанные с оперированием неформализованными знаниями, должны быть постепенно встроены в существующие бизнес-процессы.

– Принцип постоянной демонстрации преимуществ применения методов УЗ для поддержания мотивации сотрудников и руководства.

– Принцип стимулирования обучения и самообучения сотрудников.

Третья группа проблем связана с применением анализа социальных сетей для описания процессов общения (коммуникационных взаимодействий) сотрудников субъекта экономики и разработкой методики управления неформализованными знаниями для принятия управленческих решений

В психологии и социологии для анализа взаимодействий и общения внутри социальных групп (так называемых, «человеческих сетей») используется анализ социальных сетей (social network analyses). Теория анализа социальных сетей рассматривает группу людей как взаимосвязанную систему из узлов (людей, участников группы) и связей между ними (отношений). Современные алгоритмы анализа социальных сетей основываются на теории графов.

Поскольку процессы движения неформализованных знаний между сотрудниками субъекта экономики, по сути, аналогичны общениям в социальных группах, будем считать, что теория графов может быть применена для наглядного и количественного отображения процессов обмена и распространения неформализованных знаний и информации в коллективах сотрудников. Для анализа процессов общения с целью обмена неявными знаниями целесообразно строить модель в виде ориентированного графа, в котором вершины – это сотрудники, а каждая дуга – возможная итерация общения между парой сотрудников. В качестве одной итерации общения понимается вопрос и ответ на него. В случае, когда общение в коллективе носит характер обмена идеями, то в качестве вопроса выступает некоторая идея или новость, а в качестве ответа – осмысленная реакция на эту идею.

Рассмотрим формальное описание процесса обмена знаниями между сотрудниками в виде ориентированного графа. Пусть M = {m1, m2, m3, …, mn} – множество вершин графа, а A = {A1, A2, A3, …, Am} – множество его дуг. Все дуги графа ориентированы, каждая из них задается парой вершин Aij = (mi, mj), где mi обозначает начало дуги Aij, а mj – ее конец. Вершина графа mi соответствует i-му сотруднику. Каждая дуга Aij соответствует возможному процессу запроса на передачу порции знаний от i-го сотрудника к j-ому (т.е. i-ый задает вопрос j-ому, последний соответственно является «носителем» знаний).

Для составления графа, отражающего процессы общения, относящиеся к передаче знаний «от человека к человеку», необходимо собрать по каждому сотруднику информацию о том, к кому из коллег он обращается за советом в случае возникновения проблемы/вопроса. Сбор данных можно организовать путем опроса всех сотрудников, для которых требуется построить модель-граф. Когда количество исследуемых сотрудников велико настолько, что визуальный анализ графа затруднен (граф не является планарным, т.е. в его графическом изображении дуги пересекаются), для анализа можно использовать матричное представление графа – на основе собранных данных о сотрудниках составляется и анализируется матрица смежности графа.

В выявлении свойств графа-модели и их интерпретации заключается анализ построенного графа и собственно назначение моделирования процессов распространения неформализованных знаний среди сотрудников. Предлагается следующая интерпретация возможных свойств ориентированного графа С (орграфа С):

1. В орграфе С существует изолированная вершина (или несколько изолированных вершин), т.е. такая вершина, для которой нет ни одной инцидентной дуги. Иными словами, это вершина, валентность которой равна нулю:. На практике такая ситуация означает, что mi–ый сотрудник изолирован от остальных коллег и не общается ни с кем из них на профессиональные темы. Знания таких сотрудников субъект экономики не может извлечь и передать другим своим сотрудникам. В то же время затруднен (отсутствует) процесс получения знаний «изолированными» сотрудниками, что может сказаться на уровне профессиональной компетентности этих сотрудников.

2. Орграф С является несвязным, т.е. состоит из двух и более компонент, каждая из которых является подграфом исходного графа, причем ни одна вершина одного подграфа не является смежной с какой-либо вершиной другого подграфа. Число таких подграфов называется числом компонент связности графа k(C). Если k(C) >=2, то это означает, что в субъекте экономики существует k групп, которые изолированы друг от друга. Внутри каждой из этих групп процессы общения и обмена знаниями присутствуют, но вот знания сотрудников одной группы недоступны сотрудникам другой группы. На практике это может выражаться в существовании «каст» профессионалов, которые общаются и помогают друг другу, но закрыты для прочих сотрудников. Для субъекта экономики выявление факта несвязности графа-модели означает существование риска неравномерного распределения знаний.

Для построения модели в виде орграфа С исходные данные собираются путем опроса исследуемой группы сотрудников. Эту информацию можно считать неформальной и ставить под сомнение применение формальных методов для ее анализа. Однако применение формальных методов анализа в рассмотренной ситуации допустимо, если результаты анализа признаются значимыми лицами, заинтересованными в получении результатов исследования и анализа (в данном случае такими лицами являются руководители субъекта экономики и группа, занимающаяся разработкой политики управления знаниями).

Описанный способ моделирования и анализа процессов распространения знаний и информации можно считать базовым. Он позволяет выявить в субъекте экономики проблемные зоны и сотрудников, важность которых для бизнеса очень высока. Результаты этого анализа должны входить в состав «исходных данных» при определении мероприятий по управлению неформализованными знаниями. Для определения и реализации таких мероприятий в конкретном субъекте экономики разработана методика управления неформализованными знаниями для принятия управленческих решений.

Методика управления неформализованными знаниями для принятия управленческих решений описывает механизм создания инфраструктуры управления неформализованными знаниями субъекта экономики. Данная методика призвана помочь менеджерам субъекта экономики в исследовании и анализе существующей структуры общения сотрудников (коммуникационных процессов), а также в выборе и внедрении механизмов и инструментов для повышения эффективности коммуникационных процессов, направленных на распространение неформализованных знаний.

Предлагаемая методика управления неформализованными знаниями предназначена для сотрудников подразделения по работе с персоналом, а также для сотрудников подразделения по управлению знаниями. Сотруднику подразделения по работе с персоналом применение методики поможет в выполнении следующих задач:

– выявление сотрудников, являющихся экспертами в заданной предметной области и представляющих ценность для бизнеса субъекта экономики; составление списков внутренних экспертов в конкретной предметной области;

– выявление сотрудников и групп сотрудников, изолированных от основного коллектива (для улучшения корпоративного климата и в рамках системы мотивации персонала необходимо выявлять таких сотрудников и принимать меры к «включению» их в трудовой коллектив);

– выявление сотрудников, опыт и знания которых не пользуются авторитетом коллег (необходимо принимать меры к развитию профессиональной компетенции данных сотрудников).

Сотрудник подразделения по управлению знаниями может применять методику для выполнения следующих функций:

– анализ используемых средств и степени коммуникационных взаимодействий сотрудников;

– выявление спонтанно существующих профессиональных сообществ в субъекте экономики (для последующего развития этих сообществ);

– выявление сотрудников, которые могут стать ядром вновь создаваемого сообщества (эксперты в предметной области и неформальные лидеры, которые помогут привлечь к участию в сообществе остальных сотрудников).

Методика управления неформализованными знаниями для принятия управленческих решений состоит из следующих ключевых шагов (этапов), реализуемых последовательно:

1. Определение целей управления неформализованными знаниями и областей знаний, являющихся критическими для бизнеса субъекта экономики.

2. Исследование инструментов, которые уже применяются в субъекте экономики (пусть они и не называются непосредственно «управлением знаниями», но на практике относятся к таковым хотя бы частично).

3. Анализ существующей системы коммуникаций сотрудников.

4. Анализ и выбор инструментов/механизмов повышения уровня коммуникаций сотрудников и формализации неформализованных знаний.

5. Разработка и реализация плана по внедрению выбранных инструментов/механизмов повышения уровня коммуникаций сотрудников.

6. Мониторинг и оценка результатов внедрения инструментов/механизмов коммуникации сотрудников. Демонстрация результатов руководству и участникам обмена неформализованными знаниями.

7. Развитие инфраструктуры управления неформализованными знаниями путем совершенствования внедренных инструментов/механизмов и внедрения новых.

Проведена апробация методики управления неформализованными знаниями для принятия управленческих решений (на примере производственной компании «Пента-91») путем исследования особенностей производственно-сбытовых процессов и принятия управленческих решений по сбыту, выбором и внедрением инструментальных средств управления неформализованными знаниями для принятия управленческих решений.

Компания «Пента-91» как субъект экономики существует с 1991 года и занимается разработкой и производством высокотехнологичных силиконовых материалов. Компания обладает собственной научной и производственной базами, высококвалифицированными кадрами и современными технологиями. Номенклатура производимой продукции содержит свыше 400 наименований различного назначения. Существующая на сегодняшний день научная и производственная база позволяет компании оперативно проводить специальные разработки в соответствии с индивидуальными требованиями заказчиков.

Структурно «Пента-91» представляет собой совокупность головной компании и региональных подразделений ( 6 филиалов в России и 2 представительства в странах СНГ); при этом головная компания имеет два офисных помещения в г.Москва и 2 производственно-складских комплекса в Московской области. Региональная сеть сбыта начала развиваться в 2002г. Производство и разработка новой продукции осуществляются в головном московском подразделении, а региональные подразделения занимаются только сбытом продукции (поиск клиентов, консультации по использованию продукции, оформление документов на продажу).

Руководство «Пента-91» в качестве стратегического направления развития видит расширение рынков сбыта путем развития региональной сети представительств. В условиях кризиса объем продаж во всех регионах резко сократился, так как основными потребителями продукции являются промышленные предприятия, которые уменьшили объемы производства и закупают меньше сырья. В этой связи встала необходимость объединить усилия всех менеджеров различных региональных представительств для поиска путей выхода из кризиса и нахождения новых способов реализации продукции.

По своей сути указанная задача относится к управлению неформализованными знаниями, так как для ее решения требуется наладить постоянную передачу знаний от более успешных менеджеров, а также организовать процесс совместного создания новых знаний. Среди менеджеров региональных представительств был проведен опрос, имевший целью выявление направлений развития каналов коммуникаций (т.е. общения) между сотрудниками региональных представительств и центрального офиса, а также выявления предпочтений сотрудников по способам коммуникаций. Анализ результатов опроса показал, что практически все менеджеры владеют базовыми средствами ИКТ (электронная почта, ICQ) и активно используют их в своей ежедневной профессиональной деятельности. Были определены коммуникационные связи между различными региональными представительствами, а также предпочтения менеджеров по использованию в работе дополнительных средств ИКТ. Оказалось, что часть менеджеров (преимущественно старшего, предпенсионного возраста) не желают изучать новые средства коммуникаций и считают их ненужными. В то же время часть сотрудников достаточно благосклонно отнеслись к возможности общения через такие системы как онлайн-форумы, видеоконференции.

В этой связи были разработаны рекомендации по выбору в качестве средства коммуникаций онлайн-форум, однако внедрение должно происходить в несколько этапов: руководство проводит разъяснительную кампанию среди менеджеров региональных представительств о необходимости совместной работы всех регионов для обмена практическими знаниями и поиском путей выхода из кризисной ситуации (снижение объемов продаж); далее происходит внедрение программно-технического комплекса онлайн-форума с детальными пользовательскими инструкциями, которые в обязательном порядке доводятся до сведения всех менеджеров (одновременно в московском подразделении выделяется сотрудник, который будет курировать коммуникации через онлайн-форум – так называемый «модератор форума»); на начальном этапе функционирования онлайн-форум позиционируется как средство для создания общей «копилки» источников полезной информации и практических идей, параллельно с этим будут происходить ограниченные во времени онлайн-дискуссии на темы, заданные модератором форума, и под непосредственным контролем; когда все менеджеры привыкнут к общению через онлайн-форум и начнут рассматривать его как источник возможных знаний, то можно будет констатировать начало работы менеджеров как саморегулируемого «профессионального сообщества» (Community of Practice). Последнее будет означать, что задача управления неформализованными знаниями для принятия управленческих решений в части процессов сбыта продукции в компании «Пента-91» решена, так как менеджеры региональных представительств будут обмениваться своими знаниями и опытом, а также научатся совместно искать пути решения общих проблем. Следует отметить, что онлайн-форум не является единственным предложенным инструментом управления неформализованными знаниями – существовавшие ранее каналы коммуникаций (электронная почта, ICQ) остаются в действии, а также для поддержания положительного корпоративного духа общения предполагается проводить периодические очные встречи в рамках небольших групп, состоящих из представителей всех региональных подразделений.

Список опубликованных работ

Монографии, учебные пособия:

1. Павлековская И.В. Управление знаниями в современных компаниях (рекомендовано УМО в качестве учебного пособия) / А.И. Уринцов, А.Е. Печенкин, И.В. Павлековская. – М.: МЭСИ, 2009. – 11,2 п.л. (авторские 3,7 п.л.)

2. Павлековская И.В. Управление знаниями в экономических системах / А.И. Уринцов, А.Е. Печенкин, И.В. Павлековская. – М.: ЕАОИ, 2008. – 19,5 п.л. (авторские 6,5 п.л.)

Научные статьи в периодических изданиях за рубежом:

3. Pavlekovskaya I.V. The use of social network analysis in modeling the organizational processes of information and knowledge circulation / I.V. Pavlekovskaya // New York: Allerton Press, Inc. Automatic Documentation and Mathematical Linguistics. – 2007. – Vol. 41, No. 2. – 0,6 п.л.

Научные статьи в журналах, включенных в перечень ВАК РФ:



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.