авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Совершенствование организационно-экономического механизма управления трудовыми ресурсами (на материалах жамбылской области)

-- [ Страница 4 ] --

Примечание: составлена на основе данных департамента образования акимата Жамбылской области.

Немаловажной причиной напряженности на молодежном рынке труда является нерегулируемая структура подготовки и выпуска кадров. По данным таблицы 4 в 2007 году количество студентов обучающихся в высших учебных заведениях, почти в 7 раз превышает количество учащихся, обучающихся в профессионально-технических школах, количество учащихся обучающихся в колледжах в 6 раз превышает количество учащихся профессионально-технических школ.

Выпуск специалистов с высшим и средним профессиональным образованием почти в 16 раз превышает подготовку квалифицированных рабочих, т.е. на рынке труда отмечается тенденция замещения рабочих вакансий специалистами более высокого уровня профессионального образования.

Хотя в масштабах страны и региона принимаются различные программы, направленные на увеличение численности кадров рабочих профессий, тем не менее, на рынке труда не наблюдается активизация населения в получении квалификации рабочей профессии. Это вызвано следующими причинами: проблема трудоустройства; отсутствие рабочих мест по полученной профессии; высокая оплата обучения, недоступная для многих семей; низкая заработная плата рабочих; отсутствие стимулирующих механизмов в увеличении заработной платы; и, наконец, отсутствие престижа рабочих профессий.

Так по данным департамента образования акимата Жамбылской области на начало 2008-2009 учебного года из 20 000 выпускников 9-х классов школ области 6700 выпускников поступили в колледжи и только 25 выпускников поступили в производственно-технические школы. Из 9000 выпускников 11 классов 6800 выпускников поступили в вузы, 1400 – в колледжи, и только 260 выпускников поступили в профессионально-технические школы.

Слабая профориентационная работа и отсутствие информации о будущей профессии среди учащихся школ 9 и 11 классов является одной из причин молодежной безработицы. Согласно статистическим данным, ежегодно на рынок труда Жамбылской области выходят до 30,0 тыс. выпускников общеобразовательных школ, более 10 % из них не имеют возможности продолжить профессиональное образование и становятся безработными.

Из вышесказанного следует, что существующий рынок труда не в состоянии обеспечить работой ежегодный приток рабочей силы. Молодежь, особенно сельская молодежь, попадая на этот рынок, не может вписаться в его структуру, т.к. не имеет соответствующего образования и профессии.

Из-за этого наблюдается сложная социальная обстановка: возрастает преступность, наркомания, проституция и другие негативные последствия.

Ситуация, оставаясь достаточно напряженной, справедливо вызывает серьезное беспокойство населения и местных органов власти. В связи с этим актуальность кардинальных управленческих решений в вопросах регулирования подготовки кадров не вызывает сомнений.

В третьем разделе «Совершенствование механизма управления трудовыми ресурсами» предлагается модель развития социального партнерства в сфере подготовки кадров, разработан механизм формирования заказа на подготовку кадров рабочих профессий и разработана методика прогнозирования потребности в рабочих профессиях на среднесрочную перспективу.

С развитием экономики и научно-технического прогресса возрастают требования к качественным характеристикам трудового потенциала, особенно, качеству трудоспособного населения с точки зрения его уровня профессионально-квалификационной подготовки.

Учитывая высокий уровень требований к качественным характеристикам трудовых ресурсов региона, особенно к образованию работников и заметное несоответствие этого показателя, предъявляемым требованиям со стороны работодателей, нами разработан пакет приоритетных направлений региональной политики, нацеленный на сохранение и повышение качества трудового потенциала региона. В качестве возможных приоритетов представляются следующие: развитие рынка труда, поддержка подрастающих поколений и молодежи; оптимизация регионального образовательного комплекса, повышение материального благосостояния населения, охрана и укрепление здоровья населения.

Активизация управленческой деятельности в этих направлениях и повышение ее эффективности, обеспечит повышение качества трудового потенциала региона и его соответствие тем требованиям, которые выдвигает экономика. Повышение качества трудового потенциала возможно, в том числе и за счет совершенствования института социального партнерства.

Необходимость совершенствования социального партнерства в системе профессионального образования обусловлена отсутствием достаточно развитой организационной инфраструктуры по обеспечению взаимодействия социальных партнеров. Осуществляемые в регионе процессы по подготовке и переподготовке безработных недостаточны для решения проблем безработицы. К тому же руководители предприятий и учреждений образования неготовы работать по «новым правилам», соблюдать условия оговоренные в договоре о социальном партнерстве.

Приведенные в работе результаты исследования показывают, что в Жамбылской области проводится определенная работа по организации социального партнерства в образовательных учреждениях начального профессионального образования. Имеются положительные результаты этой работы, однако она до сих пор имеет характер частного взаимодействия, например учреждение начального профессионального образования – работодатель, учреждение начального профессионального образования – служба занятости.

В сложившихся условиях, для развития социального партнерства в системе начального профессионального образования мы предлагаем формирование территориального органа содействия системе начального профессионального образования. Таким органом может быть межведомственный координационный совет при областном маслихате, как расширенный орган, занимающийся развитием трудового потенциала региона. Координационный совет позволит, на основе реализации механизма социального партнерства, привлечь к развитию системы начального профессионального образования органы государственного и местного управления, работодателей и их ассоциации.

Задачами межведомственного координационного совета должны стать:

  • прогнозирование рынка труда на среднесрочную и долгосрочную перспективы;
  • проведение мониторинга требований работодателей к уровню профессионального образования;
  • трудоустройство выпускников учреждений профессионального образования;
  • разработка программ повышения уровня квалификации учащихся учреждений профессионального образования;
  • переход к формированию профессионально-квалификационной структуры подготовки кадров в учреждениях профессионального образования на основе регионального заказа;
  • оценка квалификации выпускников учреждений начального профессионального образования и определение направлений ее повышения;
  • выявление перспективных профессий и определение их содержания в целях дальнейшей разработки учебно-программной документации;
  • участие в выпускных квалификационных экзаменах в образовательных учреждениях членов координационного совета;
  • проведение выборочных исследований организации и содержания производственного процесса на предприятиях в целях корректировки учебно-программной документации;
  • определение содержания и организация процесса повышения производственной квалификации педагогических кадров образовательных учреждении;
  • разработка предложений по совершенствованию учебно-материальной базы учреждений профессионального образования в целях достижения более высокого качества подготовки рабочих и специалистов;
  • определение баз производственной практики учащихся;
  • согласование нормативов финансового содействия работодателей учреждениям профессионального образования;
  • на каждом этапе развития системы начального профессионального образования проводить ее оценку и совершенствовать региональную модель социального партнерства, адаптированную к рынку труда, образовательным и учебно-производственным возможностям;
  • организовать маркетинговые исследования регионального рынка труда, разработать механизм формирования опережающего заказа на подготовку рабочих кадров и специалистов для экономики области;
  • разработать единые подходы к параметрам и критериям качества профессиональной подготовки рабочих, специалистов и работодателей посредством включения социальных партнеров в мониторинг качества профессионального образования;

- разработать в рамках социального партнерства модель профессионального стандарта на наиболее востребованные рабочие профессии на рынке труда в соответствии с требованиями современного производства.

Функциями межведомственного координационного совета могут быть:

-содействие разработке стратегии реформирования системы начального профессионального образования региона с учетом новых требований качества подготовки рабочих и специалистов;

-разработка методики исследования и оценки регионального рынка труда, современной системы подготовки и повышения квалификации кадров;

-разработка предложений по изменению содержания профессиональной подготовки кадров, возможной корректировки учебных планов и программ, введению дополнительных блоков (модулей) в образовательные программы;

-разработка предложений по внесению изменений и дополнений в областной перечень профессий системы начального профессионального образования, в профессиональные стандарты на но­вые профессии и специальности;

-внесение предложений по изменению профессионально-квалификационной структуры подготовки кадров в соответствии с происходящими измене­ниями на региональном рынке труда.

Cовершенствование социального партнерства в системе начального профессионального образования возможно при тесном сотрудничестве участников социального партнерства.

Среди приоритетных направлений совместной деятельности участников социального партнерства в области профессионального образования следует выделить:

- совершенствование системы профессионального образования, ее ориентация на потребности работодателей и изменение спроса и предложения на рынке труда;

  • корректировка объемов и профилей подготовки кадров рабочих профессий в образовательных учреждениях;
  • снижение риска безработицы среди выпускников учебных заведений;
  • содействие предприятиям в подготовке и повышении квалификации персонала на производстве;
  • выделение работодателями необходимых средств на подготовку кадров, а также опережающую переподготовку высвобождающихся работников для новых сфер приложения труда;
  • обеспечение развития и совершенствования гибкой, ориентированной на трудоустройство системы профессионального обучения, адекватной потребностям рыночной экономики;
  • развитие системы непрерывного профессионального образования, включая обучение на рабочем месте, создание возможностей для самообучения;
  • развитие системы профориентации и психологической поддержки молодежи;
  • стимулирование работодателей, принимающих на работу выпускников школ и профессиональных учебных заведений;
  • повышение качества рабочей силы на рынке труда.

Для реализации вышеизложенных концептуальных подходов необходима разработка пакета документов и методических рекомендаций:

-по организации совместной деятельности основных социальных партнеров в сфере профессионального образования;

-по определению потребностей в профессиональном обучении молодежи, безработных граждан, незанятого населения и высвобождаемых работников;

-по расчету затрат на профессиональное обучение различных категорий обучаемых;

-по разработке и совершенствованию содержания профессионального обучения, образовательных программ, учебных планов и рабочих программ по дисциплинам;

-по адаптации технологий обучения к практике профессионального образования и разработке развивающихся технологий с учетом специфики контингента обучаемых;

-по технологии взаимодействия профессиональной ориентации и профессионального обучения с целью повышения эффективности его уровня и качества.

Анализ данных статистики показал, что в Жамбылской области с 2000 по 2007 годы отмечается увеличение спроса на рабочую силу. Численность занятых в экономике выросла с 368,5 до 548,6 тыс. человек и по прогнозным оценкам в ближайшие годы она будет расти. Потребность в работниках по данным департамента координации занятости и социальных программ также увеличилась с 1,6 до 6,4 тыс. человек. При общем количественном преобладании предложения рабочей силы над спросом важнейшие направления производства оказываются не обеспеченными в требуемом объеме квалифицированными рабочими и специалистами. Это связано с тем, что профессиональный уровень основного состава обратившихся за содействием в трудоустройстве граждан не соответствует требованиям современного производства.

Для решения данных проблем необходимо реализовать государственную кадровую политику в регионе и разработать основные направления региональной кадровой политики. В настоящее время в Жамбылской области активно ведется работа по определению целей, содержания и принципов государственной кадровой политики. В этой связи на первый план выдвигаются задачи качественного обновления и профессионального развития кадров, практической их подготовки к труду в условиях рынка.

Организационно-правовую сторону процесса регулирования кадровой политики может составлять законодательная и нормативно-правовая базы, регулирующие вопросы реализации региональной кадровой политики. Основополагающим документом здесь может стать соответствующая концепция области, которая бы регулировала отношения, возникающие в связи с осуществлением единой региональной кадровой политики, в целях создания условий для развития трудовых ресурсов региона.

К основным задачам регулирования кадровых процессов в области следует отнести:

-усиление роли органов государственной власти и местного управления
в реализации конституционных гарантий граждан на свободное использование своих профессиональных возможностей;

-координацию действий всех субъектов по формированию кадрового потенциала в регионе, способного эффективно работать в настоящих экономиче­ских условиях.

Основными принципами регулирования объемов и профилей подготовки кадров в области должны стать: законность, демократизм, социальное партнерство, гласность, комплексность, многоуровенность, выбор приоритетов кадровой политики, эффективность использования кадровых ресурсов, научность. По нашему мнению, основным направлением кадровой политики является создание ее инфраструктуры, включающей в себя:

-формирование законодательного и нормативно-правового комплекса, устанавливающего взаимоотношения между субъектами и объектами кадровой политики;

-прогнозирование потребностей рынка труда и создание на этой основе системы профессиональной подготовки кадров в соответствии с региональным заказом на подготовку кадров;

-создание системы профессионализации, обеспечивающей развитие профессиональной ориентации, условий для самоопределения личности, выбора профессии, получения качественного образования и дальнейшего профессионального совершенствования личности;

-развитие системы подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки кадров, развития и закрепления персонала на производстве;

-создание эффективных механизмов регулирования рынка труда, обеспечивающих равные права при найме на работу, экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала и исключающих дискриминацию граждан;

-эффективный отбор и оценка кадров в организациях, формирование кадрового резерва;

-научно-методическое обеспечение кадровой политики.

С целью формирования и реализации кадровой политики необходимо создать областной совет по кадровой политике при областном акимате, действующий на основании концепции о нем. В состав его должны войти представители субъектов кадровой политики. Для взаимодействия с областным управлением в районных акиматах области могут быть созданы соответствующие советы по кадровой политике, возглавляемые акимами районов.

Областной совет по кадровой политике:

- осуществляет регулирование кадровой политики;



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.