авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   |
|

Оплата труда как фактор повышения квалификации персонала и результативности работы предприятия

На правах рукописи

САМУЙЛОВА ЕЛЕНА ИГОРЕВНА

Оплата труда как фактор повышения квалификации персонала и результативности работы предприятия

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва - 2007

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Уральский государственный университет путей сообщения».

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Рачек Светлана Витальевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Меньшикова Ольга Ивановна

кандидат экономических наук

Барышев Владимир Николаевич

Ведущая организация: Московский государственный университет

путей сообщения (МИИТ)

Защита диссертации состоится « » 2007 г. в ____ час. на заседании диссертационного совета К224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, г. Москва, ул. Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан __________________ 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат экономических наук Коростелева И. В.

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Актуальность темы диссертационной работы определяется:

  • необходимостью анализа оплаты труда как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;
  • важностью оплаты труда в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности;
  • ролью оплаты труда в ограничении притока в экономику неквалифицированных работников, что способствует улучшению ее качественного состава, необходимого для достижения целей предприятия;
  • потребностью в формировании нового методического подхода к организации заработной платы на современном этапе развития рыночных отношений в России.

Степень разработанности проблемы. Вопросы оплаты труда впервые были затронуты представителями «классических» экономических школ: Т. Мен, У. Пети, П. Буагильбер, Ф. Кенэ, А. Тюрго, А. Смит, Д. Риккардо, Ж. Сисмонди, К. Маркс.

Вопросы организации оплаты труда персонала в современных условиях рассмотрены в научных работах В. Н. Барышева, Н. В. Белкиной, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгина, А. В. Давыдова, А. Л. Жукова, Ю. П. Кокина, Л. Э. Кунельского, В. П. Катаева, И. А. Лебедевой, Н. И. Лапина, А. А. Литягина, Б. Г. Мазмановой, О. И. Меньшиковой, А. А. Никифоровой, Ю. Г. Одегова, Ю. Д. Петрова, Е. Л. Посадсковой, В. Д. Ракоти, Л. С. Ржаницыной, А. В. Суворова, Н. М. Шеремета, Р. А. Яковлева и др.

Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику организации заработной платы. Однако роль оплаты труда в управлении квалификацией персонала и повышении результативности деятельности предприятия в современных условиях не получила в научной литературе должного освещения, что и определило выбор темы диссертационной работы.

Цель исследования – разработка и обоснование системы оплаты труда, направленной на рост уровня квалификации персонала и повышение результативности деятельности предприятия.

Основные задачи исследования.

Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач:

  • уточнение основных принципов заработной платы как социально -экономической категории и определение ее роли в системе управления персоналом;
  • анализ систем оплаты труда действующих на предприятиях в современных условиях;
  • определение основных особенностей развития бестарифной системы оплаты труда на предприятиях транспортного комплекса и оценка степени их результативности;
  • рассмотрение компенсационной политики применительно к персоналу предприятия и исследование методики построения компенсационного пакета;
  • разработка методики, позволяющей дать количественную оценку квалификационного уровня персонала.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

    • дополнены принципы организации заработной платы в современных условиях, предполагающие включение в их число системности, справедливости, эффективности, ясности, устойчивости, надежности, а также уточнена роль заработной платы в системе управления персоналом;
    • выделены современные особенности систем оплаты труда работников предприятий, заключающиеся в том, что усиливается ведущая роль оплаты труда в организационно-экономическом механизме деятельности предприятия, в социально-психологическом климате коллектива организации и в воздействии на качество его трудовой жизни;
    • адаптирована к современным условиям бестарифная система оплаты труда работников предприятий транспортного комплекса, учитывающая специфику их деятельности, на основе установления базового размера оплаты, зависящего от уровня квалификации персонала. Обоснована роль предложенной системы оплаты труда в повышении результативности работы предприятия;
    • предложена схема формирования компенсационного пакета с учетом жизненного цикла предприятия и определена роль компенсационной политики предприятия в повышении уровня развития деловых качеств его персонала;
    • разработана методика, включающая количественную оценку квалификационного уровня сотрудников на основе комплекса таких показателей, как: степень развития профессиональных и личностных качеств работника, а также учет сложности выполняемой работы.

Объект исследования – предприятие как открытая, гибкая, динамически развивающаяся система управления (на примере мелких и средних предприятий транспортного комплекса).

Предмет исследования – отношения по поводу совершенствования организации оплаты труда как фактора роста квалификации персонала и эффективности производства.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют основные научные положения экономики труда, теории организации оплаты труда, общей теории управления, социологии управления, теоретические разработки ученых в области оплаты труда и управления персоналом.

При написании диссертации автор опирался на Законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные документы.

Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы, предоставленные предприятиями транспортного комплекса. Использовались также результаты социологических опросов персонала коммерческих транспортных организаций.

В диссертационном исследовании применялись экономико-статистический анализ и синтез, метод теоретической оценки эмпирических данных и другие методы.

Практическая значимость исследования и реализация его результатов. Практическая значимость работы определяется сформулированными в ней предложениями по решению актуальной проблемы построения такой системы оплаты труда, при которой заработная плата является основным элементом в управлении квалификацией персонала и в итоге ведет к повышению результативности деятельности предприятия. Использование в практической деятельности предлагаемых методических подходов позволит предприятиям усовершенствовать организацию системы оплаты труда. Предложенная методика используется в учебном процессе Уральского государственного университета путей сообщения для студентов факультета «Управление процессами перевозок». Кроме того – в работе транспортно-коммерческого предприятия ООО «Урало-Сибирская транспортная компания», транспортная компания «НТК – Екатеринбург», транспортная компания ООО «Меридиан», ООО «Транспортно-логистическая компания Урал». Практическая значимость подтверждается документами о внедрении.

Публикации. Результаты выполненных исследований опубликованы в 16 работах. Среди них брошюра, статьи в сборниках научных трудов и материалы научно-практических конференций.

Структура и логика исследования.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержит 146 страниц основного текста, 27 таблиц, 10 рисунков, 9 формул, приложение.

Логика исследования предопределена целью и задачами диссертации. О структуре исследования можно судить по оглавлению диссертации.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА в системе управления персоналом предприятия

1.1. Основные подходы исторических экономических школ к категории заработной платы

1.2. Сущность заработной платы в рыночной экономике

1.3. Методические подходы к оценке профессиональных качеств работников на этапе формирования механизма оплаты труда

1.4. Роль заработной платы в управлении квалификацией персонала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА РОСТ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Тарифная система оплаты труда

2.2. Применение бестарифных систем оплаты труда

2.3. Основные тенденции развития форм оплаты труда (на примере коммерческих предприятий транспортного комплекса)

ГЛАВА 3. ОПЛАТА ТРУДА КАК ФАКТОР РОСТА КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Роль компенсационной политики предприятия в повышении деловых качеств персонала организации

3.1.1. Методика построения компенсационного пакета

3.1.2. Оптимизация оплаты труда

3.1.3. Построение премиальной системы оплаты труда

3.2. Формирование системы оплаты труда на основе учета уровня компетентности персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ

  1. Основные положения диссертации

Во введении обоснована актуальность выполненной диссертации, сформулированы ее цель, задачи, определены объект и предмет исследования, отражены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Заработная плата в системе управления персоналом предприятия» освещены основные подходы экономических школ к категории «заработная плата».

В исследованный период истории экономической науки (14 – 19 вв.) сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяется уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука исследованного периода не дала.

В современных условиях заработная плата рассматривается, прежде всего, как социально-экономическая категория. Заработная плата – стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и ее эффективного функционирования в производстве. Являясь формой проявления мотивов и стимулов, находясь под влиянием системы потребностей и интересов, она конкретно воздействует на достижение поставленных целей, когда размеры оплаты труда поставлены в зависимость от количества и качества результатов труда работников. Однако если работники не имеют определенного уровня квалификации, оплата их труда не может в должной мере воздействовать на удовлетворение потребностей работников.

В современных условиях систему оплаты труда целесообразно строить на следующих принципах:

- системность;

- справедливость;

- эффективность;

- ясность;

- устойчивость;

- надежность.

Принцип системности в организации оплаты труда выражается в гармонизации ее элементов. В современных условиях модель заработной платы включает в себя не зависящий и зависящий от роста доходов предприятия элемент. Принцип справедливости заключается в том, что доход предприятия распределяется между сотрудниками в зависимости от степени их участия в производственном процессе. Однако каждый человек имеет субъективное представление о справедливости. Работники судят о ней, сравнивая содержание труда, свою квалификацию и оплату труда, схожую с выплатами за аналогичный труд. Принцип справедливости требует объективного отношения ко всем сотрудникам, признавая их вклад и потребности (справедливая заработная плата и справедливый порядок ее назначения). При этом для сотрудника очень важно, каким образом начисляется заработная плата. Учет принципа справедливости при построении системы оплаты труда позволит привлечь и удержать лучших сотрудников. Каждый сотрудник должен быть информирован о том, какие факторы определяют величину оплаты труда. Руководители предприятий должны знать, считают ли работники, что система оплаты труда строится на равной и справедливой основе. В случае нарушения данного принципа неизбежна социальная напряженность, которая создает угрозу стабильности деятельности предприятия. Принцип эффективности состоит в том, что доходы предприятия позволяют решать текущие и перспективные задачи. Оплата труда выступает как следствие эффективности, так как существует связь заработной платы и производительности труда: с ростом производительности труда размер оплаты труда должен увеличиваться, но при этом не должен превышать темпы роста производительности. Принцип ясности заключается в том, что, во-первых, конструкция модели оплаты труда не должна быть сложной, во-вторых, должна быть понятна каждому сотруднику, в-третьих, должна быть проста в реализации. Принцип устойчивости означает, что система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не являться причиной конфликтов. Принцип надежности гарантирует то, что в случае снижения доходности предприятия труд работника будет оплачен в размере не ниже установленного предприятием минимума.

Во второй главе «Анализ действующих систем оплаты труда и их влияние на рост квалификации персонала и результативность деятельности предприятия» рассмотрены особенности применяемых систем оплаты труда.

Количественные и качественные различия в труде требуют соответствующей дифференциации в уровне заработной платы. Эта задача решается с помощью тарифной системы как исходного инструмента регулирования заработной платы в государственном и негосударственных уровнях. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется дифференциация заработной платы различных групп и категорий работников.

Действующая в настоящее время тарифная система подверглась значительным изменениям. До начала экономических реформ преобладали централизованные методы разработки всех элементов тарифной системы. В современных условиях права предприятий существенно расширены. Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» минимальной ставке оплаты. Минимальная ставка заработной платы предприятия может быть выше общероссийской, но ниже ее быть не может. Ранее предприятия разрабатывали внутрипроизводственные условия оплаты труда, используя соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях оплаты, устанавливаемых в централизованном порядке. В дальнейшем предприятия перешли к разработке собственных децентрализованных тарифных систем и других элементов оплаты, учитывающих специфику предприятия.

В настоящее время наметилась тенденция к использованию бестарифных систем и форм оплаты труда. Это объясняется тем, что именно бестарифная система оплаты труда позволяет работодателям прочно увязать размер заработной платы с итогами хозяйственной деятельности предприятия, определять вклад каждого работника в конечный результат деятельности, регулировать фонд оплаты труда, не допуская перерасхода его целевого уровня, что ведет к успешной деятельности предприятия на рынке. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применение данной системы оправдано там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты, где сформированы условия для общей заинтересованности и ответственности за их достижения.

В диссертационном исследовании рассматриваются современные особенности развития системы оплаты работников предприятий транспортного комплекса: оплата труда играет ведущую роль в организационно-экономических механизмах деятельности предприятия, оказывает влияние на социально-психологический климат в организации, воздействует на качество трудовой жизни. Особенность системы оплаты труда предприятия транспортного комплекса заключается и в том, что она включает в себя несколько подсистем, каждая из которых определенным образом ведет к заинтересованности работников в успешной деятельности компании на рынке транспортных услуг.

Система оплаты труда обследованных в ходе подготовки диссертации предприятий включает:

  • подсистему оплаты труда по результатам деятельности;
  • подсистему премирования;
  • подсистему «участия в прибылях».

Структура оплаты труда работников предприятия представлена на рис. 1.

 Структура оплаты труда Изучение вопросов организации оплаты труда-0

Рис. 1. Структура оплаты труда

Изучение вопросов организации оплаты труда связано с изучением и анализом особенностей работы предприятий транспортного комплекса.

В табл. 1 даны особенности организации и содержания труда на предприятиях транспортного комплекса и связанные с ними особенности управления персоналом.

Таблица 1

Особенности организации и содержания труда на предприятиях транспортного комплекса и связанные с ними особенности управления персоналом

Особенности содержания

и организации труда

на предприятиях транспортного комплекса

Специфика мотивации труда

и управления персоналом

Практически все услуги не могут осуществляться только одним специалистом. Труд в компании в большей мере носит коллективный характер

Стремление каждого работника компании к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в будущем зависят от финансового состояния компании, ее клиентов

Влияние специфических факторов в процессе труда

Сильная мотивация требуется как фактор достижения целей компании и как инструмент повышения психологической устойчивости персонала

Высокая степень ответственности за выполненные услуги и принятые решения

Повышение заинтересованности в эффективном выполнение услуг и максимально взвешенном принятии решений

Постепенное обновление предлагаемых услуг, внедрение новых компьютерных программ и т.д.

Требуется постоянный контроль уровня квалификации и ее соответствия требованиям рабочего места и функциям, выполняемым работниками компании (проведение аттестации)

Переориентация рынка транспортных услуг с «рынка продавца» на «рынок покупателя»

Требуется повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками транспортной компании

Значительный объем расходов предприятия занимают затраты на рабочую силу. Главным ресурсом стратегического развития предприятия в современных условиях становятся не внешние статичные, природные и социальные факторы, традиционные для индустриального общества, а интеллектуальный капитал, потенциал персонала, уникальные организационные знания. Затраты на рабочую силу предлагается рассматривать не только как цену приобретения персонала, но и определять их с позиций ценности персонала для предприятия, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции в человеческий капитал – это любые действия, которые повышают квалификацию и, как следствие, производительность труда работников.

Расходы предприятия на рабочую силу можно подразделять на основные и дополнительные. Данное разделение проведено на примере исследуемых организаций (табл. 2).

Таблица 2

Состав затрат на рабочую силу на предприятиях транспортного комплекса

Основные расходы:

Оплата по результатам труда

Дополнительные расходы

На основании устава предприятия

и законодательства

Социальные

Заработная плата.

Выплаты внештатным сотрудникам.

Прочие выплаты

Отчисления на социальное страхование и страхование от несчастных случаев.

Оплата больничных листов.

Компенсационные выплаты в связи с инвалидностью и производственным травматизмом.

Расходы на меры по обеспечению техники безопасности.

Расходы по организации производства.

Оплата особых достижений в труде.

Затраты на обучение и повышение квалификации работников

Субсидии на приобретение жилья.

Оплата работодателем питания работников.

Транспортные расходы.

Бесплатная выдача специальной одежды.

Производственный фонд социального обеспечения.

Страхование и доплаты.

Содержание медицинской службы на предприятии

Планирование затрат на рабочую силу является одной из составных частей управления персоналом. Для оптимальной организации планирования затрат данный процесс рассматривается поэтапно. В диссертации предлагается разделить организацию планирования затрат на три этапа, задействовав при этом руководителей отделов и высшее руководство организации.

Первый этап. Руководитель каждого отдела – анализирует следующие показатели по затратам на рабочую силу за текущий год: годовой бюджет, фактические затраты за прошлый год, плановые затраты на текущий год, фактические затраты на текущий год, отклонения (%). Кроме того, он анализирует затраты по их видам, т.е. прослеживает каждую бухгалтерскую проводку исходя из имеющихся данных, а также учитывает прогнозы на следующий год. В результате определяется чисто математический прогноз бюджета затрат на следующий год, скорректированный по отдельным видам затрат с учетом места их возникновения.

Второй этап. Результаты плановых расчетов предоставляются высшему руководству предприятия для проведения их анализа, принятия окончательного решения и утверждения с соответствующими изменениями и дополнениями.

Третий этап. Одобренный бюджет, распределенный по конкретным местам возникновения затрат, предоставляется в распоряжение ответственных за затраты по местам их возникновения. Задаваемые этим бюджетом рамки затрат должны оставаться стабильными в течение года. Если в течение года выясняется недостаток средств по какой-либо статье затрат, то начальнику отдела необходимо представить обоснование на превышение расходов.

Предложенная система планирования затрат позволит предприятию обеспечить необходимый уровень его конкурентоспособности и эффективное использование трудовых ресурсов.

Третья глава «Оплата труда как фактор роста квалификации персонала и повышения результативности деятельности предприятия».

Рассмотрена роль компенсационной политики предприятия в повышении деловых качеств персонала предприятия, предложены методы построения эффективной компенсационной политики предприятия. Система компенсации - это система распределения материальных благ в компании между сотрудниками в зависимости от их вклада в деятельность предприятия. Основные функции системы компенсации:

- воспроизводство рабочей силы;

- привлечение новых сотрудников;

- удержание нынешних сотрудников;

- стимулирование необходимых действий сотрудников.

Внимания заслуживает последняя функция – стимулирование необходимых действий сотрудников. В исследовании под необходимым действием сотрудников подразумеваются повышение уровня развития деловых качеств и достижение высоких количественных и качественных результатов работы.

В диссертации показано, что в зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, могут применяться и различные системы компенсационных выплат (табл. 3).

Компенсационный пакет зависит, прежде всего, от кадровой политики и стратегии предприятия. Компенсационный пакет одного сотрудника не должен значительно отличаться от компенсационного пакета других сотрудников по содержанию.

Предлагается при разработке компенсационного пакета ориентироваться на принцип экономической целесообразности: при разработке компенсационного пакета важно понимание того, какой экономический результат принесет добавление того или иного элемента пакета. Включение соответствующего элемента в компенсационный пакет целесообразно лишь в том случае, если этот элемент необходим для достижения результата, а он превышает стоимость пакета.

При разработке компенсационного пакета целесообразно вовлечение сотрудников. В этом случае есть гарантия того, что предлагаемые элементы действительно ценятся сотрудниками. Один из наиболее распространенных способов вовлечения - предоставление возможности выбора материальных благ из предлагаемых альтернативных вариантов.

Табл. 3

Система компенсационных выплат и жизненные циклы организации

Жизненный цикл

Рождение

Рост

Стабильность

Угасание

Кризис

Виды оплаты труда

Базовая

оплата труда

Рыночная

Рыночная

Рыночная

Рыночная

Рыночная

Премии

Премии, связанные с целями и видами работы

Премии, связанные с целями и видами работы

Развитая система премий

Система премий, ориентированная на сокращение издержек

Премии не выплачиваются

Льготы

Ключевые, базовые льготы

Развитая система льгот

Развитая система льгот, высокие доплаты по видам работ

Минимальные льготы, замороженные доплаты по видам работ

Льготы, предусмотренные законодательством

Компенсационный пакет разрабатывается для конкретной должности, а с определенного уровня – для конкретного сотрудника или кандидата.

В процессе работы над диссертацией автором было проведено социологическое исследование среди работников пяти мелких и средних предприятий транспортного комплекса. Сформированные пять групп респондентов представляли все уровни иерархии управления предприятием

– от рабочих до высших руководителей. Первая группа – высшее руководство, вторая – руководители среднего звена, третья – специалисты, четвертая – работники административных отделов, пятая – производственные рабочие (табл. 4).

В соответствии с полученными при опросе результатами и с учетом особенностей деятельности предприятий транспортного комплекса для основных категорий работников целесообразно ввести систему оплаты труда на основе базового размера в зависимости от уровня квалификации работника. Такая система гарантирует более высокую оплату квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более высокой квалификации, ставит уровень заработной платы в зависимость от возможностей работника (табл. 5).

Базовый размер оплаты труда – уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работников с конкретными трудовыми характеристиками, в нашем случае – в зависимости от уровня квалификации. Уровню квалификации соответствует определенный квалификационный балл. Для подтверждения или пересмотра квалификационного балла с определенной периодичностью должна проводиться оценка персонала предприятия (табл. 6).

Таблица 4

Результаты социологического опроса работников предприятий транспортного комплекса

Вопрос

Характер ответов - «Да»

Первая группа,

%

Вторая группа,

%

Третья группа, %

Четвертая

группа,

%

Пятая

группа,

%

Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?

33,4

40,0

46,7

33,3

56,3

Соответствует ли Ваша квалификация размеру оплаты труда?

66,6

40,0

33,3

66,6

56,3

Зависит ли Ваша заработная плата от фактических результатов Вашего труда?

66,6

60,0

53,4

33,3

43,7

Заинтересовывает ли Вас действующая на предприятии система оплаты труда работать больше и лучше?

66,6

40,0

40,0

33,3

37,5

Надо ли менять существующую организацию оплаты труда?

33,4

40,0

53,4

66,6

37,5

Таблица 5

Система оценки базового размера оплаты труда работника

в зависимости от уровня квалификации

Уровень квалификации

Должность

Квалификацион- ный балл

Базовый

размер оплаты труда, р.

1

Генеральный директор

5

15 000

2

Заместитель директора

4 - 4,5

12 000 - 13 500

3

Главный бухгалтер

3,8

11 400

4

Начальники отделов

3,0 - 3,7

9 000 - 11 100

5

Экономист

2,7 - 3,0

8 100 - 9 000

6

Бухгалтер

2,3 - 2,5

6 900 - 7 500

7

Секретарь-референт

1,6 – 2,0

4 800 - 6 000

8

Кассир

1

3 000

Общий квалификационный балл для каждого сотрудника предприятия определяется по формуле:

Кобщ. = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 +К8

Предложенная система оплаты труда гарантирует более высокую оплату наиболее квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более высокой квалификации, ставит уровень заработной платы в зависимость от уровня деловых качеств сотрудников.

Таблица 6

Оценка признаков, определяющих квалификационный балл сотрудников

Признаки

квалификационного уровня работника

Удельная значимость признаков

в общей оценке

Оценка признаков с учетом удельной значимости

1,0

(низший)

3,0

(средний)

5,0

(высокий)

2

3

Гр. 4=

Гр. 3 * 1,0

Гр.5=

Гр.3 * 3,0

Гр.6=

Гр.3 * 5,0

Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами

( К1)

0,15

0,15

0,45

0,75

Осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений (К2)

0,15

0,15

0,45

0,75

Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном (К3)

0,10

0,10

0,3

0,5

Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности (К4)

0,10

0,10

0,3

0,5

Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоение новой компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям (К5)

0,10

0,1

0,3

0,5

Стаж работы (К 6)

0,15

менее 2 лет

0,15

2 – 5 лет

0,45

более 5 лет

0,75

Уровень образования (К7)

0,10

-

среднее профессиональное

0,3

высшее образование

0,5

Сложность работ (К8)

0,15

0,15

0,45

0,75



Pages:   |
|
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.