авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Роль кадрового потенциала в формировании цены капитала субъектов микроэкономики

-- [ Страница 2 ] --

Научно-технический прогресс и развитие рыночной экономики в России создает условия, при которых в повышении эффективности, конкурентоспособности и формировании цены капитала хозяйственных субъектов возрастает значимость человеческого фактора: знаний, опыта, навыков работников. В настоящее время в бизнесе происходит непрерывное обновление технологий, внедрение и усложнение компьютерных информационных систем, что основано на периодическом повышении квалификации, переподготовке работников, развитии их способностей. Таким образом, именно совокупные способности кадрового состава хозяйственного субъекта в наибольшей мере обеспечивают его преимущества на рынке и повышают стоимость его капитала.

Оценка стоимости капитала хозяйственного субъекта, например предприятия, без достаточного учета такого важного ее фактора, как кадровый потенциал, представляет собой «в достаточной степени искаженную характеристику экономической ценности предприятия и не может служить экономически значимой информационной основой для купли-продажи, аренды, залога, страхования, инвестирования и других операций с предприятием»4.

Несмотря на то, что кадровый потенциал является главным фактором, который предопределяет эффективность производственно - хозяйственной деятельности субъекта, согласно существующим в современной практике методикам формирования цены их капитала, этот потенциал учитывается лишь косвенно, неполно - через достижение субъектом определенных финансовых показателей. Однако, если сегодня хозяйственный субъект не имеет хороших финансовых результатов, но переживает процесс формирования трудового коллектива, обладающего высокой квалификацией, его финансовые перспективы, как свидетельствует мировой и российский опыт, могут быть оценены, с высокой вероятностью, как благоприятные.

Опрос специалистов в области оценочной деятельности, проведенный автором диссертации, также показывает, что нет сомнений в необходимости в полной мере, а значит прямо оценивать человеческие ресурсы и использовать их оценку для определения рыночной стоимости капитала наряду с учетом других факторов экономической деятельности хозяйственных субъектов. Однако методы такой оценки пока не известны.

Отсюда вытекает, что улучшение процесса формирования рыночной цены капитала предполагает совершенствование учета и оценки кадрового потенциала субъектов микроэкономики.

Возможности совершенствования оценки кадрового потенциала с целью получения более точной экспертной цены капитала обусловлены следующим:

1) установлением личностно-квалификационных (качественных) характеристик работников хозяйственного субъекта;

2) определением количественных показателей его кадрового потенциала;

3) наличием и созданием соответствующей информационной базы.

Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала хозяйственного субъекта можно получить из таких источников информации как:

- данные Государственного комитета по статистике;

- отраслевые информационные издания;

- данные отделов маркетинга и кадров хозяйственного субъекта;

- бизнес-планы;

- бухгалтерская отчетность;

- интервью с руководителями хозяйственного субъекта и его подразделений;

- периодическая экономическая печать;

- личные контакты с работниками хозяйственного субъекта5.

Для совершенствования учета кадрового потенциала при формировании цены капитала в диссертации впервые разработана методика, где показан способ преобразования качественных и количественных характеристик этого потенциала в интегральную оценку в виде обобщающего показателя величины кадрового потенциала. Этот показатель может учитываться в формировании цены капитала хозяйственного субъекта и влиять на его рыночную цену в сторону увеличения или уменьшения.

Учет влияния величины кадрового потенциала на цену капитала, вероятно, возможен во всех трех подходах к определению его экспертной цены. В диссертации обосновывается, что наиболее очевидной является возможность использования величины кадрового потенциала при сравнительном подходе к формированию цены капитала субъекта микроэкономики. Дело в том, что использование величины этого потенциала в методологии доходного подхода неразрывно связано с прогнозированием будущего дохода, который явится результатом достижения в перспективе того или иного уровня кадрового потенциала хозяйственного субъекта. Однако, экономический расчет будущей зависимости между кадровым потенциалом и доходом субъекта вряд ли может быть достаточно точным, так как многие необходимые для него параметры трудно прогнозируемы. Методология затратного подхода к определению цены капитала основывается на балансовой стоимости основных и оборотных средств хозяйственного субъекта. В величину оборотных средств в виде общехозяйственных и общепроизводственных расходов включаются все затраты на труд, на повышение квалификации кадров, на мониторинг рынка труда. Эти затраты можно отнести к количественным характеристикам кадрового потенциала. При затратном подходе они не выделяются из других затрат, которые влияют на оценку капитала хозяйственного субъекта, хотя кадровый потенциал играет уникальную, определяющую роль в обеспечении его эффективности. Главное значение в осуществлении этой роли имеют качественные характеристики кадрового потенциала, которые невозможно учесть при затратном подходе. Так, балансовая стоимость хозяйственного субъекта не показывает уровень образования работников, их возраст, стаж, опыт и т. д.

В отличии от двух вышерассмотренных подходов использование величины кадрового потенциала для определения цены капитала сравнительным подходом не встречает столь серьезных препятствий. Этот подход базируется на сопоставлении достигнутых возможностей и результатов производственно-хозяйственной деятельности, являющихся факторами формирования рыночной стоимости капитала субъекта, и соответствующих возможностей и результатов аналогичных субъектов, чей капитал уже продан. Очевидно, что кадровый потенциал является одним из таких результатов, который возможно и целесообразно прямо учитывать при сравнительном подходе.

В диссертации на базе анализа методологии сравнительного подхода обоснован вывод, что из нее непосредственно вытекает необходимость и возможность прямого учета кадрового потенциала при определении цены капитала. Очевидно, что приблизительно одинаково оцененные субъекты должны обладать приблизительно аналогичными кадровыми потенциалами, которые являются ключевым фактором будущих доходов.

Однако, в сегодняшней практике деятельности по оценке капитала прямо учитываются лишь прибыль, дивидендные выплаты, объем реализации, балансовая стоимость собственного капитала и другие финансовые показатели. Качество менеджмента, составляющие которого близки по содержанию к тем, которые формируют кадровый потенциал, относится лишь к критериям сопоставимости хозяйственных субъектов-аналогов для их отбора. Такой косвенный учет качества менеджмента при формировании цены капитала хозяйственных субъектов еще раз подчеркивает актуальность проблемы усиления воздействия на нее кадрового потенциала, использования его оценки в качестве самостоятельного параметра этой цены.

Во второй главе - Определение величины кадрового потенциала как фактора цены капитала - предложен методологический подход к определению величины кадрового потенциала субъекта микроэкономики (§ 1); проанализированы возможность и целесообразность использования Единой тарифной квалификационной системы РФ в методологии определения величины кадрового потенциала хозяйственного субъекта в целях формирования цены его капитала (§ 2); предложен способ определения величины кадрового потенциала хозяйственного субъекта методом тарифно-квалификационных коэффициентов (§ 3).

Методика оценки кадрового потенциала хозяйственного субъекта разрабатывается, исходя прежде всего из целей оценки. Так, если целью является совершенствование структуры кадрового потенциала, при его оценке необходимо учитывать множество частных его сторон и показателей. Если же оценка кадрового потенциала проводится с целью уменьшения погрешностей при формировании цены капитала хозяйственного субъекта сравнительным подходом, что входит в предмет диссертации, оцениванию подлежат укрупненные объекты и обобщенные показатели этого потенциала.

Для разработки соответствующей методики в диссертации:

1) определяются основные составляющие кадрового потенциала хозяйственного субъекта, служащие объектами оценки;

2) для каждого объекта определяется методика, способы и показатели оценки;

3) определяются обобщающие показатели, характеризующие оцениваемые объекты;

4) разрабатывается алгоритм расчета синтетического, итогового показателя величины кадрового потенциала хозяйственного субъекта.

Для целей оценки кадрового потенциала хозяйственного субъекта - достигнутой и во многом определяемой ей потенциальной квалификации работников - обычно используют характеристики, отражаемые в признаваемых государством и руководителями фирм документах, подтверждающих приобретение человеком в ходе профессионального обучения и производственного опыта комплексов специальных теоретических знаний и практических навыков: свидетельствах, аттестатах, дипломах, патентах, а также в ряде других документов: паспортах, трудовых книжках и др. К этим характеристикам относятся тарифный разряд, уровень образования, возраст, стаж работы по специальности и в данном хозяйственном субъекте, наличие грантов на научно-исследовательскую и изобретательскую деятельность.

Для оценки кадрового потенциала в целях формирования цены капитала в диссертации предлагается использовать показатель потенциала профессионального и творческого роста (творческого потенциала) трудового коллектива.

ТП = = ,

где:

ТП - величина творческого потенциала;

Ч1 - количество работников, имеющих одно или несколько высших образований, научную степень;

Ч2 - количество работников в наиболее продуктивном для творчества возрасте. Диапазон возраста должен варьироваться в зависимости от принадлежности хозяйственного субъекта к той или иной отрасли, чаще всего от 27 до 40 и более лет. Например, границы этого диапазона возраста следует существенно увеличить при оценке кадрового потенциала хозяйственного субъекта, входящего в состав отраслей наукоемких технологий;

Ч3 - количество работников со стажем работы в данном хозяйственном субъекте три и более лет;

Ч - общее количество работников в хозяйственном субъекте.

Возможно расширение числа характеристик творческого потенциала при расчете данного показателя.

Такой показатель выражает долю баллов имеющегося творческого потенциала трудового коллектива по отношению к максимально возможному (идеальному) количеству этих баллов. Таким образом, если характеристики всех работников соответствуют максимальным требованиям по уровню образования, стажу и возрасту, показатель творческого потенциала трудового коллектива равен единице.

Уровень кадрового потенциала предлагается оценивать также через тарифные разряды и коэффициенты, отражающие достигнутый уровень образования и квалификации, и косвенно - возраст, стаж работы в хозяйственном субъекте и по специальности. С этой целью в диссертации разработан метод тарифно-квалификационных коэффициентов, позволяющий рассчитывать синтетические показатели кадрового потенциала.

Данный метод основывается на:

1) Единой тарифной квалификационной системе РФ;

2) тарификации работников хозяйственного субъекта в соответствии с критериями, установленными этой системой.

Возможность и целесообразность использования Единой тарифной квалификационной системы РФ для оценки кадрового потенциала любых хозяйственных субъектов вытекает из следующих особенностей системы.

1. Она исключительно широка по масштабу охвата профессий, работ и уровней квалификации работников - рабочих, служащих, руководителей. На сегодняшний день более полной системы оценки уровня квалификации не существует.

2. Учитывает профессии и должности, характерные для рыночной экономики и современного этапа НТП.

3. Учитывает широкий спектр форм проявления уровня квалификации, многообразие трудовых функций, их сложность, качество выпускаемой продукции.

4. Прямо и косвенно учитывает факторы творческого потенциала, такие как: уровень образования, возраст, стаж работы по специальности.

5. Является универсальной системой, разработанной по производствам и видам работ, применяемых на хозяйственных субъектах всех форм собственности и организационно-правовых форм.

6. Включает отраслевые тарифно-квалификационные системы, учитывающие особые характеристики кадрового потенциала хозяйственных субъектов в отдельных отраслях.

7. Обеспечивает возможность устранения существующих в ней недоработок при помощи содержащейся в ней огромной базы общих квалификационных характеристик.

Для учета кадрового потенциала с целью более объективного формирования цены капитала хозяйственного субъекта оценочным компаниям целесообразно проводить периодический мониторинг хозяйственных субъектов - клиентов. В результате после установления тарифных разрядов по всему трудовому коллективу величину кадрового потенциала предлагается определять следующим образом.

КП1 = ,

где:

КП1 - достигнутый кадровый потенциал хозяйственного субъекта;

i - тарифный коэффициент i-го работника;

Ч - общее количество работников хозяйственного субъекта;

Данный показатель есть достигнутый коллективом средний тарифный коэффициент. Его величина характеризует в нормативно-стоимостном виде средний достигнутый уровень квалификации трудового коллектива, поскольку она отражается в величине тарифных разрядов членов коллектива и значениях межразрядных тарифных коэффициентов. Последние устанавливаются ЕТКС РФ с учетом отражаемой в основной заработной плате степени нарастания квалификации и сложности труда.

Помимо достигнутой целесообразно рассчитывать прогнозную величину кадрового потенциала КП2, так как пользователей отчета об оценке кадрового потенциала интересуют не только имеющие место на момент оценки, но и вероятные будущие характеристики качества трудового коллектива. Прогнозировать величину кадрового потенциала возможно через учет факторов творческого потенциала, которые в величине кадрового потенциала, рассчитанной на основе только тарифных коэффициентов, отражаются по большей мере косвенно, а потому неполно.

Для расчета прогнозной величины кадрового потенциала оценочным фирмам целесообразно накапливать статистические за ряд лет данные о:

а) кадровом потенциале фирм-клиентов, КП1i;

б) творческом потенциале их трудовых коллективов, ТПi.

Такая статистика позволит рассчитывать прогнозные поправочные коэффициенты, которые показывают среднюю за ряд лет корреляцию между среднегодовыми темпами изменения кадрового потенциала и уровнем и динамикой величины творческого потенциала. Положительная корреляция между названными факторами основывается на том, что изменения творческого потенциала, вызываемые сдвигами в уровне образования членов трудового коллектива, удельном весе работников в наиболее благоприятном для творческих успехов возрасте и среднем стаже работы членов трудового коллектива в базовом периоде, вероятнее всего, проявятся в аналогичных сдвигах среднетарифного разряда и коэффициента в данном коллективе в прогнозируемом периоде.

К1 = ,

где:

К1 - коэффициент прогнозирования;

КП1i - кадровый потенциал в i-ом году;

ТПi-1 - творческий потенциал в (i - 1)-ом году;

Т - количество лет сравнения.

Полученный коэффициент прогнозирования можно использовать при расчете прогнозной величины кадрового потенциала хозяйственного субъекта:

КП2i+1 = КП1i Х ТПi Х К1,

где:

КП2i+1 - прогнозный кадровый потенциал в будущем году;

КП1i - достигнутый кадровый потенциал в текущем году;

ТПi - творческий потенциал в текущем году;

К1 - коэффициент прогнозирования.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.