авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ РОССИЙСКАЯ БИБЛИОТЕКА - WWW.DISLIB.RU

АВТОРЕФЕРАТЫ, ДИССЕРТАЦИИ, МОНОГРАФИИ, НАУЧНЫЕ СТАТЬИ, КНИГИ

 
<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

-- [ Страница 2 ] --

Публикации. Основные положения диссертации отражены в 14 научных статьях автора общим объемом 3,7 п.л., в том числе 3 статьи в журналах, рекомендуемых ВАК.

Структура работы обусловлена задачами исследования, отражает его логику и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений, содержит 15 таблиц и 13 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении диссертационной работы обоснована актуальность выбранной темы, охарактеризованы цель и задачи, определена научная новизна исследования, показана его практическая значимость.

При исследовании степени включенности России в инновационную экономику выявлено, что в целом уровень совокупной инновационной активности национальной экономики, являясь низким относительно уровня развитых стран, составляет 10,8%, имеет крайнюю неравномерность распределения и в частных случая колеблется от 3% до 40%, при этом наиболее слабая инновационная активность отмечена в таких отраслях, как обрабатывающие производства – 13%, добыча топливно-энергетических полезных ископаемых – 7%, добыча полезных ископаемых – 6,8%, а так же производство и распределение электроэнергии, газа и воды – 5,1%.

С одной стороны в российской экономике наблюдается постоянный рост ключевых показателей инновационной активности, с другой, темпы этого роста незначительны по сравнению с ведущими государствами мира, несмотря на то, что в стране начата реализация программы переориентации национальной экономики из сырьевой в инновационную. Основными факторами, сдерживающими инновационную активность подавляющего большинства российских секторов являются: недостаток собственных финансовых средств; низкий спрос на инновационные товары внутри страны; высокая стоимость нововведений; низкий инновационный потенциал организаций; недостаток квалифицированного персонала; неразвитость инновационной инфраструктуры и другие. Однако представляется, что наиболее важным препятствием повышению инновационной активности государства в целом помимо традиционных факторов является соотношение интересов государства и бизнеса в данной сфере, которые не всегда совпадают. В работе показано, что инициатором инновационных процессов является государство, под влиянием современных тенденций инновационной экономики в государственной политике происходит смена приоритетов: от экстенсивного развития к обеспечению экономического роста за счет развития инноваций и человеческого капитала. В то же время в российском бизнесе, противоречиво сочетающем в себе экстенсивные и интенсивные факторы, по исторически сложившей традиции основным источником повышения прибыли остаются использование дешевой рабочей силы и сокращение затрат на экологию.Как показывает опыт экономически развитых стран, где это противоречие выражено в меньшей степени, высокая стоимость труда заставляет предпринимательский сектор осуществлять непрерывный поиск новых источников развития, разрабатывать и внедрять не только технологические, но и организационно-управленческие инновации, направленные на совершенствование процесса управления и инновационное развитие человеческого капитала, что приводит к совпадению интересов государства и бизнеса в сфере инновационного развития и повышает общуюинновационную активность.

Следовательно, до тех пор, пока в России не произойдет сближения интересов бизнеса и государства, и предпринимательский сектор не начнет развивать человеческий капитал, определяющий уровень развитияинновационной экономики, в стране сохранится низкая инновационная активность, что подтверждает высокую актуальность вопроса управления инновационным развитием человеческого капитала в российском бизнес – секторе.

Для определения методов управления инновационным развитием человеческого капитала были проанализированы работы зарубежных и отечественных авторов, что позволило сформулировать современное представление о сущности и структуре человеческого капитала. Проведенный анализ позволяет утверждать, что в российской экономической науке отсутствует четкое определение методов управления инновационным развитием человеческого капитала, в связи с этим необходимо уточнить классификацию человеческого капитала: в структуре человеческого капитала следует выделить базовый человеческий капитал, включающий знания, навыки, здоровье и потенциальные способности человека, и инновационный, как накопленный в процессе обучения и повышения профессиональной квалификации запас знаний и опыта, мотивированный к дальнейшему развитию, что позволяет компании достигать стратегические цели, повышать инновационную активность и успешно конкурировать в условиях инновационной экономики.

Новый подход к классификации позволяет представить процесс управления человеческим капиталом в системе инновационного развития компании следующим образом:

Рисунок 1 - Схема управления человеческим капиталом в системе инновационного развития компании

Процесс управления человеческим капиталом, изображенный на рисунке 1, состоит из двух взаимозависимых управленческих воздействий: инвестирование в человеческий капитал (развитие базового человеческого капитала) и управление инновационным развитием человеческого капитала (развитие инновационного человеческого капитала). При этом инвестиции в человеческий капитал должны осуществляться через человеческий потенциал, представленный не только уже накопленным запасом основных компонентов, но и потенциальной возможностью для их развития, используя уже имеющиеся компоненты и развивая их для укрепления базовых характеристик человеческого капитала. Управление же инновационным развитием человеческого капитала осуществляется через инновационный потенциал компании, развивая способности и мотивации к обучению, профессиональному развитию и осуществлению инноваций.

В то же время следует отметить, что в современной научной литературе по проблемам управления отсутствует четкое разграничениепонятий «управление инновационным развитием человеческого капитала», «управление человеческим капиталом» и «управление человеческими ресурсами». Чаще всего российские исследователи рассматривают концепцию управления человеческим капиталом (HumanCapitalManagement – HCM) как аналог концепции управления человеческими ресурсами (HumanResourcesManagement – HRM). Западные же специалисты выделяют HCM как совершенно иную по своим характеристикам концепцию, обозначающую управление талантами и инновационным развитием человеческого капитала, что представляется более убедительным. Следовательно, необходимость разграничения таких концептуальных подходов в управлении человеческим фактором как управление человеческими ресурсами (HumanResourcesManagement) и управление человеческим капиталом (HumanCapitalManagement) исходит из различия их функционально-методических основ и целевых ориентиров.

Управление человеческими ресурсами (HRM) можно трактовать как подход к управлению одним персоналом, как одного из наиболее важных активов предприятия для достижения целей предприятия. Структура HRM включает организационный менеджмент, кадровый менеджмент и производственный менеджмент. Основными функциями HRM являются: определение потребности в персонале; формирование организационной, функциональной и штатной структуры персонала; формирование кадровой политики компании; привлечение, маркетинг и отбор персонала; обучение и аттестация персонала; оплата труда и мотивация трудовой деятельности; кадровое делопроизводство.

Управление человеческим капиталом (HCM) связано со стратегическим подходом к управлению человеком, к инновационному развитию человеческого капитала, к превращению работника в конкурентоспособный ресурс для обеспечения эффективной деятельности компании в инновационной экономике. Зарождение концепции HCMсвязано с изменением приоритетов экономического развития, возрастанием роли инноваций и повышением значимости человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности компании, что предъявляет новые требования к управлению человеком, смещаясь от традиционных технологий HRM к управлению инновационным развитием сотрудников: мотивации к обучению и профессиональному росту, накоплению и использованию знаний, привлечению и развитию талантов, оптимизации программ удержания сотрудников для обеспечения конкурентоспособности компании.

Помимо функциональных отличий концепции HRM и HCM имеются различия и в объектах управления. Так, объектом управления концепции HRM являются человеческие ресурсы, которые позиционируются как наиболее важный актив организации. Объект управления концепции HCM – это знания и способности человека, при этом важнейшим активом организации считаются не просто человеческие ресурсы, а талантливые и способные человеческие ресурсы, имеющие огромный запас человеческого капитала и потенциала к развитию, в том числе инновационному.

Следовательно, исходя из различия структурно-функциональной и методологической основ концепций HRM и HCM, можно полагать, что они отличаются друг от друга. Однако нельзя утверждать, что HCM – это противопоставление HRM, потому что HCM может являться моделью оптимизации традиционного HRM в таких направлениях, как развитие человека, повышение его эффективности и удержание в структуре организации, а не поиск уже сформировавшегося сотрудника.

Учитывая, что HCM, как современная концепция управления человеческим фактором, направлена на развитие потенциальных способностей человека и повышение его инновационного уровня, сущность концепций «HumanCapitalManagement» и «Управления инновационным развитием человеческого капитала» совпадает.

В диссертационном исследовании уточнено, что на основании определения признаков и результатов организационно-управленческих инноваций, концепцию управления инновационным развитием человеческого капитала можно трактовать как социальную организационно-управленческую инновацию. В последнее время развитие организационно-управленческих инноваций является одним из первостепенных условий повышения инновационной активности. Под влиянием быстро распространяющихся тенденций инновационной экономики, возникновения новых условий конкуренции и давления со стороны государства, компании в борьбе за достижение конкурентных преимуществ, за удержание и расширение доли рынка и повышение инвестиционной привлекательности будут вынуждены увеличивать свой инновационный потенциал не только за счет развития технологических, но и организационно-управленческих инноваций, в том числе, осваивая инструменты управления инновационным развитием человеческого капитала как одного из факторов инновационной активности.

Вместе с тем низкая инновационная активность ключевых отраслей российской экономики, в частности, нефтегазового сектора, обусловлена неравномерным развитием видов инновационной деятельности, то есть преимущественного освоения технологических инноваций практически при полном игнорировании организационно-управленческих инноваций большинством компаний. Результаты проведенного в работе исследования свидетельствуют о том, что в современном российском нефтегазовом секторе, насчитывающем 3972 предприятия, только 76 являются инновационно активных, что составляет 2,6% от общего числа организаций, осуществляющих инновации и 1,9% от числа предприятий нефтегазового сектора. Технологические инновации (продуктовые и процессные) реализуются 45 организациями, организационно-управленческие инновации – 15 предприятиями, маркетинговые – 2 организациями. Число организаций, одновременно осуществляющих технологические и организационно-управленческие инновации, составило 12.

В целом, по данным официальной статистики, совокупный уровень инновационной активности предприятий нефтегазового сектора составляет 7% от общего уровня инновационной активности страны.Низкий показатель инновационной активности относительно роли нефтегазового сектора в российской экономике усиливает воздействие наиболее существенных проблем и ограничений развития отрасли.

Вместе с тем, учитывая, что нефтегазовый сектор Россииявляется одной из ведущих отраслей современной российской экономики и основным источником доходов в структуре экспорта, вопросы его перевода на инновационный тип выступают одной из первоочередных государственных стратегических инициатив и ориентируются на решение не только задач повышения инновационной активности сектора, развития научно-технической и инновационной политики и управления воспроизводством минерально-сырьевой базы, но так же затрагивают аспекты управления человеческим фактором в системе инновационного развития нефтегазового сектора. Поэтому решение задач инновационного развития человеческого капитала должно войти в круг первостепенных интересов и нефтегазового бизнеса.

Исследование практического опыта компаний нефтегазового сектора в сфере инновационного развития человеческого капитала показало, что лишь небольшая часть предприятий, представленная ведущими компаниями, имеет положительные результаты в этой области, в то время как другая часть в силу различных ограничений практически не развивает данное направление, что подтверждает несовпадение интересов бизнеса и государства в вопросе инновационного развития.Однаков силу развития тенденций инновационной экономики в конечном итоге все компании для обеспечения эффективности экономической деятельности будут вынуждены интенсифицировать инновационную деятельность и развивать инновационный человеческий капитал. В связи с этим разработка универсальной стратегии инновационного развития человеческого капитала, как инструмента организационно-управленческих инноваций на предприятиях нефтегазового сектора приобретает особую актуальность.

В широком смысле предлагаемая стратегия представляет собой целенаправленную деятельность по определению приоритетов перспективного развития человеческого капитала, результатом которой является формирование инновационного человеческого капитала. Следовательно, данная стратегия должна реализоваться посредством прогрессивных, нестандартных, обоснованных управленческих решений, принятых с учетом ряда условий, что обусловило необходимость разработки ее методологических основ и выделения критериев стратегии инновационного развития человеческого капитала, практическая целесообразность ранжирования которых по степени важности доказана в работе. Следовательно, критерии стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора могут быть представлены следующим образом:

Таблица 1.

Критерии для выбора стратегии инновационного развития человеческого капитала по степени важности

Главные критерии

Второстепенные критерии

- стратегические инициативы компании в сфере инновационной деятельности;

- развитый научно-технический потенциал и опыт в освоении технологических инноваций;

- разработка организационно-управленческих инноваций и развитие инновационного человеческого капитала.

- высокая численность сотрудников;

- высокие финансовые возможности.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.dislib.ru - «Авторефераты диссертаций - бесплатно»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.